人力資源工作計劃【推薦】
時間的腳步是無聲的，它在不經意間流逝，又迎來了一個全新的起點，不妨坐下來好好寫寫計劃吧。計劃怎么寫才能發揮它最大的作用呢？下面是小編收集整理的人力資源工作計劃，僅供參考，希望能夠幫助到大家。
人力資源工作計劃1
20xx年是酒店穩步提升的一年，是酒店各部門工作更進一步的一年。在新的一年里，本部門將在完成原有工作的基礎上，改進工作方式方法，改善工作流程等方面下功夫，爭取更好的完成部門工作�，F將20xx年工作重點計劃如下：
一、人力資源成本
1、人員增減
人力資源部將根據酒店20xx年度經營情況考核各部門編制，根據實際情況向公司申請增加或減少人員編制，爭取最大限度的利用好人力資源。
2、薪資調整
根據近2年的本市最低工資標準推測，20xx年度本市最低工資標準將提升至XX00元，本酒店各崗位工資已都達到該標準，且各部門都有一定比例的績效獎金以鼓勵員工。但由于市場環境的影響，個別部門崗位的工資也應考慮進行調整：
餐飲部，在同行業人員緊缺的情況下，預計20xx年工資仍存在上調趨勢。餐飲部現有人員43人，根據目前的經營情況還需增加5人，共計人員為48人，人力成本增加約10000元；按每人20xx年度工資增加100元計算，則工資總額上漲4800元／月。若增加人員及薪資調整，酒樓20xx年度每月工資將上漲約XX800元。
保安部，現有13人，缺編1人，基本工資加上月績效獎金等工資合計1700元／月，低于20xx年柳州市保安崗位中等水平，按每人增加100元計算，則工資總額上漲XX00元／月。
管家部需增加3人，則每月工資總額增加約4500元；其余個別崗位個別調整。若增加人員及薪資調整，酒樓酒店20xx年度每月工資將上漲約2.2萬元。
3、保險
20xx年度社保繳費基數為1880.7，公司繳交費用為581.33元，20xx年度社保繳費基數為2131.9，公司繳交費用為658.85元。以此類推，社保繳費基數上漲13%，則20xx年度每月保險費用比20xx年度每月增加約7000元，年度增加約76000元。若相應的增加人員，則公司為每人每月承擔約744元的社保費用。
若按以上推測預算，則20xx年度保險費用需增加約7.6萬元。
4、員工宿舍
根據酒店的經營情況，現有的員工宿舍，每間住宿人員基本達到6人以上，現有的宿舍在不增加編制、滿編的情況下已能滿足樓面部的住宿需求。但由于物價的不斷上漲，現有的宿舍房東基本每年都會要求增加50-100元的租金�，F有9套宿舍，按每套上漲50元計算，則每月增加450元。則預計20xx年度房租增加約5400元。
5、員工制服
20xx年計劃更換制服的部門如下：
以上一線部門如保安部、樓面傳菜部、及其他部門的制服也都屬于酒店開業穿到現在，由于破損嚴重數量已不足，特申請逐步進行更換。由于一線員工的制服損耗大，定制制服費用高，建議以上更換的制服都購買成衣降低費用。
6、招聘
20xx年招聘重點是春節過后的招聘，年后有較多應聘者開始尋找就業機會。相應的就業服務機構也會組織較多場次的春季大型招聘會，本部也將根據本酒店人員需求情況，選擇性的參加，其中會有收費場及免費場，對于收費場本部將根據招聘會應聘者類型結構、招聘會規模大小等情況選擇1-2場參加，費用約350元/場。本年度酒店與58同城進行合作，通過網絡招聘平臺拓寬招聘渠道，更方便快捷有效的招到所需人員，特別是一線人員，網絡招聘費用為2200元/年。20xx年春節過后或年底，根據招聘需求情況，本部還考慮在招工街就業服務中介機構張貼招聘信息，針對一線人員進行招聘。酒店、集團等對于學歷、專業有要求的崗位，主要通過人才市場網絡招聘平臺進行招聘，由于集團崗位需求增多，相應的要求人力資源部搜尋更多的人才。每年需在人才市場網上招聘時間約為半年，費用為200元/月。綜上所述，20xx年度招聘費用約為4500元。對于人員的招聘，在新的一年里，本部門需要加強對招聘人員的培訓，加強招聘技巧等的培訓，以期達到吸引求職者，招到合適的、優秀的'人才，為酒店儲備人才。
7、培訓
公司員工的培訓和培養工作，對公司未來的發展起著重要作用�，F酒店使用的培訓方式還不能達到很好的培訓效果，本年度需要加強培訓方面的工作。
首先是新員工入職培訓，內容上要進行重新整編，力求新員工能在最短時間內了解酒店基本知識及應知應會知識，提高員工服務意識，更好的完成對客服務；定期為員工開展服務禮儀培訓、消防培訓等。本部也將提高培訓人員的能力，務求能更好的帶動培訓時員工積極的學習熱情，調動新員工的工作熱情，更好的為員工規劃未來，對未來的酒店工作生活充滿激情。
其次是在崗培訓：對于員工的在崗培訓，也要求每個部門作出系統的培訓計劃，明確各部門員工需要加強學習的內容，人力資源部也會根據各部門培訓計劃執行情況進行監督考核。要求提高各部門在崗的服務意識，更好的完成對客服務；提高員工在日常服務中的技巧，避免在處理相同事件上引起客人投訴；規范日常工作流程，提高工作效率；提升服務質量，培養優良高品質的團隊。
再者是督導類的培訓：現各部門的管理人員專業能力也存在差異，為了更好的管理員工、帶領員工，提高管理者的綜合素質，增強綜合管理能力、創新能力和執行能力，定期為酒店主管級以上員工開設培訓課程。對于管理人員的培訓可根據情況采取內部高管為其進行培訓、外聘專業培訓師進行培訓、網絡在線培訓等方式進行培訓。對于此類培訓，主要是由領導在每周例會上針對各部門工作情況，有針對性的指導管理人員，通過改變管理人員的管理意識和管理的方式方法等提高管理人員的管理能力。
二、建立健全規范性的人力資源管理制度
1、內部學習
人力資源部門是貫徹執行酒店人事行政政策的職能部門，提高業務工作水平，是搞好人力資源管理工作的重要保證。20xx年，本部將積極組織部門內部學習，提高人力資源部門人員的綜合素質。主要是學習酒店人力資源管理、薪酬管理、社會統籌保險以及員工培訓等方面的知識，要求員工轉變觀念，聯系實際，將學習日�；�，使部門人員的工作水平和工作效率在不斷學習中持續提高。
2、制度管理
上一年度本部門已對酒店的內部管理制度進行梳理和完善，本年度本部門將在此基礎上根據落實情況，更進一步的完善酒店各項規章制度；完善各項人事、培訓管理制度、工作流程，為今后工作提供制度保證。為了進一步完善酒店人力資源管理使得其更符合酒店運作需要，并確使酒店人力資源各項工作有章可循，本部需出臺一系列符合酒店實際情況的制度與政策。員工從進入公司到崗位變動，從績效考核到批評處分，從日�？荚u到離職，人力資源部都按照文件的程序進行操作，采取就事不就人的原則，達到各項工作的合法性、嚴肅性。
3、建立企業文化
20xx年以來，酒店通過開展多項員工活動，豐富員工的日常生活，增加了企業的凝聚力。20xx年人力資源部將在此基礎上豐富各項活動的內容，之前做得不到位的地方加以改善，更貼近員工，方方面面體現企業對員工的人文關懷，用情感留住員工，激勵員工以公司企業文化為基礎，不斷追求崗位服務質量。
20xx年在酒店領導的支持及在各部門的配合下，人力資源部一定能很好的完成酒店下達的各項工作任務，部門將全面提高人力資源管理水平，進一步完善人力資源管理體系，為酒店不斷發展與壯大提供更多的人力資源，更好的為酒店服務。
人力資源工作計劃2
員工培訓與開發是公司著眼于長期發展戰略必須進行的工作之一，也是培養員工忠誠度、凝聚力的方法之一。通過對員工的培訓與開發，員工的工作技能、知識層次和工作效率、工作品質都將進一步加強，從而全面提高公司的整體人才結構構成，增強企業的綜合競爭力。對員工培訓與開發的投資不是無償的投入，而是回報頗豐的長期投資。人力資源部20xx年計劃對員工培訓與開發進行有計劃有步驟有目標地進行，使公司在人才培養方面領先一步。
一、具體實施方案：
1、根據公司整體需要和各部門20xx年培訓需求編制20xx年度公司員工培訓計劃
2、采用培訓的形式：外聘講師到企業授課;派出需要培訓人員到外部學習;選拔一批內部講師進行內部管理和工作技能培訓;購買先進管理科學VCD、軟件包、書籍等資料組織內部培訓;爭取對有培養前途的職員進行輪崗培訓;以老帶新培訓;員工自我培訓(讀書、工作總結等方式)等。
3、計劃培訓內容：根據各部門需求和公司發展需要而定。主要應重點培訓以下幾個方面內容：營銷管理、品質管理、人力資源管理、生產管理、財務管理、計算機知識、服裝專業知識、采購與談判、心靈激勵、新進員工公司企業文化和制度培訓等。
4、培訓時間安排：外聘講師到公司授課和內部講師授課根據公司生產營銷的進度適時安排培訓。外派人員走出去參加學習根據業務需要和本部門工作計劃安排;組織內部VCD教學或讀書會原則上一個月不得低于一次。
5、所有培訓講師的`聘請、培訓課目的開發均由人力資源部全部負責。
6、針對培訓工作的細節，人力資源部在20xx年2月28日前完成《公司培訓制度》的擬定。并報總經理批準后下發各部門進行宣貫。20xx年的員工培訓工作將嚴格按制度執行。
7、培訓費用：約需xx萬元。
二、目標實施注意事項：
1、人力資源部平時注意培訓課題的研究與開發，及時搜集國內知名顧問咨詢和培訓公司的講師資料、培訓課目資料，結合公司需要和部門需求，不定期地向有關部門推薦相關培訓課題信息。
2、培訓不能形式化，要做到有培訓、有考核、有提高。外派培訓人員歸來后必須進行培訓總結和內容傳達宣貫，并將有關資料交人力資源部。人力資源部應注意培訓后的考評組織和工作績效觀察。其結果存入員工個人培訓檔案，作為員工績效考核、升遷和調薪、解聘的依據之一。
3、人力資源部在安排培訓時一要考慮與工作的協調，避免工作繁忙與培訓時間的沖突，二要考慮重點培訓與普遍提高的關系，盡可能避免某一部門某一個人反復參加培訓，而其他部門卻無機會參加培訓的現象，綜合考慮，以公司利益和需要為標準，全面提高員工隊伍素質。
三、目標責任人：
第一責任人：人力資源部經理
協同責任人：人力資源部經理助理(培訓專員)
四、實施目標需支持與配合的事項和部門：
1、各部門應綜合部門工作和職員素質基礎在編制20xx年工作目標時將本部門培訓需求報人力資源部;
2、鑒于各部門專業技術性質的不同，人力資源部建議各部門均應挑選一名內部培訓講師。
人力資源工作計劃3
一、績效管理
“沒有考核，就等于沒有管理!”貫徹公司戰略發展意圖，20xx年作為公司的“績效考核年”，績效管理將成為最重要的人力資源管理工作。
1.輔助形成所有部門及崗位的績效考核標準(元旦至春節期間)。
2.使績效面談成為公司溝通機制的一部分正式績效面談為一季度，績效面談之后要做相應的績優推廣和績效不足的改進。
二、培訓交流
人力資源部倡導20xx年作為公司的“績效考核年”，績效管理理論和實踐將成為管理人員交流學習的重點。第一季度人力資源部重點組織公司范圍內的績效管理培訓，按規范的流程輔助各部門將績效管理工作落到實處。
人力資源部介入績效管理的不同階段，與各部門主管探討操作中的`實際問題，有針對性地開展交流和培訓。由人力資源部牽頭，公司管理人員參與。每雙周一次，結合績效管理理論就公司中的具體問題深入探討。
三、薪酬體系
按照“崗位+技能+績效”的薪資結構完善現有薪資體系，20xx年底對現有體系做必要調整。
四、員工溝通
1.半年在公司范圍內開展員工滿意度調查一次。
2.輔助各職能部門將公司內部溝通機制落到實處。
人力資源工作計劃4
根據公司發展規劃和人力資源工作要求，人力資源部將緊緊圍繞公司整體工作指導思想和發展計劃，結合公司實際情況，為全面完成公司下達的各項任務，特制定本計劃。
一、端正思想，開拓創新，努力開創人力資源工作新局面
*年人力資源部將根據公司的統一部署，認清形勢，大膽創新，不斷完善，在總經理室的正確領導下，按照公司制定的*年工作指導思想和發展目標，認真做好人力資源管理工作。建立健全人力資源管理體系，完善員工招聘、培訓、晉升和績效考核工作的制定與實施、人才的引進和培養。使人力資源工作發揮出應有的作用。
二、制定*年工作目標，確保人力資源工作有序開展
為確保人力資源工作能得到有效的發展，發揮在企業中的重要作用。*年人力資源部將緊緊圍繞“*[*]1號”文件精神，認真貫徹執行公司下達的各項工作任務，具體工作目標如下：
1、建立和完善公司組織架構
*年人力資源部將根據公司“二五”規劃和*年發展目標合理建立和完善公司組織架構，組織架構將結合旭旺公司實際情況和人員結構狀況來合理設置，并根據總經理室的要求增加和減少部門設立，作到每個部門都能充分的發揮其應有的作用。因為組織架構的建立是開展人力資源工作的根本基礎。
2、根據組織架構設置編制各部門崗位責任制和崗位目標責任書
*年公司將對各部門各崗位編制部門責任制和崗位目標責任書，來明確和細化崗位職責和目標任務，以此來考核和確定各部門工作職責和工作內容，并根據實際情況編制部門目標責任狀，來激發和約束每個管理人員和一線員工的責任心和緊迫感，年終將根據目標責任狀實際完成狀況進行年終考核。崗位責任制將公布上墻，接受各部門的監督和公司內部考核。
3、根據公司發展要求認真作好員工的招聘工作
*年是公司的發展之年，規范之年，人力資源部將根據總部發展規劃，制定和落實好公司人力資源的招聘工作。通過各種宣傳渠道，加大公司的`品牌和人才引進政策的宣傳，來組織和實施人員招聘工作，繼續實施門店組織實施，人力資源部把關的招聘流程來加大招聘力度。認真細致的考察每個應聘人員的調查了解工作，確保每一個新進人員在公司都能稱職的完成公司的任務。引進和吸收大批優秀人才進入公司。
4、切實做好新進員工的培訓和跟蹤考核工作
*年人力資源部將對每個員工，每個管理人員認真組織和落實和新進人員的培訓和跟蹤考核工作。*年我們將根據員工整體狀況和公司實際情況，加強員工業務技能培訓，著重加強課長一級管理人
員的培訓，全面提高課長管理水平和業務技能，然后再采取崗前培訓和在職“一帶一”的培訓方式，進行全面系統的對員工進行針對性的培訓，這樣就可以使我們員工的整體業務技能得到進一步的提升。人力資源部將對每個管理人員和每個員工跟蹤考核，并將其培訓情況和表現情況建檔備案。為公司儲備人才收集第一手資料。
同時，將選拔優秀管理人才和優秀員工外派參觀學習，通過此種參觀學習培訓，讓他們看到其他同行的優點，找出自身的差距，通過學習，來提高我們自身的管理水平和業務技能。
5、建立和健全我們公司的績效考核機制，激發員工的積極性
人力資源部將根據公司全年工作目標制定績效考核標準和實施辦法，完善績效考核流程和內容，并根據各店實際情況將績效考核表制定后下發到門店。
績效考核流程：
建立績效考核體系----分解考核指標---落實績效考核實施情況-----編制工資報表-----年終績效
考核總結----兌現績效考核結果
績效考核主要是通過銷售業績與員工工資相掛鉤，來提高和激發員工的主觀能動性和責任感，打破平均主義，切實體現“按勞分配”的原則，真正實現“三個不一樣”。使管理人員和一線員工的工資都充分拉開距離。
6、制訂
人力資源規劃，培養和儲備優秀管理人才.
人力資源部將根據公司發展規劃和人才需求狀況，不斷培養和儲備各類優秀管理人才，來滿足企業發展的需要，*年人力資源部將重點加強課長和店長的招聘和儲備，通過各種渠道來引進和挖掘人才，對有管理能力和營運能力的人才將大力的吸收，對現有的優秀員工也不斷加強培訓力度，并積極和一些人才公司建立合作關系，通過他們來尋求高素質的管理人才。
所在的單位可能有許多人力資源方面的基礎工作還沒做，因而需要逐步完成，如崗位職責與設計、員工的有效管理、職業設計、考核指標、人力資源發展規劃等等。要在較短的時間內完成這些工作，可以借助外部的力量，如科研院�；蜃稍児荆M行業務的外部，主抓績效考核指標的設計和體制的建立，建立相應的培訓制度，形成和塑造一種良好的氛圍，利用第三方的力量或優勢，系統整合，在許多細節如員工的愿望、指標設計過程中的訪談與調查等等，只有基礎工作到位，才能有效開展績效考核和提升人力資源管理的效率。
hr工作可以分成好幾個階段，基礎建設是第一步。你的公司以往沒有完成這些初始工作是個遺憾，不過對你而言也是一個很好的機遇。
我覺得你應該調整一下自己工作的定位：由你協調牽頭hr基礎工作，而不是你一個人包辦。這樣你就可以要求領導成立hr建設委員會，讓各個部門經理直接參與，定編定崗、崗位責任、人力資源規劃等由這個團隊來完成，而你則應該主攻兩個方面：各崗位薪資結構確定和各考核環節的權重分析。有了這個基礎，就可以解決考核思維的問題，再結合各部門經理的建議，考核體系不難建立。
在這個過程中，你需要規劃好時間，把工作分成若干階段，用甘特圖形式表現，讓領導知道你的工作思路，爭取更多的高層支持;另一方面，考核體系的建立不是一蹴而就的，肯定會有修正，所以第一版本不出現原則問題即可，關鍵是實用。
人力資源工作計劃5
一、 人力資源規化
1、 在企業戰略指導下整理制訂公司組織架構圖及各部門組織架構圖；
2、 根據產品工藝流程合理制訂公司人員編制方案；
3、 根據組組架構制訂各部門職位說明書及工作操作流程（sop）。
二、 招聘選拔
1、 選擇招聘渠道（如網絡招聘、人才市場招聘、內部推薦、校園招聘、中介公司、內部轉調、電視招聘、報紙招聘等）；
2、 建立面試題庫；
3、 建立公司內部人才庫；
4、 做到滿足人員需求，合理提供人員儲備，做到因崗設人的'原則。
三、 培訓與開發
1、 建立培訓管理體系；
2、 結合公司需要和部門需求，定期或不定期地向有關部門推薦相關培訓課題信息；
3、 實行內訓外訓相結合；
4、 制訂內部培訓師體制；
5、 做好新員工入職培訓及員工技能培訓；
6、 做到有培訓有績效有提高。
四、 績效管理
1、 結合公司實際情況制訂績效測評制度；
2、 實行績效管理與薪酬體系能夠相銜接；
3、 維護績效考核的權威性和有效性；
五、 薪酬福利
1、 建立薪酬制度，制訂薪酬結構（如工資=基本薪資+加班費/ 基本薪資=底薪+崗位津貼+工齡工資）；
2、 員工福利做好員工激勵工作，建立內部晉升制度，做好員工職業規劃。
六、 員工關系
1、 建立企業與員工良好的溝通渠道；
2、 開展員工活動，促進文化宣傳；
3、 做好離職面談離職分析，解決問題減少離職率；
4、 管理企業員工勞動合同、人事檔案；
5、 處理企業員工勞動矛盾、爭議和糾紛，協調好勞資雙方的關系。
人力資源工作計劃6
總的說來，過去的20xx年對于我來說既是忙碌的一年，也是收獲的一年。感謝公司提供給我很大的發揮空間和一個良好的平臺，正是因為這樣，也讓我感覺到自己的不足，我也在不斷地學習，跟隨公司前進的步伐。通過一年的工作，隨著對公司狀況的深入了解和自身的成長，我對人力資源部20xx年的工作做了如下規劃：
一、制度建設方面
力爭在3月前完成各部門任職資格體系的編制，包括：職位說明（崗位責任制）、任職要求。任職資格體系是人力資源部門進行招聘、考核及定薪的基礎資料，非常關鍵。這個體系不能照搬其他企業的，一定要與各部門負責人進行溝通，制定出符合公司實際情況的任職資格體系，并能夠持續沿用。
二、招聘方面
在年初制定公司定員、定編，并對現在人浮于事的部門人員進行清理，減員增效，這項工作完成()后，人事部要嚴格按照編制和該部門的薪酬預算對各部門進行控制。同時，利用好各項招聘渠道，保障公司對人才的需求。
三、培訓方面
1）因要配合績效管理的開展，擬在xx年1月或2月對公司的主管級以上員工進行相關知識的培訓�？偨Yxx年考核工作開展的不好的原因，公司絕大部門管理人員對績效管理不理解、不懂，沒有他們的配合
，做考核也是空談。目前已在著手整理教案，會在年前上報林總。
2）年前針對中層，做一個年度培訓意愿調查，根據各管理人員的需要及公司的實際情況，安排好參加聚成培訓的人員，并在培訓前明確參訓人員的培訓目的，人事部注意考察培訓內容的應用程度，將培訓有效地和考核結合起來，使培訓真正達到效果，由點擴散到面。
3）公司培訓師參與培訓課后，必須在3天內拿出培訓教案和計劃，不同的課程對不同的人員進行公司內訓，保證公司綜合水平的提高，人事部負責對培訓反饋意見進行調查并如實反饋。
4）可在xx年組織公司中層參加一些戶外拓展訓練，通過戶外的活動，鍛煉并強化中層的團隊意識。
5）在公司派員參加培訓的同時，可以進行員工的梯隊建設，在該部門經理外出參加培訓時，設一名助理代理日常事務處理，既能鍛煉該員工的能力，也能提高該員工的積極性，為公司的發展逐步儲備人才。
四、考核方面
考核與公司經營目標掛鉤，從總經理一級向下逐級延伸，副總經理及以上一級簽定季度目標責任書，主管及以上一級簽定月度目標責任書，內容涵蓋經營指標、費用指標、階段性任務指標等，根據各部門實際情況一一簽訂。
考核期結束后，由財務提供數據，人事部落實考核情況，做到過程控制，及時將考核情況反饋給公司高層，并輔導各部門進行績效面談、找出問題，幫助部門實現溝通，以利于下一步工作的開展，并明確下一步的工作目標，進而促進公司整體目標的完成。
五、薪酬方面
擬在20xx年推行職能工資制，用薪酬體系作為調節員工工作積極性，增強公司凝聚力的手段，具體薪酬設計方案還有待完善，現不詳盡表述，但會按照公司的預算嚴格進行過程控制，并對每月薪酬總額做出科學的分析，做到事前、事中的管理。
以上是對20xx年工作的總結和對20xx年工作的展望，相信在新一年的工作中我能夠更好的發揮自身的優勢和潛能，將人事管理工作提高到一個新的臺階！
酒店人力資源工作計劃11
1、學習并熟練掌握酒店的薪資待遇、用工政策、福利待遇、部門用工標準等，為招聘人員、服務好員工做好基礎性的準備和保障。
2、員工招聘
�。�1）選人 酒店對外公布招聘啟事信息后，主要通過人才市場、新沂市人才網、電視滾動字幕（或短信群發的形式）進行發布招聘信息。酒店還可以通過宣傳彩頁的形式招聘員工借機宣傳酒店擴大酒店的知名度。自己也要動用社會人事進行招聘。
�。�2）用人 用人的機制為：把最合適的人安排在最合適的崗位。根據應聘人員的意向和人員的具體實際情況，對人員進行思維疏導和引導，讓員工的.實際情況和應聘職位相吻合。
�。�3）備人 建立酒店的人才庫，及時對有意向從事酒店工作的人員信息給與登記、備份，以確保部門人員的及時補充，確保崗點的正常運營。
�。�4）留人 現在酒店業的人員流動很大，人員的高流動對服務水平的穩定是一種很大的威脅，尤其是優秀員工的流動，所以控制人員流動率迫在眉睫。平時在工作中要主動和員工“談心”，及時對有離職傾向和準備離職的員工做好思想引導，找出他們辭職的主要原因，以確保員工1/3的穩定，2/3的合理流動。
3、入職培訓
對入職的員工進行酒店歷史、基礎禮儀禮貌、安保消防、安全生產、員工手冊的培訓，對員工進行思想上面的引導，讓員工從根本的思想認識和心態上對酒店有一個很貼切的認識和了解，以保證在工作中樹立正確的思維理念、服務理念及工作理念。
4、后勤的保障
沒有后勤的保障，就保證不了酒店經營穩定正常的進行。在工作中加強對宿舍、食堂、水電、辦公用品的監督和管理，為員工創造更好的生活與工作環境。
5、創建酒店的企業文化、強調企業精神，塑造企業形象。
企業精神形象對于員工有強大的凝聚力，感召力，引導力和約束力，能增加員工對企業的信任感、自豪感和榮譽感。人力資源部是員工第一時間接觸的“酒店人”，是應聘人員對酒店形成第一印象的窗口，所以人力資源部工作人員的儀容儀表、文化修養、綜合素質就是酒店側面的一個直接反映；人力資源部的工作人員在員工入職初期要對員工進行“酒店文化”的講解，讓員工了解酒店文化、認可企業文化，因為這不但能反映出企業生產經營活動中的戰略目標，群體意識價值觀念和道德規范，還可以凝集企業員工的歸屬感、積極性和創造性，減少人員流動，引導酒店員工為了酒店和自身發展而努力。
6、 上情下達和下情上報
及時把酒店高層領導的決策和方針傳達給員工，及時把平日里收集的員工建議和意見向上匯報，根據酒店的具體情況提出自己的意見和建議，把人員流動控制在最小的范圍內。
人力資源工作計劃7
1、試用期人員管理規范：
包括新進人員的引進、入職、試用、培訓、轉正、辭退等一系列流程的管理。
2、員工培訓與開發：
首先積極動員各部門提交20xx上半年工作總結、培訓情況和下半年工作計劃、培訓計劃。
�、偃肆Y源部會同用人部門完成新員工入職培訓、部門內崗位技能技巧培訓、部門間交叉培訓以及中高層管理班子培訓方案，人力資源部負責組織并保存記錄。
3、員工績效考核管理規范
�、偈紫纫M公司全員對工作計劃和總結的接受意識，養成良好的工作習慣，對工作講求日清日結、月清月結，不拖拖拉拉。
�、谕菩袑⒛甓扔媱澐纸獬砂肽甓裙ぷ饔媱�，再分解成月度工作計劃，然后考慮是否引進“工作日志”的辦法？并且每月初制定月工作計劃，并在月末提交月工作總結，長此下來，公司各部門的工作才能日益規范化。
注：也許大部分的員工還沒有形成這種工作意識，只是今天做今天的，明天來之后繼續做，剛開始會排斥，會覺得公司管理的太嚴了，但考慮到我們一周五天工作制，周六周日不也可以對本周或下周工作進行個大概的'規劃嗎？
4、薪酬結構設計、調整及管理辦法：
對于員工來講，最有效的激勵方式就是工資。所謂“重賞之下，必有勇夫”，并不是說大家都是錢的奴隸，但公司可以為職工提供高工資的條件的話，員工才有希望和前景去努力，當然一切取決于公司的經營。
對于公司的薪資制度和結構設計，應該是人力資源管理工作中最難的部分。既要強調外部競爭性和內部公平性，還需要很多數據和各方面的資料，才能設計個比較大的輪廓。既要考慮薪酬體系（職位/技能），又要考慮福利政策、績效獎勵計劃。另外還要涉及到薪酬預算、成本控制與薪酬溝通等因素。
在新的財務年度，管理者需要綜合考慮外部市場的薪酬水平、員工個人的工作績效、企業的經營業績及生活成本的變動情況等各種要素，并將這些要素在加薪中分別占據的比重進行權衡。
就目前的情況來說，人力資源部單方面力量不夠，再加上人力資源其它事情仍需要占用時間和精力，9月份之前可能很難提出方案。我會與管理和發展研究室相結合，爭取盡快提出方案。
5、勞動關系管理辦法
公司現在存在的勞動關系問題是：
�。�1）對于人事檔案歸口公司管理的員工，才給予辦理養老統籌。
（2）見習期滿后才給予辦理養老統籌。
（3）原來是以自由職業者身份繳納，現在國家明令必須以企業集體辦理社會保險。
人力資源工作計劃8
1、20xx年共引進新員工xx人。人力資源部先后了多所高校的校園招聘會。在招聘現場與學生進行現場交流、精心篩選，并通過筆試、面試兩種形式相結合與百余名應聘人員進行了深入的溝通與交流，選拔出了能夠適應公司發展的新人，并與他們簽訂了就業協議。
招聘工作中為了達到更好的招聘效果，繼續開通“智聯招聘”的網絡招聘業務，利用智聯招聘網站發布招聘信息，網絡的便捷為公司招聘注入新的方式，更有力的為空缺崗位選聘到更合適的人選。
7月份，安排xx名新員工參加入職體檢，為公司能夠招聘到合格的員工把好最后一道關。全年為xx名新招聘的員工辦理改派、戶籍落戶等相關手續，免去了外地員工的后顧之憂。公司為員工辦理集體戶，這是一項為本公司員工提供的服務，對于不在公司工作的離職人員，堅決采取多種形式要求其將戶口從公司集體戶中遷出。
2、人力資源部已經開始了20xx年的員工招聘工作，已與xx名20xx屆畢業生達成了就業協議。下一步，將繼續加大員工的招聘工作力度，特別是在春節后，計劃多次參加海爾路的人才市場招聘會，為公司招聘到合格的新員工。
3、積極的做好了人力資源的調配工作，在公司現有人力資源的情況下，根據現有人員狀況，針對各項目部的人員崗位需要，對多個項目部的組成人員進行了及時調整，通過合理調配基本滿足了工程項目對人員需求。但隨著新員工的加入，仍存在著許多的不足，人員良莠不齊，今后人力資源部將加大對新員工的考核力度，對于不適合崗位的人員予以調整工作崗位，對于不適合公司發展的員工將提請公司予以終止勞動合同。
二、社會保險、勞動合同、薪酬、績效考核方面。
1、社會保險、勞動合同、薪酬等工作是人力資源部進行的一項日常性工作，也屬于基礎性的工作，這項工作的執行的.好壞關系到公司每個員工的切身利益，對此人力資源部抱著嚴謹的工作態度認真對待。全年共為xx人辦理了勞動合同簽訂及勞動關系轉入手續，為xx人辦理了勞動合同續訂手續，為xx人辦理了勞動合同解除、人事檔案退檔等手續。按時將公司的勞動合同的簽訂、續簽、解除和終止等情況進行網上備案。每月在規定的時間內為員工上繳社會保險費，為新簽勞動合同人員辦理社會保險轉移、續接工作。為xx名新員工辦理了社會保障卡。
在此要強調一下，公司現為員工繳納有養老、醫療、失業、工傷和生育五項保險，這五項保險是國家規定員工應享有的保險待遇，特別是工傷保險，如果員工在工作中發生有工傷事故，須立即向公司有關部門報告事故情況，任何人不得隱瞞事實，以免耽擱工傷申報期限，給公司也給個人造成不必要的損失。
2、對《員工工資管理辦法》中員工工資發放標準提出調整方案，針對方案進行了多次數據測算，最終在職代會予以討論并通過。
在20xx年組織了4次機關績效考核，并依據考核結果、按照公司工資發放辦法每位員工的工資進行了準確的核算、發放。
3、完成市南社保局對企業員工增減變化的檢查備案。通過了青島市勞動和社會保障局對勞動年檢。完成了、20xx年度社會保險的投�；鶖档暮怂恪⒑炞�、報送4、協助財務部完成了省、市建委勞保辦對20xx年勞保費用支出的檢查。
5、會同財務部為。
6、根據市建委、市人社局“關于推進用工制度改革促進建筑業健康發展的指導意見”的文件精神，配合工程部建立了一支企業自有核心勞務隊伍。
7、公司在8月開始進行指紋考勤。人力資源部會同辦公室進行了員工的基本信息和指紋錄入，并將每月考勤結果交公司領導審批后，按公司相關規章制度嚴格執行。
三、員工各類資格證書的取證、培訓管理方面力資源部在20xx年度組織員工進行多次內、外部培訓及考試報名工作，取得了多種資格證書。
在內部培訓中，注重加強員工的企業歸屬感和對企業文化的認同感的情感培養，來整體提高員工的綜合素養。
1、為了使員工更好地了解和掌握公司新修訂的企業管理規章制度，切實提高制度執行能力，在春節過后的4天時間組織員工進行春季培訓，并在培訓結束后進行了統一考試，通過培訓與考試，使員工對新的企業管理規章制度有了進一步的認識，取得了良好培訓效果。
2、組織xx名新員工進行了為期一周的入職培訓，使得新員工在短時間內熟悉公司的情況，讓剛剛踏出校門的學生，盡快的融入到公司的大環境中，完成從在校學生到社會人的身份轉變。同時組織安排了新員工的住宿、入職體檢等工作，在此過程中，因故勸退新員工xx名，為公司招聘到合格的員工嚴格把關。
人力資源工作計劃9
回顧202x年，人力資源部在公司領導的關心指導下，恪守本部門的職能職責，以積極的工作態度，較為圓滿的完成了本部門的各項工作任務。在對待本職工作時，我們始終堅持實事求是的工作態度，拒絕在工作中夸夸其談，堅持從實際出發，腳踏實地，認真落實到工作的每一個環節上。在做工作時，我們深刻認識到要從實際情況出發的重要性，否則，有再好的想法和思路也只能變成空談;這就如同工程施工，把圖紙內容通過砌筑來變成現實是最終目標，假如設計師在設計圖紙時只一味強調設計效果的完美、絢麗，卻脫離了現階段所具備的施工經驗及技術能力，這樣的工程最終只能成為空中樓閣。因此，工作中我們時刻謹記：以企業的生存發展為根本前提，緊緊圍繞公司利益，堅持從一點一滴做起，滲透到工作中的每一個細節，將平時看似大量瑣碎、不起眼的小事盡量做到好之又好，履行好了我們為機關部室、為項目部、為公司全體員工提供服務的基本職責。
一、員工引進、調配、管理方面
1、202x年共引進新員工-人。人力資源部先后-了多所高校的校園招聘會。在招聘現場與學生進行現場交流、精心篩選，并通過筆試、面試兩種形式相結合與百余名應聘人員進行了深入的溝通與交流，選拔出了能夠適應公司發展的新人，并與他們簽訂了就業協議。
招聘工作中為了達到更好的招聘效果，繼續開通“智聯招聘”的網絡招聘業務，利用智聯招聘網站發布招聘信息，網絡的便捷為公司招聘注入新的方式，更有力的為空缺崗位選聘到更合適的人選。
x月份，安排-名新員工參加入職體檢，為公司能夠招聘到合格的員工把好最后一道關。全年為-名新招聘的員工辦理改派、戶籍落戶等相關手續，免去了外地員工的后顧之憂。公司為員工辦理集體戶，這是一項為本公司員工提供的服務，對于不在公司工作的離職人員，堅決采取多種形式要求其將戶口從公司集體戶中遷出。
2、人力資源部已經開始了202x年的員工招聘工作，已與-名202x屆畢業生達成了就業協議。下一步，將繼續加大員工的招聘工作力度，特別是在春節后，計劃多次參加海爾路的人才市場招聘會，為公司招聘到合格的新員工。
3、積極的`做好了人力資源的調配工作，在公司現有人力資源的情況下，根據現有人員狀況，針對各項目部的人員崗位需要，對多個項目部的組成人員進行了及時調整，通過合理調配基本滿足了工程項目對人員需求。
但隨著新員工的加入，仍存在著許多的不足，人員良莠不齊，今后人力資源部將加大對新員工的考核力度，對于不適合崗位的人員予以調整工作崗位，對于不適合公司發展的員工將提請公司予以終止勞動合同。
二、社會保險、勞動合同、薪酬、績效考核方面
1、社會保險、勞動合同、薪酬等工作是人力資源部進行的一項日常性工作，也屬于基礎性的工作，這項工作的執行的好壞關系到公司每個員工的切身利益，對此人力資源部抱著嚴謹的工作態度認真對待。全年共為-人辦理了勞動合同簽訂及勞動關系轉入手續，為-人辦理了勞動合同續訂手續，為-人辦理了勞動合同解除、人事檔案退檔等手續。按時將公司的勞動合同的簽訂、續簽、解除和終止等情況進行網上備案。每月在規定的時間內為員工上繳社會保險費，為新簽勞動合同人員辦理社會保險轉移、續接工作。為-名新員工辦理了社會保障卡。
在此要強調一下，公司現為員工繳納有養老、醫療、失業、工傷和生育五項保險，這五項保險是國家規定員工應享有的保險待遇，特別是工傷保險，如果員工在工作中發生有工傷事故，須立即向公司有關部門報告事故情況，任何人不得隱瞞事實，以免耽擱工傷申報期限，給公司也給個人造成不必要的損失。
2、對《員工工資管理辦法》中員工工資發放標準提出調整方案，針對方案進行了多次數據測算，最終在職代會予以討論并通過。
人力資源工作計劃10
根據公司發展規劃和人力資源工作要求，人力資源部將緊緊圍繞公司整體工作指導思想和發展計劃，結合公司實際情況，為全面完成公司下達的各項任務，特制定本計劃。
一、 端正思想，開拓創新，努力開創人力資源工作新局面
20xx年人力資源部將根據公司的統一部署，認清形勢，大膽創新，不斷完善，在總經理室的正確領導下，按照公司制定的x年工作指導思想和發展目標，認真做好人力資源管理工作。建立健全人力資源管理體系，完善員工招聘、培訓、晉升和績效考核工作的制定與實施、人才的引進和培養。使人力資源工作發揮出應有的作用。
二、 制定x年工作目標，確保人力資源工作有序開展
為確保人力資源工作能得到有效的發展，發揮在企業中的重要作用。x年人力資源部將緊緊圍繞“x[x]1號”文件精神，認真貫徹執行公司下達的各項工作任務，具體工作目標如下：
1、建立和完善公司組織架構
x年人力資源部將根據公司“二五”規劃和x年發展目標合理建立和完善公司組織架構，組織架構將結合旭旺公司實際情況和人員結構狀況來合理設置，并根據總經理室的要求增加和減少部門設立，作到每個部門都能充分的發揮其應有的作用。因為組織架構的建立是開展人力資源工作的根本
基礎。
2、根據組織架構設置編制各部門崗位責任制和崗位目標責任書
x年公司將對各部門各崗位編制部門責任制和崗位目標責任書，來明確和細化崗位職責和目標任務，以此來考核和確定各部門工作職責和工作內容，并根據實際情況編制部門目標責任狀，來激發和約束每個管理人員和一線員工的責任心和緊迫感，年終將根據目標責任狀實際完成狀況進行年終考核。崗位責任制將公布上墻，接受各部門的監督和公司內部考核。
3、根據公司發展要求認真作好員工的招聘工作
x年是公司的發展之年，規范之年，人力資源部將根據總部發展規劃，制定和落實好公司人力資源的招聘工作。通過各種宣傳渠道，加大公司的品牌和人才引進政策的宣傳，來組織和實施人員招聘工作，繼續實施門店組織實施，人力資源部把關的招聘流程來加大招聘力度。認真細致的.考察每個應聘人員的調查了解工作，確保每一個新進人員在公司都能稱職的完成公司的任務。引進和吸收大批優秀人才進入公司。
4、切實做好新進員工的培訓和跟蹤考核工作
x年人力資源部將對每個員工，每個管理人員認真組織和落實和新進人員的培訓和跟蹤考核工作。x年我們將根據員工整體狀況和公司實際情況，加強員工業務技能培訓，著重加強課長一級管理人
員的培訓，全面提高課長管理水平和業務技能，然后再采取崗前培訓和在職“一帶一”的培訓方式，進行全面系統的對員工進行針對性的培訓，這樣就可以使我們員工的整體業務技能得到進一步的提升。人力資源部將對每個管理人員和每個員工跟蹤考核，并將其培訓情況和表現情況建檔備案。為公司儲備人才收集第一手資料。
同時，將選拔優秀管理人才和優秀員工外派參觀學習，通過此種參觀學習培訓，讓他們看到其他同行的優點，找出自身的差距，通過學習，來提高我們自身的管理水平和業務技能。
5、建立和健全我們公司的績效考核機制，激發員工的積極性
人力資源部將根據公司全年工作目標制定績效考核標準和實施辦法，完善績效考核流程和內容，并根據各店實際情況將績效考核表制定后下發到門店。
績效考核流程：
建立績效考核體系————分解考核指標———落實績效考核實施情況—————編制工資報表—————年終績效
考核總結————兌現績效考核結果
績效考核主要是通過銷售業績與員工工資相掛鉤，來提高和激發員工的主觀能動性和責任感，打破平均主義，切實體現“按勞分配”的原則，真正實現“三個不一樣”。使管理人員和一線員工的工資都充分拉開距離。
6、制訂
人力資源規劃，培養和儲備優秀管理人才
人力資源部將根據公司發展規劃和人才需求狀況，不斷培養和儲備各類優秀管理人才，來滿足企業發展的需要，x年人力資源部將重點加強課長和店長的招聘和儲備，通過各種渠道來引進和挖掘人才，對有管理能力和營運能力的人才將大力的吸收，對現有的優秀員工也不斷加強培訓力度，并積極和一些人才公司建立合作關系，通過他們來尋求高素質的管理人才。
人力資源工作計劃11
結合目前公司發展狀況和今后趨勢，人力資源部計劃從以下幾個方面開展20xx年度的工作，總的思路是通過考核使得基礎管理工作再上一個臺階：
一、招聘方面：配合碳黑廠的開工建設和投產，做好人員的招聘與配置。做好日常的人員招聘和配置。做好20xx年電廠改制的人員配置工作。
二、培訓方面：
組織中高層領導干部每月一次的學習。
抓好機電儀表班的教培管理工作和取證考試工作。
全年認真對各單位的培訓工作進行考核。教培科每月盤點整理培訓臺帳形成記錄。對各分廠報送的培訓計劃落實情況進行嚴格考核，要求各分廠建立自己的培訓臺帳并進行考核。
加強內部學習，對“勞動法”、“勞動合同法”、“公文寫作”、“人力資源管理知識”等進行培訓。
三、考勤和勞動紀律方面：
繼續完善指紋考勤機的各項管理，在化工廠增加一臺指紋考勤機，和信息中心配合把所有指紋考勤機都用攝像頭進行監控。對考勤數據報表進行考核，各單位每月必須對手工考勤和電子考勤以及各類請假手續進行雙向核對，以最終核對后的結果計算工資，防止兩張皮現象。
四、勞資方面：
對各單位各類勞資人事報表的報送及時與準確性進行考核。
強化人事信息動態管理與數據統計工作。
人勞科每月末對各類人事信息進行盤點形成報表。
對工資核算核發進行考核，確保工資核算核發的準確性。
做好人員流動率的控制與勞資關系、糾紛的預見與處理。
五、制度建設方面：
配合公司經營政策對20xx年人員進行再次編制。
配合碳黑廠的開工做好定編定員編制和倒班編制工作。
完善《員工培訓管理措施》等有關培訓管理制度，規范管理，提高培訓開發的.效率。
六、其他：
做好理工大學實習學生的入學工作。
總之，通過20xx年全年的工作，人力資源部正逐漸向規范化、制度化、條理化發展，希望通過我們的工作能夠努力提升公司人力資源職能的運行質量，為xx集團20xx年的發展做出應有的貢獻。
人力資源工作計劃12
第一部分 總體目標
一、總體目標
根據現工作情況與存在不足，結合目前公司發展狀況和今后趨勢，計劃從以下幾個方面開展工作：
1、在調整后的公司組織架構基礎上，要求公司機關各部門及各下屬分公司嚴格按照定崗定編表執行，確定和區分每個職能部門的權責，爭取做到組織架構的科學適用，保證公司運營在既有的組織架構中順暢運行。
2、完成日常人事招聘與配置；
3、在原有薪酬管理的基礎上，完善員工薪資結構，實行科學合理的薪酬制度；
4、充分考慮員工福利，每月按時準確申報社會保險，保障員工的合法利益。
5、在績效考核制度基礎上，參考其它先進企業的績效考評辦法，實現績效評價體系的完善與正常運行，并保證與薪資掛鉤。從而提高績效考核的權威性、有效性。
6、大力加強員工崗位知識、技能和素質培訓，加大內部人才開發力度。
7、 做好人員流動率的控制與勞資關系、糾紛的預見與處理。既保障員工合法權益，又維護公司的形象和根本利益。
二、注意事項：
1、人力資源是一個系統工程。不可能一蹴而就，因此公司在設計制訂人力資源管理目標時，應本著循序漸進的原則進行。如果簡單追求速度，人力資源部將無法對目標的完成質量提供保證。
2、人力資源工作對我們這樣一個不斷成長和發展的公司而言，是一項非常重要的基礎工作，這其中許多工作需要公司上下通力合作，各部門協調配合,共同參與。因此，需要公司領導給予充分的重視和支持。自上而下轉變觀念與否，各部門提供支持與配合的程度如何，都是人事工作成敗的關鍵。所以人力資源部在制定年度目標后，在完成過程中懇請公司領導與各部門予以協助。
第二部分 完善公司組織架構
一、目標概述
公司的組織架構建設決定著企業的發展方向。
鑒于此，首先應完成公司組織架構的完善。基于穩定、合理、健全的原則，通過對公司未來發展態勢的預測和分析，制定出一個科學的公司組織架構，確定和區分每個職能部門的權責，使每個部門、每個職位的職責清晰明朗，做到既無空白、也無重疊，爭取做到組織架構的科學適用，盡可能在二、三年內不再做大的調整，保證公司的運營在既有的組織架構中運行良好、管理規范、不斷發展。
二、具體實施方案：
1、確定公司現有組織架構和定崗定編；（已完成）
2、各部門擬定崗位職責及人員分工，經公司會議討論確定，報請總經理審閱修改并批準實施；（進行中）
3、人力資源部將崗位說明書的標準表格下發至各部門及下屬分公司，然后統一填報，由人力資源部負責整理存檔。
三、實施目標注意事項：
1、公司組織架構決定于公司的長期發展戰略，決定著公司組織的高效運作與否。組織架構的設計應本著簡潔、科學、務實的方針。組織的過于簡化會導致責權不分，工作負荷繁重，中高層管理疲于應付日常事務，阻礙公司的發展步伐；而組織的過于繁多會導致管理成本的不斷增大，工作量大小不均，工作流程環節增多，扯皮推諉現象，員工人浮于事，組織整體效率下降等現象，也同樣阻礙公司的發展。
2、組織架構的設計需注重可行性和可操作性，因為公司組織架構是公司運營的基礎，也是部門編制、人員配置的基礎，組織架構一旦確定，除經公司總經理研究特批以外，人力資源部對各部門的超出組織架構外增編、增人將有權予以拒絕。
第三部分 人事招聘與配置
一、目標概述：
完成人事招聘配置目標，是在保證公司日常招聘與配置工作基礎之上，作為日常工作中的重要部分和特定情況下的工作內容。將嚴格按公司需要和各部門需求完成此項工作。人力資源部將按照既定組織架構定崗定編和各部門崗位職責來招聘人才滿足公司運營需求。即盡可能地節約人力成本，盡可能地使人盡其才，并保證組織高效運轉。這也是是公司的人事配置原則。所以，在達成目標過程中，人力資源部將對各部門的人力需求進行必要的分析與控制�？紤]到公司目前正處在發展階段和變革時期，人力資源部對人事招聘與配置工作會做到三點：滿足需求、保證儲備、謹慎招聘、實現梯隊建設。
二、具體實施方案：
1、 計劃采取的招聘方式
�、� 以網絡為主，兼顧現場招聘會、報刊、推薦等。網絡招聘：可與省內相關行業招聘網站合作，簽約網站半年或者一年，如青海人才網、夏都人才招聘等；
② 獵頭招聘：高層管理崗位的招聘方式；
�、� 人才市場現場招聘：保持與西寧、大通縣各人才市場聯系，參與大型招聘會、專場招聘會等，這同時也是公司品牌宣傳的'一種形式；
④ 內部提拔：通過競聘、晉崗考核等方式提拔和任用內部員工； ⑤
熟人推薦：針對特別崗位實行獎勵熟人推薦的形式。
2、 計劃20xx年3月初進行公司年度招聘活動，2月做好前期準備工作（包括招聘信息的發布與宣傳、簡歷的收集、面試及筆試題整理、相關表格的制定等）
三、人才儲備和管理目標
�。�1） 為確保人員的合理流動，應對突發情況，人事部要作好人員儲備工作。同時，將員工培養和管理將作為重點工作，主要突出對員工的育和用的方面。
（2）為保證公司各崗位的人才配置合理，面對在職管理、專業技術人員的離崗離職、公司清退等人才流失問題，人力資源部應提前進行同崗位人員的人力資源儲備計劃。
（3）人員管理指標
控制新員工在試用期間離職（排除由公司單方提出終止試用的員工）。一直以來，基層員工特別是在試用期內離職占到的整體離職率較大，不僅加大了人事工作的勞動量，且影響整體的工作安排。主要措施：A、把好人員招聘關，嚴格按照用人條件篩選，特別注意對應聘者的綜合素質的考察；B、做好入職溝通，建立員工溝通記錄、規劃職業愿景，明確員工工作內容和計劃；C、做好崗位培訓工作，部門主管應積極引導其快速適應崗位。D、定期跟蹤新員工工作情況，每月按時收集《新員工試用期月度考核表》；E、員工轉正時及時辦理相關手續。
（4）、年度招聘渠道
�、� 現場招聘會；
�、� 網絡招聘；
�、燮渌衅盖溃菏�、區級勞動局和勞動力市場；
�、茉盒＜爸袑＜紝W校合作。
第四部分 薪酬管理
一、目標概述：
根據目前青海省中小企業的現狀和未來發展趨勢，特別是周邊大型生產經營型企業較多、青海省生活水平和工資水準的升幅，勢必對我公司現有的管理人才、技術人員、和下屬一線職工，造成較大沖擊。如果按目前的薪酬管理制度將有可能制約公司的長遠人才隊伍建設。面對周邊一些企業的人才需求沖擊，將導致公司一些管理人才和技術人才的流失，給公司的人員穩定、長遠發展帶來一定的負面影響。為此，應盡快完善和修正公司薪酬管理體系。 把公司薪酬管理作為人力資源部乃至公司年度的重要目標之一。本著“對內體現公平性，對外具有競爭力”的原則，將很快的完成公司的薪酬設計和薪酬管理的規范工作。
二、具體實施方案：
1、根據公司現有薪酬狀況，結合公司組織架構設置和各崗位說明書，完善公司薪酬設計方案。即公司員工薪資等級、薪資結構。
人力資源工作計劃13
本年度主要工作是建立健全人力資源管理的各項規范及管理制度（以下標紅）。員工從進入公司到崗位變動，從績效考核到批評處分，從日�？荚u到離職，人力資源部都按照文件的程序進行操作，采取就事不就人的原則，對員工提供盡可能的'個性化的服務。同時組建發展人力資源部門團隊建設。帶領人力資源部在這個階段的主要工作如下：
一、人力資源規劃
1、根據公司發展戰略組織制定人力資源戰略規劃，全面考慮管理崗和技術人員的梯隊建設，定制年度人力資源項目事件日程表；
2、明晰公司組織架構，明確崗位說明書；
二、招聘與配置
1、年度招聘計劃（社會招聘、校園招聘）；
2、招聘渠道分析和管理，合理利用現有招聘渠道并積極拓寬企業招聘渠道；
3、公司現有人員分析和需求分析，規范面試流程設計，完善測評機制；
4、建立新員工入職流程規范、新員工試用期管理辦法，包括試用期考核辦法、員工轉正流程等；
三、培訓與開發
1、公司培訓制度建立；
2、年度培訓計劃；
3、擴寬培訓方式，拓展外部培訓渠道，擴展行業精英人脈；
4、組建內部培訓機制和培訓講師隊伍；
四、績效管理
1、建立符合公司現狀的績效管理制度；
2、執行月度、年度績效考核并根據結果及時改進制度；
五、薪酬福利管理
1、制定薪酬調查制度流程，開展區域與行業薪資調查。規劃職階與薪點設計，制定薪酬管理方案；
2、月度社保增補變更；
3、員工福利管理辦法（法定節假日、年假安排、員工生日、各項補貼、節日禮金、年終獎等）；
六、勞動關系員工檔案管理
1、勞動合同管理：建立勞動合同管理規定；
2、員工信息檔案管理，建立員工檔案管理制度；
3、勞務糾紛事件的預防和處理、工傷保險報銷程序；
七、企業文化員工關系管理
1、建立真正“以人為本”的企業文化，保證企業持續發展；
2、員工關系日常管理，建立員工關系日常管理方案（日常溝通、員工活動組織：運動比賽、聚餐春游、年會等）；
人力資源工作計劃14
一、指導思想
針對員工適應能力、創新能力、改進能力薄弱的現象，結合公司總體發展戰略，大力推進員工素質提升工程，突出高技能、高技術人才培養及專業技術力量儲備培訓，為公司建立具有永續競爭力的卓越企業提供合適的人力資源。
二、編制原則
(一)戰略性培訓與適用性培訓、提高性培訓相結合。
(二)面向全員，突出重點。
(三)集中管理，統籌安排，責任明確。
(四)盤活資源，注重實效。
三、培訓的主要任務
(一)結合公司新工藝、新設備、新流程，以職業生涯發展為動力，以技能鑒定為手段，以技能培訓、技術比武與導師帶徒為載體，大力推進高技能人才培養。
1、開辦精煉、連鑄、軋鋼、焊工、儀表工等個專業工種技師(含高級技師、技師、內定技師)培訓班，共培訓名;開展焊工、儀表工、鍋爐、汽機等個工種高級工培訓班，共培訓名。
2、高標準、嚴要求，切實抓好公司鉗工、天車工等通用工種及部分行業工種青工技能比武培訓，培養公司級技術能手名。同時根據國家、省及行業要求，組織相關工種技能大賽參賽人員的選拔與培訓，培養省級以上技術能手2名。
3、大力實施技能人才“”培養工程。
各單位從實際出發，為經驗豐富、掌握絕活的優秀技能人才(特級技師、責任技師等)配備1名理論豐富、文字表達能力強的員工做助手，形成1名優秀技能人才加1名高學歷助手的高技能人才團隊，導師向助手傳授實踐經驗，助手幫助導師提高理論知識，整理操作經驗、訣竅、心得等，培養一批知識型與復合型的高技能人才。
4、選送公司球團豎爐、高爐、轉爐、連鑄、精煉、軋制等方面的操作骨干50名，到相關同類企業現場跟班培訓，學習、了解先進的操作技術與方法。
(二)充分利用內外資源，大力開展專業技術人員的繼續教育與技術提升培訓。
1、發揮培訓中心作用，分層次開辦計算機應用提高、計算機三維制圖、液壓技術、變頻技術、plc、英語等培訓班。
2、結合新產品開發，有計劃聘請內外專家講授“”知識，開展技術專題講座次;結合現場工藝與設備，從設備廠家聘請專家來公司開展高層次的液壓技術、變頻技術、特殊儀表等專業的現場培訓，促進新技術、新工藝的傳播。
3、加大送外培訓力度，有計劃地選拔名優秀的專業技術人員到公司等國外先進企業進行對口崗位培訓，派遣名優秀的專業技術人員到國內相關企業、高等院校學習，提高專業技術水平，為公司技術進步與技術改造提供智力保障。
(三)適應公司發展與管理提升的需要，加強公司所需各類管理人員的`培訓。
1、根據省委、省國資委、集團等上級主管部門的要求，有計劃地選拔高、中層管理人員人送外培訓，進一步提高高中層管理人員的生產經營與管理能力。
2、加大各層級管理人員脫產輪訓的力度。對新近提拔或擬提拔的中基層管理人員進行任職資格培訓;以mba核心課程為主要內容，結合公司管理實際與要求，舉辦一期為期1年的中層管理人員脫產輪訓班;以基層管理理論與實務為主要內容，舉辦二期6個月以上的基層管理人員脫產輪訓班;繼續以《企業班組長培訓教程》為主要內容，在班組骨干人員中組織5期、脫產1個月的培訓;通用管理能力與專業管理能力相結合，舉辦一期脫產6個月以上的采購、營銷系統人員培訓。
(四)分層次繼續開展各類相關知識和技能的適應性與提高性培訓。
1、根據各管理體系認證的要求，采取集培辦班方式，繼續分層次開展20_上半年工作總結、培訓情況和下半年工作計劃、培訓計劃;
人力資源部會同用人部門完成新員工入職培訓、部門內崗位技能技巧培訓、部門間交叉培訓以及中高層管理班子培訓方案，人力資源部負責組織并保存記錄;
四、員工績效考核管理規范
�、偈紫纫M公司全員對工作計劃和總結的接受意識，養成良好的工作習慣，對工作講求日清日結、月清月結，不拖拖拉拉;
②推行將年度計劃分解成半年度工作計劃，再分解成月度工作計劃，然后考慮是否引進“工作日志”的辦法?并且每月初制定月工作計劃，并在月末提交月工作總結，長此下來，公司各部門的工作才能日益規范化;
注：也許大部分的員工還沒有形成這種工作意識，只是今天做今天的，明天來之后繼續做，剛開始會排斥，會覺得公司管理的太嚴了，但考慮到我們一周五天工作制，周六周日不也可以對本周或下周工作進行個大概的規劃嗎?
五、薪酬結構設計、調整及管理辦法
對于員工來講，最有效的激勵方式就是工資;所謂“重賞之下，必有勇夫”，并不是說大家都是錢的奴隸，但公司可以為職工提供高工資的條件的話，員工才有希望和前景去努力，當然一切取決于公司的經營;
對于公司的薪資制度和結構設計，應該是人力資源管理工作中最難的部分;既要強調外部競爭性和內部公平性，還需要很多數據和各方面的資料，才能設計個比較大的輪廓;既要考慮薪酬體系(職位/技能)，又要考慮福利政策、績效獎勵計劃;另外還要涉及到薪酬預算、成本控制與薪酬溝通等因素。
人力資源工作計劃15
一、勞動用工情況
1、勞動用工管理
20xx年1-12月份期初用工338人，期末（11月底）用工338人，較年初減少60人，通過積極優化崗位配置，探索新的勞動組合模式，大力推進實行多勞多得。
2、招聘離職管理
招聘23人，部門人數人別是總經辦1人，財務管理中心3人，底盤車間1人，焊裝車間2人，技術中心5人，客戶服務中心1人，品質控制中心1人，配套采購中心1人，行政中心3人，營銷中心4人，總裝車間1人。
離職95人，離職分別是總經辦5人，行政中心10人，財務部8人，技術部9人，銷售部20人，配套采購中心3人，品質部3人，售后部4人，焊裝車間19人，底盤車間1人，總裝車間7人，調試車間5人，倉庫1人。
二、人力資源規劃
人力資源規劃是個很大的概念，20xx年也提出了這個工作，但是并沒能落實到位，一方面為企業產能和周期性生產所致，另一方面企業人員素質也不能達到可以參與規劃的程度。今年繼續這一工作并將其切實建立起來。主要有以下工作：
1、在集團戰略的指導下調整制作人力資源架構圖。
2、對現有核心員工進行整體素質測評，確定員工的整體素質情況，配合崗位素質模型確定其待成長的方面。
3、對現有核心員工的成本等做出評估并進一步做出整體規劃圖。
4、對技能一般的員工在沒有訂單的情況下，進行放假待工僅支付國家規定最低工資，實際起到為企業節約人工成本的目的。
三、完成集團人力資源共享
在自己有訂單的情況下組織支援深圳總部3次，于20xx年1月9日到深圳總部支援6人，1月底支援結束回公司正常上班。2月15日到深圳總部支援15人，3月底支援結束回公司正常上班。8月3日到深圳總部支援78人，9月底支援結束回公司正常上班，合計支援總人數為99人。
四、薪酬管理
1-10月份共發放工資應發工資12556505.58萬元，其中中層及班子實發2595598.51萬元；主管以下人員實發9960907.07萬元，人均收入3442.02元。
1、強化制度建設，積極修訂了工資體系管理辦法，指標考核體系進行逐層分解、細化,制定了員工通用考核標準，讓崗位員工關注公司生產經營環節，修訂公司通用考核暫行管理辦法，做到獎罰有依有據。
2、通過小指標激勵措施，提高員工的工作斗志，優化指標，降低成本增加效率。
3、穩步推進實施班子、中層目標責任制。
五、加強人力資源管理，向E-HR系統發展
1、優化公司總經辦組織結構，調整了原組織結構不合理的情況，提高了總經辦在公司權威，良好的起到總經辦監督、檢查、落實協調的作用。
2、在總經理的領導下對班子成員進行了優化，促進了公司正常發展。
3、減少了二線非生產人員38人，有效的降低了管理成本。
4、在正能量的正確的引導下，合理的調整了人力資源管理，今年平均員工流失率為2.5％，達到公司人力資源管理目標（考核目標10％，爭取完成目標5％）。
六、培訓管理
制訂各部門、9s、歐標專業培訓計劃、強抓培訓落實。堅持月度對各部門、專業培訓檢查，提高培訓的兌現率，今年共組織實施培訓156項，培訓完成率達到100%。同時通過對二級部門的培訓組織指導，創新培訓形式，提高培訓效果，營造良好的學習氛圍，切實有效的提高了員工的技能水平，幫助崗位員工快速成長。
七、行政管控
1、加強對各部門年度工作計劃進行梳理，匯編年度工作計劃和工作標準；每月對工作完成情況進行核實，要求各部門管理人員每周填報周工作計劃，啟動計劃驗證機制，并針對計劃完成率較低的人員，適時啟動誡勉談話機制。
2、每周不定時的組織對各部門進行文明辦公檢查，通報，并對整改情況進行驗證，文明辦公水平大幅提升。
八、加強后勤建設，提高后勤服務水平
1、在加強后勤管理和監督下，固化了“財務監稱，行政查價”的管理機制，有效的.控制了菜價和菜肴質量，員工伙食得到不斷提高。
2、優化食堂人員結構，今年調整2位食堂人員到生產部門。
3、在生產淡季組織人員開展豐富菜籃子工程為食堂節約資產上萬元。
九、豐富員工生活，加強企業文化建設
1、工會、黨支部共同開展各種活動、三八節發放禮品等，在多種方式的活動中宣傳了公司生產經營形勢，展示了公司對外形象。
2、修訂完善宣傳管理辦法，對公司宣傳小組成員進行調整。加強對各部門宣傳的管理，各部門一定程度上的重視。
20xx年存在主要問題
1、督辦職能發揮不夠。
2、后勤設施改造推進緩慢，后勤管理水平有待提高。
3、安全工作沒有獨立部門沒有專人負責，成在較大安全管理責任。
20xx年主要工作思路
圍繞公司中心工作，服從公司統一指揮，發揮總經辦效能，認真履行職責，增強計劃性，提高預判能力，創造性地開展工作，扎扎實實將工作落到實處。
一、繼續完善工資考核體系,推行保底計件工資的考核方式，繼續優化以崗位為主體績效考評方式，形成人人有目標，人人關心指標的良好氛圍。
二、繼續抓好總經辦效能建設。重點做好管理人員周工作計劃兌現率，提高工作執行力，同時加大日常工作督查督辦。
三、繼續完善后勤設施，加強食堂管理，提升食堂服務質量，達到“員工滿意食堂”的水平，推進員工小菜園（種植南瓜、冬瓜）建設。
四、加強人才隊伍的培養。探索并繼續推行活化員工隊伍，營造競爭環境，為想干事能干的優秀員工提供成長平臺。
五、強化督辦職能，發揮監督管理職責，繼續加強各項檢查和會議事項落實的事情。
六、改善部分宿舍硬件設施，優化員工住宿條件。
七、規范安全管理，安全管理上一個臺階。
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