績效工作計劃

時間：2024-05-17 11:36:50 工作計劃我要投稿

績效工作計劃

　　時間就如同白駒過隙般的流逝，又迎來了一個全新的起點，為此需要好好地寫一份計劃了。那么計劃怎么擬定才能發揮它最大的作用呢？下面是小編為大家整理的績效工作計劃，希望能夠幫助到大家。

績效工作計劃

績效工作計劃1

　　為了進一步完善財政預算績效管理運行機制，提高財政部門科學化精細化管理水平，促進財政支出責任更加明晰，財政資源配置更加優化，財政資金使用更加有效。根據省廳《關于開展20xx年預算績效管理工作的通知》要求，結合我縣實際情況，制定我縣20xx年預算績效管理工作計劃如下：

　　一、統籌安排好20xx年績效目標管理工作

　　（一）完成20xx年度項目績效目標設置工作。在20xx年預算安排的項目中，選擇涉及民生、社會公眾普遍關心、具有較大經濟社會影響的5個項目進行績效目標設置，為下年度的重點評價工作打好基礎。具體為：石碌敬老院和流浪款成年人求助保護中心建設配套資金、醫院綜合大樓建設、東文路道路工程、內環路改造工程、環城西路二期工程。

　　（二）加快推進預算編制績效目標管理工作。結合強化財政項目庫管理工作，計劃從20xx年起，將績效目標管理納入預算編制項目申報過程，選擇一定資金規模的項目實施績效目標管理，范圍覆蓋全部預算部門。通過專項指標評價體系的設立，提高財政資金使用的透明度，優化財政資金的使用效率，為領導科學決策和外部有效監督提供重要的參考依據。

　　二、開展好20xx年度預算績效運行跟蹤監控

　　計劃對20xx年涉及經濟建設管理、教育、醫療衛生和社會保障、農業經濟管理等方面的20個項目的預算執行過程開展績效運行監控。通過建立事中績效運行跟蹤監督機制，進一步增強支出責任和效率意識，積極構建貫穿預算編制、執行、監督全過程的預算績效管理體制，提高財政資金使用績效和科學化精細化管理水平。具體項目為：涉及經濟建設管理部門的候車亭防雷防漏電裝置改造工程、節能改造綠色照明項目、五聯農貿市場建設、石碌肉聯廠、老人免費乘坐公交車實行營運補貼經費、20xx年利用車購稅修建農村公路工程配套資金、富安路工程項目、防震減災工作經費等8個項目；涉及教育管理的與中學幫扶互助活動經費、全縣貧困寄宿生生活補助縣配套資金、全縣中小學教師培訓、中小學校長培訓和幼兒教師培訓等3個項目；涉及醫療衛生和社會保障的`石碌敬老院和流浪未成年人求助保護中心建設配套資金、陽光家園計劃居家托養服務配套經費、數字化監控建設項目、婦幼保健配套項目經費等4個項目；涉及農業管理的叉河基地儲水池及監控設施、“農信通”信息服務費、禽流感防控經費、能繁母豬配套資金、縣級財政配套農機購置及作業補貼等5個項目。

　　三、組織實施好重點評價工作

　　（一）確定重點評價項目。從20xx年已設置績效目標中選擇4個涉及民生、社會公眾普遍關心、具有較大經濟社會影響的項目（地方政府債券項目除外）開展重點評價。

　　（二）科學設立績效評價指標。組織由財政部門、項目單位和有關專家對重點評價項目進行績效評價指標設立，并制定評價實施方案。

　　（三）開展重點評價。按照績效評價工作實施步驟，采取項目部門自評——財政部門核查——專業中介機構量化評價的方式開展項目重點評價。

　　（四）重點評價結果上報和公開。評價工作結束后，形成書面材料分別報送省財政廳和縣政府審批。經審批后，依法將重點評價項目的評價報告在縣政府信息公開門戶網站公開，接受社會監督。

　　四、組織實施好預算部門（單位）績效自評工作

　　（一）加強學習培訓，打好全面推行預算單位績效自評的工作基礎。采取“走出去和引進來”相結合的方式，在加強與其他先行試點市縣的交流，提高我局業務指導水平的同時，聘請省廳業務處專辦人員和院校專家學者，面向全縣預算單位舉辦兩期績效自評工作專題培訓班，提高項目部門自行開展績效自評的工作能力，確保全縣績效自評工作的順利開展。

　　（二）制定方案計劃，逐步擴大預算單位績效自評覆蓋面。把績效自評與績效運行跟蹤監控工作相結合。為了提高績效評價管理業務指導和業務推進的便捷性，計劃對20xx年實行績效運行跟蹤監控的預算單位，同時開展績效自評工作，確保兩項工作的相互融合推進。

　　五、做好縣級財政支出及部門整體支出績效評價工作

　　（一）抓緊完成縣級財政支出和預算管理績效自評。嚴格按照省財政廳《關于印發市縣財政支出管理績效綜合評價方案和市縣財政預算績效評價方案的通知》要求，于5月中旬完成我縣財政支出管理和財政預算績效的自評工作。

　　（二）有序推行部門整體支出績效評價。一是要制定好我縣開展部門整體支出績效評價實施方案，明確推行部門整體支出績效評價工作的目標、步驟、方法和要求；二是要全面加強學習培訓，提高各預算單位對開展部門整體支出績效評的思想認識，了解和掌握自評操作的方式、方法，提高部門整體支出績效評價的質量和水平。

　　六、其他幾點工作

　　（一）要繼續加強預算績效管宣傳。要充分利用電視、政府門戶網站和宣傳橫幅等多種方式，加強預算績效管的宣傳力度，倡導預算績效管理理念，進一步提高各預算部門（單位）對預算績效管理的思想認識，有效引導各方面了解支持預算績效管理、監督績效結果應用，共同營造“講績效、重績效、用績效”的良好社會氛圍。

　　（二）推進財政績效管理的縱深發展。完善財政管理綜合績效考評,逐步推行縣對鄉一級的財政管理綜合績效考評。

　　（二）提高內部管理水平。一是加強人員培訓，不斷提高財政財務干部加強績效管理的思想認識和業務能力，進一步改進工作方式，提升工作水平和工作效率。二是規范權力運行操作。進一步梳理財政預算績效管理規程，建立健全相關管理制度，明晰預算績效審核、抽查和評價等業務流程，促進預算績效管理規范化、科學化和精細化。

　　（三）逐步推進績效評價信息公開。推行績效目標、績效報告、評價結果等信息除在本部門內部公開外，專門向縣政府、人大報告，并逐步擴大社會公開績效信息的范圍，主動接受社會監督。

績效工作計劃2

　　近年來，常村煤礦工會根據黨委績效評價體系的總體要求，堅持以“抓班子、帶全隊、創環境、促發展”為工作思路，嚴格按照 “一綱、四目、三書、兩評價、一通報”的工作模式運行，在完成公司、礦規定的工作內容的基礎上，堅持以創新黨建工作模式為重點，著重從常村礦工會實際出發，大膽創新，把黨委績效管理全方位融入到工會工作質量目標管理體系中。較好地解決了“干什么、誰來干、干到什么程度、如何考核、如何評價、如何持續改進”等一系列問題，解決了長期困擾基層工會“轉變活動方式，建立有效機制”的兩大難題。得到了上級工會領導的充分肯定，并在全國、省、市工會系統推廣了經驗。具體做法就是把黨委管理的績效計劃、績效實施、績效評價、績效提升與激勵四個環節，全面納入工會工作管理的全過程，重新修訂編制出了《崗責定位》、《工作策劃》、《過程控制》、《考核評價》、《持續改進》五個管理手冊，作為指導工會工作的綱性文件。實現了黨委績效要求的制度和流程規范。工會干部隊伍更加精干、高效、管理日趨科學、規范，為工會的快速發展奠定了堅定基礎。全面提升了工會整體工作質效，保證了工會各項職能的全面履行，促進了企業與工會工作的共同協調發展，更好地維護了職工權益。為建設煤礦“全國一流的高標準模范職工之家”的奮斗目標奠定了基礎。

　　一、合理定員、定崗，明確責任是黨委績效管理運行的前提

　　為保障黨委有效運行的績效，在工會內部成立了以工會主席擔任組長的領導組和監督組，具體由工會質量體系辦公室負責工會績效管理體系四個環節的實施與監督工作。并根據企業工會的性質、任務，編制了《崗責定位》文本，把工會的整體任務和職責細化分解到各部室、各崗位，合理定編、定崗、定員，修訂、完善了工會8個部門、27個崗位的職責。進一步把工會的各項職責合理分配到各崗位，落實到具體人頭上，制作成“崗位責任書”牌擺放辦公桌面上，具體解決了“是什么、誰來干”的問題，是工會實行績效管理體系的前提。

　　二、工作績效計劃制定的科學性、規范性是黨委工作績效考核的基礎

　　工作績效計劃是績效管理的起始環節，是通過制定工作計劃，對一定時期內的工作做出規范和安排，來保障管理目標的實施，核心環節是科學制定《年度計劃書》和《月度任務書》。在制定績效計劃時，突出了科學性、規范性，為此主抓四個方面的工作：一是積極學習，吃透上級精神；二是在參與企業管理中掌握企業的生產狀況及改革發展動向；三是深入基層調查研究，及時了解職工群眾的意愿和要求；四是組織會議討論、研究、審定。這四個方面是我們制定《年度計劃書》的基礎工作，根據制定出的工會整體工作的《年度計劃書》，各部室進行具體工作策劃，從各自業務實際出發，將工會《年度計劃書》中的任務、目標細化分解，制定出工會各部室《年度計劃書》。各部室再把部室《年度計劃書》具體落實分解到各月中，制定出《月度任務書》，《月度任務書》實行百分制考核，對各項工作按照“一般性、原創性、突破性、帶動性”的標準確定工作績效預期，再按照“崗位責任書”細化分解責任落實到人頭，做到“月月有任務”、“人人有目標”。在此基礎上再經過綜合提煉編制了《工作策劃》文本，確保了績效計劃的科學、規范，解決了“干什么、怎么干”的問題，是工會績效管理運行的基礎。

　　三、績效管理實施的規范化、程序化是黨委績效管理運行的核心

　　績效管理實施是通過分解計劃、明確職責、落實責任、溝通輔導，來保障績效計劃落實的重要環節。根據企業工會擔負的'主要任務，編制了《過程控制》文本，明確規定了50項重點工作的工作程序，制定了工作流程圖表，提出了每個環節的具體要求和檢查標準，按照礦內部市場化的要求，對每項工作環節制定了“工作單價”，按單價標準，工會員工每日購買工作量，每月按購買工作量多少計算員工收入。通過對購買日工作量實現了對每項工作每個環節的有效控制，確保了各項工作目標的高標準實現。解決了“如何運行、怎樣控制”的問題，是工會績效管理運行的核心。

　　四、績效評價的公正、合理是黨委績效管理運行的關鍵

　　績效評價是績效管理的“牛鼻子”，是績效評價中最重要的一個環節，是評價體系形成良性循環和閉合運行的主線。根據工作運行情況和結果，編制了《考核評價》文本，按黨委績效管理標準，制定了對工會機關人員、基層工會和基層工會主席的考核標準、考核辦法、考核流程、獎懲標準。

　　礦黨委對工會工作的評價是依據黨委績效考核評價體系要求，按照“年度計劃書”、“月度任務書”規定工作及臨時性工作完成情況，每月對工會工作進行考核評價，考核評價結果納入礦各機關科室月度排名當中，排名在前三名的單位獎勵，排名在后三名的單位進行處罰，直接與當月工資、獎金掛鉤考核。

　　工會內部考核采取分級考核，即：主席考核副主席、副主席考核分管部長、部長考核干事的體系。采用“日購買”、“日考核”、“月評價”的辦法。“日購買”，是各部室將當月工作任務按“崗位責任書”規定的職責崗位分解到各部室每位員工人頭上，各員工根據工作流程、工作完成期限對工作進行購買，質量辦按“日工作購買單價”確定員工的當日購買工作量。“日考核”是考核負責人按照6S考核標準對被考核人當日購買工作量完成情況按標準、準時、清潔、整理、安全、素養、創新考核七個方面的內容進行考核。月底由質量辦匯總出每人的工作總量，納入當月工資、獎金分配。同時作為年終評先選優的主要依據。“月評價”是每月填寫“個人月度績效表”對員工本月工作進行自我評價和組織評價。對于工作有創新的干部、職工，不僅按照規定及時給予獎勵，而且作為任用工會干部的重要依據。

績效工作計劃3

　　根據省財政廳以及省地質局有關政策、制度、文件的規定，為全面貫徹局20xx年工作會議相關精神，推進預算績效目標管理向縱深發展，加強我院極限管理工作，現將我院20xx年度預算績效管理工作安排如下：

　　1、根據局要求制定20xx年整體支出績效目標

　　根據局“十三五”規劃，結合我院發展實際，制定20xx年整體支出績效目標，3月底前上報整體支出績效目標，待局對整體支出績效目標進行評審后，按照局評審意見進行修改完善后上報，待局對正式確定的績效目標進行批復。

　　2、公開20xx年度績效目標

　　根據有關要求，在接到整體績效目標的批復后，在規定的時間內完成公開。

　　3、開展預算績效評價工作

　　根據《省地質局關于下達20xx年度績效評價工作計劃的通知》的要求，開展績效自評工作。

　　（1）開展20xx年度整體支出績效目標自評，此項工作在6月前完成；

　　（2）開展20xx年度項目支出績效自評，根據局安排，在5月底前完成對馬來西亞項目海外事業發展經費的自評工作，并報局審核。

　　4、加大20xx年度績效評價的結果應用

　　根據局對我院20xx年預算績效管理工作目標完成情況的考評結果對有關單位及個人進行獎勵。局考評結果為優良的，對工作突出的單位及個人進行表彰；對預算績效管理做得不好的部門，予以督促；對未達到預算績效目標的部門及個人實行問責。

　　預算績效評價的結果將作為以后年度專項資金安排的重要依據，今后績效評價優良的實施部門或項目將在以后的'預算編制中優先安排。

　　5、繼續實施績效監控

　　為確保20xx年度整體績效目標和項目支出績效目標的完成，對照績效目標對我院預算執行率進行自查，撰寫20xx年績效監控半年報告，此項工作在6月中旬前完成。

　　6、進一步健全績效管理制度體系

　　仔細研讀上級部門關于預算績效管理方面的文件制度，對我院現有制度辦法進行修改、增減。

　　7、上報20xx年度項目支出前置績效目標

　　按照省財政廳以及省地質局的要求編制并上報20xx年度項目支出前置績效目標，此項工作按照省地質局規定的時間內完成。

績效工作計劃4

　　第一章目的

　　第一條為體現付出與收獲對等的原則，提升工作成就感;量化員工工作成果，客觀進行優勝劣汰;明確發展途徑，使業績突出的員工有職業上升空間，留住公司所需人才，最終形成與公司共同發展的局面，特制定本辦法。

　　第二條確定公司相關崗位在績效考核執行過程中所扮演的角色，使績效考核內容得以順利推行。

　　第三條激勵員工在工作中發揮主觀能動性，減少管理依存度。

　　第二章適用范圍

　　第四條所有在職人員(除總經辦人員外)的績效考核管理工作適用于本辦法，績效考核從其入職試用期過后，轉正當月開始執行。

　　第三章績效考核結果的運用

　　第五條績效考核按考核周期劃分為月度考核、季度考核、年度考核三類。

　　第六條月度考核結果決定被考核人的績效獎金，績效獎金用于及時肯定/修正被考核人的工作內容。

　　第七條季度考核結果和年度考核結果為被考核人的晉升、加薪、降級、辭退等提供依據。

　　第八條月度考核期為每月1日至31日，月度考核分值依個人《績效考核表》上的“當月總得分值”為準。

　　第九條季度考核按每個季度進行考核，取三個月考核結果的平均分。

　　第十條年度考核取當年12個月考核結果的平均分，計算公式為：當年12個月總分值/12。

　　第十一條考核時使用的相關數據，由權責部門負責收集整理 (需收集的數據見《績效考核數據收集整理表》，數據所對應的表單由權責部門負責設計)，經部門經理(主管)核準后，次月3日前將紙質文檔統一交企管部保存，便于使用考核數據的'人員查閱，由企管部負責管理，亦便于使用考核數據的人員查閱。

　　第十二條月度、季度、年度績效考核結果的等級劃分：

　　(一) 績效獎金計算方法：

　　①新進員工(非轉正員工)績效考核分數只作為轉正記錄憑證，不參與獎金考核。

　　②轉正非管理人員績效獎金= 100元(公司支付)×個人績效獎金系數

　　③主管、經理級別以上員工= 400元(從其補貼基金提取300元，公司支付100元)×個人績效獎金系數

　　④年終獎金=年度平均績效分/100*個人年度月平均工資

　　(二) 績效考核分值區間表

　　第十三條考核有效期的規定：

　　(一) 月度績效考核：工作時間不滿一整月的，滿12(含)個工作日，按整月計算并發放該月績效獎金;少于12個工作日的，不計算該月得分，不發放該月績效獎金績效考核與薪酬管理的工作計劃績效考核與薪酬管理的工作計劃。

　　(二) 季度考核期內，工作不滿3個月的，調整到下一考核周期。工作滿3個月的，在本周期內考核。其績效考核結果計算公式為：Y=實際工作月數總分值/實際工作月數，其中，月度工作時間不滿一整月的，工作滿12(含)個工作日，按整月計算;少于12個工作日的，不計算該月得分。

　　(三) 年度考核期內，工作不滿6個月的，調整到下一考核周期。工作滿6個月的，在本周期內考核，其績效考核結果計算公式為：Z=實際工作月數總分值/實際工作月數，其中，月度工作時間不滿一整月的，工作滿12(含)個工作日，按整月計算;少于12個工作日的，不計算該月得分。

　　第十四條不滿足晉升標準，但符合如下條件時做加薪處理：

　　(一) 自轉正或上次加薪之日起，半年度考核結果為A+級以上的，季度內月度績效考核結果無出現D級，或不符合晉升后崗位任職資格要求者，按底薪的10%增加的崗位工資。

　　(二) 自轉正或上次加薪之日起，年度績效考核結果為A級(含)以上，年內月度績效考核結果無出現D級，或不符合晉升后崗位任職資格要求者，按底薪的10%增加崗位工資。

　　(三) 自轉正或上次加薪之日起，年度績效考核結果為B級(含)以上，年內月度績效考核結果無出現D級，按底薪的5%增加崗位工資。

　　(四) 不滿足上述標準者，不加薪。

　　第十五條降級標準：針對無級可降的人員，做留廠查看處理，待下個月考核至少為B級后方可取消該處分。

　　第十六條績效考核審核權限與完成期限：

　　(一) 月度考核在次月2日前完成，在次月4日前提報企管部，便于核算當月績效獎金。

　　(二) 核準后的《員工績效考核表》由考核人交部門主管/經理匯總后報企管部。

　　(三) 核準后的《管理人員績效考核表》由考核人報企管部。

　　(四) 做上述提報時須將績效考核表原件交予企管部，本部門留復印件，以備被考核人查驗。

　　(五) 部門主管/經理在每月4日前填寫完成本部門屬下人員上個月的《績效考核統計表》。

　　(六) 總經理在每月5日前填寫完成主管、經理級(含)以上人員上個月的《績效考核統計表》。

　　(七) 季度績效考核完成和考核結果提報時間為每年的4月15日、7月15日10月15日、1月15日

　　(八) 年度考核于次年1月10日前完成。

　　(九) 主管、經理級以上人員季度、年度考核結果由企管部按照《績效考核統計表》完成。并將結果反饋至被考核人和其直接上司。

　　第十七條績效考核結果提報與獎金發放：

　　(一) 績效考核結果的提報涉及被考核人的重大切身利益，主管、經理級以下人員績效考核結果的提報由副總經理負總責，總經理核準。

　　(二) 月度績效獎金一般在次月20日左右發放。

　　第十八條晉升、加薪處理流程：

　　(一) 依本辦法規定的晉升、加薪標準，結合《績效考核統計表》顯示的分值，被考核人績效考核結果達到相關標準的，由其直接上級填寫《激勵晉升發展表》，依第十八條規定的程序完成審核后，交企管部處理績效考核與薪酬管理的工作計劃人力資源。

　　(二) 公司職級劃分和晉升職位參考《深圳市***公司職級及薪資明細表》。

　　(三) 所有職級晉升者晉升后有一個月的試用期，期間享受新職級的福利待遇，試用期內必須接受新工作崗位所需的培訓并考核合格，否則不予轉正。

　　(四) 晉升試用期超過兩個月不能轉正者，調整回原來職位。

　　(五) 企管部依照《激勵晉升表》上標明的時間處理加薪、晉升人員的試用期和轉正等相關事宜。

　　第十九條辭退處理流程

　　(一) 依本辦法第十九條規定，主管、經理級(含)以下被考核人的績效考核結果符合辭退標準的，由其直接上級填寫《辭工單》依第十八條規定的程序完成審核后交企管部處理，主管、經理級別人員由副總經理填寫《辭工單》依第十八條規定的程序完成審核后交企管部處理。

　　第二十條本管理辦法自 20xx 年4月1日開始試行，試行2個月。

績效工作計劃5

　　為充分調動員工的工作積極性和主動性,根據公司經營實際，制定20xx年員工績效薪酬方案如下：

　　一、制定原則：

　　1.依據公司現有組織架構分部門根據部門及崗位分別制定。

　　2.注重科學、合理及均衡。

　　3.各崗位工作結果量化考核，充分體現“多勞多得”的原則

　　二、績效薪酬構成：

　　員工績效薪酬= 基本工資+職務（崗位）工資+學歷工資+工齡工資 +全勤獎+養老金+考核工資

　　1.基本工資：各崗位均為300元。

　　2.職務（崗位）工資：根據崗位不同確定職務（崗位）職務工資共十級。

　　一級：620元倉庫發貨員、裝箱員、上貨員等

　　二級：750元會計記賬員、質檢員、行政人事員、收款員、倉儲部對貨員、電腦掃描員、三統一庫房發貨員等

　　三級：840元總會計、總出納、收款組長、收貨員、移庫員、一般采購人員、三統一部副開票員、三統一庫對貨員、外線路送貨員等。

　　四級：920元銷售副開票、修車員、配送業務（市內）、配送司機（市外）、三統一庫組長、三統一部配送員輔助采購人員等。

　　五級；1100元倉儲副經理、主采購、主開票、市場專員、配送業務（市外）等。

　　六級：1270元總經理助理、行政各經理、倉儲部經理、采購部副經理、銷售部副經理等

　　七級：1450元配送部經理

　　八級：1700元行政副總、采購經理、銷售經理、三統一部經理

　　九級：1880元公司運營副總

　　十級：2780元總經理

　　3.學歷工資：大專以上學歷及藥學專業職稱人員。

　　標準：中專：50元藥士：100元

　　專科：100元藥師：300元

　　本科：150元執業藥師：500元

　　4.工齡工資：每年50元，500元封頂；每年六月調整一次。

　　5.養老金：根據國家相關政策，單位為員工繳納養老金，現企業應交部分以現金形式發放，個人自行繳納。對應第2款崗位分為10級

　　一級：130元

　　二級：150元

　　三級：160元

　　四級：180元

　　五級：200元

　　六級：230元

　　七級：250元

　　八級：300元

　　九級：320元

　　十級：420元

　　以上基本工資、職務工資、養老基金均按考勤發放。

　　6.滿勤獎：指自然月滿月出勤，標準為100元

　　7.績效考核工資：根據部門特性采取不同的考核計算辦法，采購、銷售、三統一、配送業務直接與銷售完成指標情況掛鉤；倉儲部根據個人工作量計提；行政各部門依據業務部門的平均數計發。

　　三、分部門員工績效考核工資

　　（一）、銷售部：

　　1.主（副）開票員：

　　（1）銷售完成額x計提比例x回款率x銷售毛利率達成率計提比例銷售任務完成80%（含）以下無考核工資

　　銷售任務完成80%--100%（含）按萬分之八

　　銷售完成100%以上，超額部分按千分之一點五，任務內部分按萬分之八。

　　（2）超期第一個月回款按萬分之七計發，超期第二個月回款按萬分之五計發

　　（3）超過三個月未回款的，按金額的千分之一績效扣減，直至款項收回，同時該筆回款責任由部門經理承擔，扣減銷售員的同時按同金額扣減部門經理。

　　2、市場專員按部門人均績效計發。

　　3.部門副職按部門人均績效倍計發，承擔任務區域任務完成情況作考核但不計發。

　　4.部門經理按部門人均績效倍減去超期回款扣減。

　　5.回款計算截止日期為每月10日。

　　6、每名主開票員配備一名副開票員，副開票員按月分擔主開票的銷售任務（逐月增長），區域總任務完成且副開票員任務完成按以上各條考核，以主、副銷售額比例計發其考核工資；區域總任務完成副開票未完成主開票不享受考核工資。

　　（二）“三統一”部

　　開票及業務團體按下列標準計算根據權重計提，部門經理按員工人均數的倍計發，不計提部門績效

　　（1）銷售完成80%以下(含)不計發。

　　（2）銷售完成80%--100%（含），按千分之一計提后乘毛利達成率扣減超期回款。

　　（3）銷售完成100%以上，基礎任務部分按千分之一，超額部分按千分之一點五計提之和乘毛利達成率扣減超期回款計發。

　　（4）按期未回款部分按萬分之六扣發。（縣院4個月回款期，基層2個月回款期）

　　（三）采購部：同銷售部及三統一銷售部掛鉤。

　　（1）一般人員按照兩個銷售部門的平均數計發

　　（2）主報計劃員、部門副職按兩個銷售部門的平均數的倍計發。

　　（3）部門經理按兩個銷售部門平均數的.倍計發

　　（四）倉儲部：

　　（1）收貨人員：零貨（按品種）及整貨（按件數）計發標準分別為整零均為xx元。

　　（2）移庫上貨員：計發標準為xx元。

　　以上兩項在收（移上）貨組平均分配。

　　（3）發貨人員（2）、核對人員、裝箱人員四人為一組，按發貨品種數及整貨件數，標準分別為整件xx元/件，零貨條目（一個品種為一個條目）xx元/條計提，人均發放。

　　（4）三統一庫：按一個發貨、對貨、裝箱小組對待，條碼掃描員不計提三統一庫房小組績效，按三統一庫房平均績效公司計發。

　　（5）部門副職按已轉正人員人均考核工資的倍。

　　（6）部門經理按已轉正人員人均考核工資的倍。

　　（五）配送部：

　　1.配送司機：考核工資結合出車情況、安全情況及油耗綜合考核

　　（1）出車費：合陽、韓城、澄縣為80元；

　　西安、大荔、潼關、富平、蒲城、白水為70元；

　　華縣、閻良為50元；

　　河北、三統一、西塬、華陰醫院為20元。

　　（2）安全情況： 200元

　　（3）油耗：實際線路耗油量結合核定線路耗油量的節（超）的30%乘以月底即時油價后的節（超）金額進行獎勵（增加）和處罰（扣除）。

　　2.配送業務員：按照配送金額的萬分之五乘以回款率計發。

　　3.市內配送員：按配送金額的萬分之七乘以回款率計發加安全獎200元，市內配送主管按人均數的倍計提。

　　4.外線路送貨員：暫按原出車補貼標準執行。

　　5.修理工：本部門司機員工平均數的倍。

　　6 部門經理按本部門已轉正人員績效人均的倍計發。

　　（六）行政各部門及公司領導：

　　（1）一般員工為五大業務部門考核工資均數的倍

　　（2）總會計為五大業務部門考核工資均數的倍

　　（3）公司總助、部門經理為五大業務部門考核工資均數的倍

　　（4）行政副總為五大業務部門考核工資均數的倍。

　　（5）公司營運副總為五大業務部門考核工資均數的2倍。

　　（6）總經理為業務部門考核工資人均數的倍

　　以上結合個人出勤情況計發

　　四、門店績效薪酬

　　1.店員、收款員、副店長、店經理職務（崗位）工資和養老金分別按一級、一級、二級、三級對應標準的80%發放，基本工資、工齡工資、學歷工資、全勤獎按通用標準執行以上各項結合考勤發放。

　　2.考核工資標準分別為800元、1000元、1200元，按核定毛利額完成比例進行同比例發放。

　　3.試用期員工試用期為一個月，按1200元標準發放，不做績效考核。

　　五、說明事項：

　　1.門衛、食堂等后勤崗位單獨制定。

　　2.新增崗位類別參照確定。

　　3.試用期員工執行試用期工資方案。

　　4.公司特殊崗位已商定工資方案的不納入本次考核。

績效工作計劃6

　　一、五年內的目標

　　第一年：行政助理，積極配合領導協調和處理日常事務；此階段稱之為“入門”；

　　第二~三年：行政專員，學習行政管理六大模塊，并精通檔案資料管理模塊和后勤安保模塊；強化招聘、培訓、績效、社保方面工作能力；此階段命名“修行”；

　　第四年：行政主管，掌握行政管理六大模塊，對企業文化建設有獨特的見解，善于溝通，行事果斷；此階段叫做“出師”；

　　第五年：行政經理，有知識、有魄力、有頭腦、有遠見；此階段謂之“大道”；總體目標：成為企業核心高管

　　二、職業分析及前景

　　職業分析：行政管理最初入門便是行政助理，而行政助理給人的印象應該是公司里一個普普通通的小職員，“收收文件，打打字，這種工作任誰都能干；實則他就像是兢兢業業的管家，可以將企業這個大家庭中雜亂無章的事務管理得井然有序，在各種行政事務方面幫助和服務于公司員工，通過安排主管日程、填寫計劃列表、處理信息需求、制作數據報告、安排會議會談、接待客戶來訪、維護記錄管理、完成文件歸檔等各項工作，從多方面綜合性地完成高質量的行政管理工作。

　　職業前景：行政管理可以看成管理學上的“萬金油”，幾乎每個行業都離不開它，但是，行政管理往往沒有很明晰的工作范圍，這也導致了很多剛入門的行政找不到自己的方向，除非可以升任中級以上領導，否則是感覺不到自己的存在。

　　要想在行政管理行業獲得成功，擁有自己的一席之地，努力必不可少，然而更重要的是你努力的方式。

　　三、職業成功方式

　　第一：明確職業定位，規劃職業發展方向年齡越大危機感越強，及時明確職業定位、做好長遠發展規劃勢在必行，這樣才能在未來的職業之路上有的放矢、少走彎路，朝著目標的方向邁進。

　　第二：積極充電，緊繞職業目標提升在職業發展的過程中，綜合能力、經驗定位和學歷的契合程度決定了發展的高度和方向。把握好三者之間的關系，是突破職業發展瓶頸的關鍵。需要強調的`是，充電不可盲目，而應該圍繞自己的職業規劃和目標進行學習與提升，才能使學習“投資”得到收益。

　　第三：積累人脈，為未來發展做儲備輔助性崗位有一種潛在的優勢：與人溝通和交流的機會多，從中積累豐富的經驗、閱歷、良好的人際關系以及各種知識和能力，包括心理素質，甚至可以從管理者的事物中吸取失敗的教訓。

　　四、自我分析

　　我的優勢：計算機專業，熟悉計算機各種操作，能解決計算機基本故障；待人真誠、有責任感、態度積極、能夠吃苦耐勞；有一定的分析能力、自我調整能力較快、自學能力較強；

　　我的不足：做事不夠認真果斷，經常猶豫不決；雖然熱情大方，卻缺少待人說話的技巧；自信心不足、競爭意識不強，對環境資源利用不夠充分；

　　對于優勢，我會繼續保持，并且努力提升至更高的臺階；對于不足，我會想法讓它轉變成我的優勢。

　　五、如何改變不足

　　1、充分利用業余時間，為自己補充所需要的知識與技能；

　　2、充分利用公司給予的培訓機會，抓住一切可學習的機會充實自己，讓自己成為公司的中流砥柱；

　　3、工作期間積極和領導同事交流討論，增強競爭意識，提高自信心，學習待人說話之道；

　　4、養成良好的鍛煉、飲食、生活習慣；

　　六、我的工作觀

　　1、積極主動：一名優秀的員工每天不會只限于做那些自然而然、習以為常的事情，而是積極主動去做一些超越界限自己能力所及的；

　　2、誠信做人：俗話說“成事先成人”，一個人無論成就多大的事業，人品永遠是第一位的，而人品的第一要素就是誠信；

　　3、敬業精神：天道酬勤，公司在發展，每個人要有積極的態度去適應，要用創造性的思維去工作，要有一顆勇于接受挑戰、超越自我的雄心；

　　4、樂觀向上：在任何情況下都不去悲觀，而是試著去發現好的一面，在挫折中總結經驗，總能找到解決問題的方案；

　　5、現實主義：做一個現實主義者，不要把每一個想法都當做自己的目標，要列出這輩子最想達到的幾個目標，把目標轉換成現實；

　　七、公司的環境及影響

　　雖然工廠開辦時間并不長、規模不大，我來到這里也僅僅幾個月，但我卻喜歡上了這里，因為它給了我一個良好的成長環境，領導和同事們也給我了莫大的幫助和包容；雖然就目前情況來看，效益不太理想，但我知道，這只是暴風雨前的寧靜，所有人員都在靜待，靜待那一刻的爆發，我相信有一天，我們會手拉著手走向輝煌；

　　八、我的決心

　　對自己制定的目標不是敷衍了事，不是盡力而為，而是全力以赴！所謂“男子漢大丈夫，言出必行”

績效工作計劃7

　　績效自評是現代企業管理制度的一項重要內容，也是員工個人職業發展和企業整體發展的重要評價指標之一。為了更好地開展績效自評工作，制定一個合理的績效自評工作計劃顯得尤為重要。

　　一、工作計劃制定的背景

　　企業的績效不僅涉及到企業的發展和利益，更關乎到員工個人的職業發展和薪酬升遷。因此，企業需要通過科學的績效自評機制，對員工進行綜合評價，提高員工的自我認知和個人職業發展，實現員工與企業共贏。同時，績效自評也是企業管理的一項基礎性工作，有助于促進企業健康發展和人力資源管理的科學化。

　　二、工作計劃制定的目標

　　1. 以員工為中心，實現員工及企業雙贏；

　　2. 提高員工的工作積極性和責任感，推動企業發展；

　　3. 實現績效考核的公平、公正和科學化。

　　三、工作計劃的具體措施

　　1. 績效自評表的制定

　　制定績效自評表，將考評指標和標準進行統一規范，明確各項評估的具體要求和規范，便于員工明確自己的績效水平以及整體發展方向。

　　2. 自評流程的規范

　　制定自評流程，明確員工的評估時間、自評內容、自評結果等信息，規范員工的自評行為，避免出現評估結果的誤判或不公平性。

　　3. 績效考核結果分析

　　通過對員工的績效自評數據進行分析，及時發現問題，針對不同情況制定專業的改進方案，在不斷完善績效自評制度的同時，也更好地實現績效考核的科學化和公正性。

　　4. 學習與交流

　　定期舉辦各類績效自評學習會和座談會，讓員工互相學習和交流經驗，提高自我認知，確保每個員工都能夠及時發現自己的不足之處，并且進行必要的改進。

　　四、工作計劃實施的`前提條件

　　1. 員工參與度高

　　只有員工對自評工作認可度高，參與度高，績效自評工作才能取得良好的效果。

　　2. 完善的績效考核制度

　　績效自評與績效考核制度息息相關，只有企業完善了整個績效考核制度，才能更好地實現績效自評的科學化和規范化。

　　3. 通暢的溝通渠道

　　企業需要及時了解員工的意見和需求，在制定績效自評工作計劃的過程中，更需要充分征求員工的意見和建議，確保制定的工作計劃能夠貼切地反映員工的實際需求。

　　五、工作計劃實施的效果評估

　　企業需要建立績效自評工作效果評估機制，每年對績效自評的整體效果進行評估，收集員工的反饋意見，及時發現問題，分析原因，制定改進方案，不斷完善績效自評工作計劃。同時，還需公司領導對績效自評工作進行及時跟蹤和評估，確保整個績效自評工作能取得實際效果。

　　績效自評工作計劃是企業管理的一項基礎性工作，也是實現員工與企業共贏的一項重要工作。通過科學的自評制度，能夠更好地提高員工的自我認知和職業發展方向，也能夠更加科學地評價員工的績效表現，為企業發展和員工的職業發展打下穩固的基礎。

績效工作計劃8

　　隨著我國稅收體制不斷完善，稅務領域的競爭也日益激烈。為推動稅務工作的高質量發展，北京市國家稅務局制定了稅務績效管理工作計劃。該計劃針對稅務工作的各個環節，制定了具體的管理措施，旨在提升稅務工作的質量和效率，推進稅務事業的可持續發展。

　　一、稅收管理領域的挑戰

　　中國稅收管理領域面臨一系列的挑戰。首先，稅務部門的角色要由“執法者”轉變為“服務者”，而這需要稅務機構不斷創新，強化服務質量。其次，現代化技術的應用提高了信息共享的效率，但也帶來了管理難度的增加。再次，行政效率需要進一步提高，稅務部門需要實現業務流程的優化和自動化，才能緊跟經濟發展的步伐。最后，稅收政策的調整頻率加大，稅務人員需要不斷學習和接受培訓，以保持專業知識的更新。

　　二、稅務績效管理的重要性

　　稅務績效管理是稅務機構以績效為導向，通過明確目標、制定計劃和評估結果等手段來策劃、控制和改進稅務工作的過程。稅務績效管理的實施，不僅能夠提高稅務部門的效率和服務質量，更有助于加強稅務部門與企業、公眾之間的溝通，樹立公信力，提高納稅人滿意度。

　　三、稅務績效管理工作計劃及措施

　　（一）明確績效目標

　　北京市國家稅務局制定了明確的績效目標，包括：全面提高服務質量，加強與納稅人溝通，努力打造全市服務最優秀的'稅務機關；加強稅收征管能力建設，提高稅收質量和效率，為國家財政增收做出積極貢獻；控制稅務管理成本，提高行政效率和管理質量。

　　（二）制定績效評估標準

　　績效評估是確定績效成果的關鍵過程。北京市國家稅務局制定了全面的績效評估標準，包括征管質量指標、稅收營收指標、公共服務指標和行政成本指標。每個指標都有詳細的衡量標準和評分標準，確保了評估結果的客觀和公正。

　　（三）優化流程和管理方式

　　流程優化和管理方式改革是提高稅務績效的有效手段。北京市國家稅務局將加強流程創新與管理模式的改進，推動稅收服務盡職盡責、高效便捷，推動稅收征管工作信息化、在線化、數字化，促進工作流程的協同、追溯和監控，提高征管成效。

　　（四）強化人才培訓

　　人員素質和知識儲備是稅務績效管理的重要保障。北京市國家稅務局將加強人才培訓，培養擁有優秀專業素養和創新思維的稅務人才，提升稅務人員的綜合素質和工作水平，以適應稅收領域的不斷變化和發展。

　　四、結語

　　稅務績效管理是稅收管理的重要手段，可以提高稅務部門的工作效率和服務質量，加強與納稅人溝通，推進稅收征管工作的信息化和數字化，為國家財政增收做出積極貢獻。北京市國家稅務局的稅務績效管理工作計劃是一個完整的績效管理體系，內容豐富、具體細致，為實現稅務事業的創新發展提供了重要的支撐和保障。

績效工作計劃9

　　如何打造快樂的積分績效文化？如何令員工做價值、出結果？如何實現企業的自行運轉？如何令員工百分百達成企業目標？如何讓員工為自己而做？如何真正實現員工與企業共贏、共同發展？李太林老師獨創的四大績效管理創新模式可以幫助大家快遞建立企業供應的機制和文化。

　　全績效KSF 經常有老板、同行、朋友問我，哪些崗位要做績效考核？績效工資應該占工資標準的比重是多少？

　　我的看法是企業要考慮實現“全績效”：

　　全員績效：只要有價值的崗位都必須實行績效管理

　　全面績效：只要有價值的工作都必須實行績效管理

　　全績效不等于績效主義。績效主義是一種唯績效論的錯誤思維。全績效是強調將有價值的工作或崗位進行績效化。對于無價值、低價值的工作或崗位可以采用獨特的激勵方式來處理。將績效與薪酬進行全面的融合，以確保績效的激勵力度與驅動性。

　　全績效同傳統績效模式相比，在操作上具有以下特點：

　　1、以價值、目標管理為核心；

　　2、將職責按價值導向進行分割和定位；

　　3、依此形成目標、計劃；

　　4、配以明確的薪酬或積分，作為激勵方向或評價標尺；

　　5、通過檢視、總結予以促進。

　　那么，KSF是什么？KSF又稱為“關鍵成功因子”（Key Succeful Factors），是指決定崗位價值的最有代表、影響力的關鍵性指標。在定義上其實與KPI基本一致。但KSF在操作上，與KPI則有根本性的差別。

　　KSF的重要理念：

　　1、決定崗位成就的只有少數的關鍵因素；

　　2、這些因素具有規律性、決定性、成長性、關聯系等特點；

　　3、聚焦這些因素，并視其為核心目標；

　　4、每一個因素代表一份特定價值，并與員工薪酬、晉升、獎勵相關；

　　5、復制與擴散KSF，讓成功可持續。

　　KSF的主要價值是什么？KSF通過實現“六個轉化”，為企業與員工創造超價值：

　　1、將企業目標轉化為員工目標

　　2、將企業要員工做到轉化為員工自己要做到

　　3、將籠統的職責轉化為清晰的價值

　　4、將對立的利益沖突轉化為協作的做大共贏

　　5、將管理層或團隊的責任轉化為所有員工的共同責任

　　6、將員工為企業或他人而做轉化為員工首先為自己而做

　　由于KSF的主要價值更多地體現在與薪酬融合。

　　積分制管理

　　積分制管理是指把積分制度用于對人的管理，以積分來衡量人的自我價值，反映和考核人的綜合表現，然后再把各種物質待遇、福利與積分掛鉤，并向高分人群傾斜，從而達到激勵人的主觀能動性，充分調動人的積極性。

　　積分制管理的定義：簡單的說，就是用積分（（獎分和扣分）對人的能力和綜合表現進行全方位量化考核，并用軟件記錄和永久性使用。

　　下面通過關鍵詞的解釋，可以更加深刻的了解積分制管理。

　　1、人的能力。人的能力是指一個人的學歷、職稱、管理人員職務、技術專長、個人的特長等等，如中專學歷、大專學歷、大學學歷、研究生學歷、經理、主任、班組長、會計員、會計師、二級電焊工、印刷機長，還包括個人的特長，如講普通話上班、能唱歌、跳舞、做主持、會鋼琴、會外語等等，這些都是員工自身擁有的，是反映一個人能力大小的重要要素，員工只要具備這些要素，每個月都會得到一定數量的固定加分，也就是說，員工所具備的才能，一進入公司就可以通過積分被認可。

　　2、綜合表現。人的能力和綜合表現既有聯系，又有差別，因為有能力的人不一定都能表現，所以，對一個人能力加分只是一部分，關鍵的還要考核他的表現。例如，一個人在一個階段時間內，出了多少天勤，加了多少小時的班，創造了多少工作業績，生產了多少產品，做了多少好人好事，提了多少條建議，參加了哪些有益的活動，搞了哪些創新等等，一般來說，綜合表現的積分要遠遠大于一個人的`能力積分。

　　3、全方位量化。是指用積分對一個人實行360°量化考核。如一個員工的思想狀況、工作表現、業績大小、責任心、事業心等等，因為只有做到了全方位考核量化，其積分才能代表一個人的綜合表現，才能被公司的全體員工及干部認可，才能與各種福利待遇掛鉤。

　　4、軟件記錄。積分管理雖然原理簡單，由于要形成一個管理體系，因而又成為非常復雜的管理工作。但由于開發了“積分制管理軟件”，又使復雜的工作變得十分簡單，一部分固定積分由軟件根據時間自動生成，同時，日常的大量扣分、獎分錄入電腦后，軟件自動分類、自動分部門、自動分階段、自動匯總、自動排位。一般來說，不需要設專職人員，只需要配有兼職人員，一百人的公司，每天不超過一個小時的工作量，就可以完成全部的積分管理工作。

　　5、永久性使用。積分錄入個人賬戶后，員工只要不離開公司，積分終身有效，使用后不減分不清零，多次重復使用不作廢。積分高的可以與漲工資掛鉤，可以與買養老保險掛鉤，可以參加出國旅游、國內旅游，年終可以拿到高額獎金，可以外派公費培訓，可以將積分轉為干股，可以代買理財保險，可以享受到各種各樣的福利待遇。

　　在積分制管理體系中，全方位量化考核和永久性使用是積分制管理的精髓。實行這一方法的目的就是要激勵員工，讓優秀的員工不吃虧。這一方法原理簡單，效果非常之好。湖北群藝就是靠這一套方法，全方位調動了員工的積極性，只用了短短的五年時間，公司資產擴大了20倍，年收入增加了50倍，創造了中小企業發展的奇跡。

　　如何實施K目標計劃

　　第一步：建立KPI或KSF。

　　第二步：將原來的計劃模式進行修改，將計劃與KPI或KSF進行關聯。

　　第三步：關注沒有計劃的KPI或KSF，這是改善的方向。

　　第四步：將月計劃推導至周，每周進行檢視、總結。

　　第五步：豐富行動計劃，保證計劃可以支持目標達成。

　　在很多大型企業、跨國企業，必須設立兩個委員會，一是預算委員會，一是薪酬委員會。前者是大資源分配系統，特別關注投資人的投入與回報；后者是利益再分配系統，主要關注經營管理層、各級員工獲得的短中長期利益。

　　做好預算，最基本可以實現兩大價值：一是明確了各項目標，并使之做到系統的數據化；二是強化了內部管控，每個員工對各種支出都有責任與利益關系。

　　在企業管理中，老板很多是數據盲：①不懂看或不看報表，所以不知道企業真正賺或虧了多少錢；②不做預算管理，所以該花的錢不舍得花，不該花的錢很隨意花了；③不關注數據，所以聽不到數據背后的反饋、經常拍腦袋決策

　　目標成功之道——K目標計劃。高效的目標管理必須做到四大要素：

　　（1）文化。做目標一定要團隊齊心，團隊協作必須要講目標績效、協作共贏文化。

　　（2）檢視。員工只做公司檢視的事情，必須檢視到位，關注過程與細節。

　　（3）計劃。沒有行動計劃，目標就是空談和夢想，而且計劃要細到周、日。

　　（4）激勵。利益、榮譽與精神激勵一個都不能少，而且要分層分段有力有度。

　　基于PPV的薪酬設計

　　一家企業人力總監回到《績效核能101》課堂上說：二線基層員工做了產值模式，積極性完全不同，比如以前財務部的員工們都不想做錄發票、蓋章的事情，現在搶著干；員工以前怕工作忙、盼清閑，現在主動找事做。因為現在各項有價值的工作都實現產值化，定價計薪、多勞多得。

　　二線操作層員工如何實現多勞多得二線操作層員工的薪酬機制，一直是大多數企業的難題。比如財務人員、行政人員、HR部門等等。他們的工作瑣碎、規律性不強、目標少、量化程度低、經常變動職責、臨時事務多??在激勵上，常常是獎少扣多；在管理上，很難量化和檢視。一線員工可用目標激勵、計件計薪，實現多勞多得、多創造多回報。二線操作層員工可以做到嗎？如果將二線操作層員工的工作以“個人產值化+價值化”的模式進行設計，相信可以解決這個難題。

　　什么是PPV薪酬模式PPV（Personal Production value）是指基于個人產值、價值的薪酬計算模式，強調按個人的產出和價值計算員工報酬。PPV的設計原理：企業與員工是一種交易關系，企業向員工購買他直接貢獻的產值與價值。如果員工做出的結果達不到企業的要求，企業可以對既定的產值標準進行減扣，并按實際認同的產值計算產值回報。

　　什么是產值化管理實產值：直接創造企業收入的產值。如銷售額、產量等。

　　虛產值：不能直接對應企業收入的工作量。如行政服務、財務服務等。

　　公共產值：可以開放給其他崗位的產值。

　　崗位產值：僅限指定崗位完成的產值。

　　可明確定價產值：易測量且有明顯測量意義的產值。

　　打包產值：不易測量或無明顯測量意義的產值。

績效工作計劃10

　　一、考核目標設定出了問題

　　某企業是一家勘探設計類企業，其業務部門是按照專業劃分的，但所承接的項目大都是綜合性的，因此需要各個部門抽調人員來組成項目小組共同工作；以往，該企業采取簡單的指標分解方法：業務部門A分多少利潤、業務部門B分多少利潤，然后再由部門決定內部分配方案。年終發獎金也是采取這種二級結算方式。結果是各個部門、各個員工對最終的結果都不滿意，大家都覺得分給自己的指標太多，同時也很難將日常工作與考核指標聯系起來。

　　在提供智力型服務的行業中，上述現象是普遍存在的。從理論上而言，企業績效、組織績效、個人績效是自上而下的三個層次，在設定考核目標時只需要嚴格按照縱向分解思路就可以逐級分解了。但是在實際操作中，某些工作，其績效結果并不一定會從員工的工作績效中體現，而是從組織績效予以反映，尤其是部門“夾縫”中的工作和需要通過合作才能完成的工作更是如此。在此情況下生搬硬套的采取自上而下分解目標的方式將部門目標分解到個人是難以行的通的。由此在兩個方面產生不利影響：

　　1、在目標分解的時候，企業管理者難以做到“心中有數”

　　正是由于這種縱向分解目標存在諸多障礙，才使得在很多企業中每年設定考核目標的工作都成為了一種上下之間的“博弈”。對于企業管理者而言，通過績效管理工具保證企業目標的達成，也就無從談起了。

　　2、在進行考核時，容易顧此失彼

　　如果單針對員工個人的績效結果進行考核，必然埋沒其對部門或團隊的貢獻，長此以往，就會養成員工“個人英雄主義”思想，而忽視對團隊與組織績效的責任感，相對削弱整個部門的凝聚力和戰斗力，現代化的管理所提倡的員工之間的團隊協調與配合也將受到極大的挑戰。尤其是個人績效與組織績效產生沖突的情況下，是先保組織目標還是先保個人目標，員工很難做出正確選擇。

　　二、考核結果評定及運用出了問題

　　某企業是一家生產制造型企業集團。甲在A部門工作，工作成績在部門內部非常優異；乙在B部門工作，工作成績一般。一個年度下來，由于A部門整體績效水平偏低（只有70分），因此甲的績效得分上限是70分；而由于B部門整體績效水平很高（100分），乙的績效得分上限是100分。因此產生的問題是，從個人績效而言，甲遠遠優于乙，但由于受到組織績效的“連累”，最終的考評結果乃至收入水平是甲不如乙。甲憤憤不平，覺得乙是“搭便車”。

　　不但如此，在這家企業的績效考評中，A部門和C部門之間也出現了不平衡。甲和丙分別在A和C部門工作，成績都很優異。一個年度下來，兩組織績效得分都是100分。但由于A部門的負責人要求嚴格，部門內個人績效得分普遍偏低；C部門負責人要求相對較松，部門內部個人績效得分普遍偏高。最終，雖然，甲和丙個人及部門一樣優秀，甲的總考評結果卻不如丙。

　　三、問題產生的原因

　　綜合分析，產生上述不合理現象的原因主要是：

　　1、部門負責人之間所存在的管理水平差異以及員工之間所存在的素質差異，導致職能部門之間整體績效產生差異，從而影響最終的員工個人績效和收入；

　　2、管理者對下屬以及員工對自身的要求有所區別，這種區別給績效考核工作帶來不可避免的主觀性（在目標設定、考核過程中都是不可避免的），造成考核“基準線”的差異，從而影響最終的員工個人績效和收入。

　　上述問題看似小事，但長期積累下去就會有可能動搖整個績效管理體系的初衷，可能導致的結果是：

　　其一，整體績效相對優秀的部門負責人為了維護本部門員工的積極性和相對公平，勢必采取相應的方法拉近這種差距（因為畢竟績效考核結果將與員工的薪酬、晉升、培訓等相關因素相聯系），從而降低對自己及下屬工作要求的標準，以尋求與其他部門的相對平衡；員工則會因為感覺干好干壞一個樣（與組織績效較差的.部門員工進行比較而言），而失去追求更高目標的熱情和動力，向組織績效較差的部門員工看齊。

　　其二，組織績效相對較差的員工因為沒有壓力（考核結果已對其做出了相對肯定、與薪酬水平與組織績效高的部門員工差別縮小），也不會主動尋找并持續改進自身所存在的問題，以至崗位工作難有提升。

　　以上結果的產生，都將使績效考核工作流于形式，員工又重新回到“大鍋飯”的年代，從而最終阻礙部門的持續發展，造成部門目標難以順利實現（或不斷降低部門目標以尋求平衡），使整個組織發展停滯甚至倒退。

　　四、如何協調組織績效與個人績效關系？

　　針對上述問題，筆者認為可從以下方面著手協調組織績效和個人績效的關系。

　　1、在目標分解過程中，引入“矩陣化”理念，處理好橫向平衡和縱向分解的關系

　　縱向的指標分解往往適用于傳統的、金字塔結構的組織形態；而對于很多推行“以任務為導向”的新型企業而言，更多的是要處理好平行部門與崗位之間的協調關系。

　　上述案例一中的企業的績效考核問題具有一定普遍性。問題的核心在于指標分解過程中，無論是從企業分解到業務部門，還是從部門分解到個人，都只是采取了硬性的、自上而下分解的方式，而這種方式與該企業的業務與流程特點是不匹配的。在我們提供的咨詢方案中，引入了項目考核與部門考核兩個體系概念，也就是不同員工在部門中與項目中發揮不同的角色、承擔不同的責任、考核不同的指標、采取不同的薪酬政策，真正體現了“矩陣化”企業的考核特點。

　　2、調整薪酬體系，合理運用績效考評結果

　　在確定考評結果時，采取一些技術手段，保證考評結果的相對客觀性。比如大家經常提到的“強制分布法”、“標準分換算法”等，都是對于考評結果通過一些技術手段加以調整，從而避免在績效考評的過程中一些主觀因素的影響，從而部分消除前文中所提到的一些偏差現象。

　　對于薪酬結構進行調整，體現個人績效與部門、企業績效的關聯性。目前大部分企業采取基本工資+績效工資的薪酬模式，如果稍加調整，比如調整為基本工資+個人績效工資+組織績效工資+年終獎金，其中個人績效工資和個人績效得分掛鉤，組織績效工資和組織績效得分掛鉤，年終獎金則和企業整體利潤完成情況掛鉤，可以更好引導員工關注整個部門、企業的績效。當然上述三個因素如何相互影響、各自的比例如何，各個企業完全可以根據自身情況度身定做。

　　3、加強企業文化建設，強調團隊精神與合作意識

　　任何管理工具都不是十全十美的，績效管理同樣也是如此。無論采取多少技術手段、科學方法，最終的考核結果也無法達到百分之百的準確。因此，加強企業文化建設，強調團隊精神與合作意識，從而形成良好的內部協作氛圍，則能夠對績效管理體系起到必要的互補作用。

　　通過目標分解、調整薪酬體系和加強企業文化建設等方面，全面協調組織績效與個人績效的關系，讓公司在績效考核方面做到最優化，減少員工的不良情緒，從而促進公司快速穩定發展！

績效工作計劃11

　　xx年12月17日我加入xx，負責績效方面的工作。雖然到現在才十來天的時間，但在經理的悉心指導和同事的熱心幫助下，我已基本把本職工作理順，知道什么時間應該做什么事情，應如何去做。在這段時間里，我學到了很多知識，包括工作上的和心態上的。但我知道自己還有很多方面存在不足，不僅是在專業知識上，還有在工作的方式方法上，我都還沒有完全達到這個崗位的要求。在xx年，我需要保持高度的熱情和耐心，不斷地學習和總結，不僅要爭取早日勝任績效模塊的工作，還要有所完善和進步，同時協助部門其他同事把人力資源工作做好。

　　xx年主要工作安排

　　1、績效考核指標庫的建立和完善。根據確定的績效考核指標，建立各部門績效指標庫。同時，及時了解各部門業務發展規劃和崗位職責的變動，不斷修改和完善績效考核指標，并協助部門經理，就績效考核指標的調整與員工進行溝通。

　　2、績效考核工作的開展。根據公司績效考核管理辦法規定的考核周期，定期組織并協助各部門實施績效考核工作，及時收集并匯總績效考核成績及下一考核周期的績效考核計劃。同時，組織召開每月的經理績效會并發布通知，將總經理確定的績效考核結果反饋至各部門經理。

　　3、績效溝通與申訴。協助各部門經理開展績效溝通工作，幫助員工改進績效。在考核過程中，員工若認為受不公平對待或對考評結果不滿意向人力資源部提出申訴，將員工申訴統一備案后開展申訴報告審核等后續相關工作。

　　4、績效管理制度的改進和完善。在完全熟悉公司績效考核管理制度及績效工作開展的實際情況后，不斷學習和思考，向經理提出合理化建議，不斷完善公司績效考核流程及績效管理制度。

　　5、協助做好年度績效考評及先進評選工作。結合日常績效考核結果，做好員工年度績效考評，組織年度先進評選活動及榮譽稱號授予等相關工作。

　　每月5日前，收集專利事業部、國際事業部、案件與法律事業部的培訓計劃，確定各部培訓時間無沖突后發總經理審批，審批后在oa系統中人力資源公告欄發布培訓通告，并做好培訓的提醒等協調工作。

　　1、面試預約。協助招聘專員進行日常的電話預約面試。

　　2、協助面試。不斷學習面試的方法與技巧，同時了解公司的業務流程及崗位要求，協助進行應聘者初試及安排復試。

　　3、制訂并完善崗位說明書。通過與任職者及其上級主管溝通，了解其崗位職責及任職要求，草擬崗位說明書，并通過與招聘模塊的同事溝通，不斷修改和完善崗位說明書。

　　1、各類通告的發布及歸檔工作。在oa上接收需要發布的通告，按照公司的要求調整格式并編號后發至總經理審批，審批通過后再在oa上正式發布。

　　2、協助部門其他同事的工作。

　　在這里，結合自己這段時間的感受，對我部門工作提出以下3點建議，如有不合理的地方，請經理見諒！

　　首先，我認為工作計劃應有固定的格式，特別是周工作計劃。因為周工作計劃的時間比較短，各項工作預計的完成時間也可以確定，需要哪些人或部門提供什么支持和幫助也可以寫進去，同時在做計劃時應分清楚哪些是計劃期內的重點工作，哪些是日常工作，分別列出來。有一個固定的.模板后，這些都可以一目了然，而且也會促使大家認真去做計劃，而不是流于形式。另一方面，從上級的角度來看，有固定的格式也可以避免個人風格造成的混亂，同時，上級對我們的工作了解的更清楚，我們需要什么指導和幫助也很明了，便于有針對性地對我們進行指導。

　　其次，我認為我們的工作總結太形式化。每周末總結一下本周都做了那些工作，把這些工作事項一一列出就行了。上級只能了解到我們本周都做了那些工作，具體的工作還存在什么不足、遇到了什么問題或是發現了更好的工作方法等等都沒辦法了解。我們自己沒有去思考去總結有哪些地方可以be better，也難以提高。

　　最后，我認為我們應加強學習。各部門經理的考核中都有學習成長的指標，我們不一定要把這個作為考核的指標，但可以借鑒這種學習的方式。正如總經理所說，我們要走向專業化，首先人力資源部門的工作就應該做到專業化和系統化。只有通過不斷的學習、思考和總結，才能讓自己的能力得到進一步的提升，才能把工作做得更好。所以我建議我們部門可以不定期地進行溝通，交流學習的經驗及進展，大家相互促進相互提高。

　　新的一年，我要學習和改進的地方還有很多。在做好本職工作的同時，要加強學習，做到理論聯系實際，不斷總結和思考，盡快融入團隊，盡快勝任工作。同時，根據自己的職業規劃，不斷提升自己各方面的能力，認真、細致地開展工作，養成良好的職業素養，為“超凡”的人力資源工作貢獻自己的力量。

績效工作計劃12

　　一、xx年的全面財務預算。也就是把xx年全年的客流量，銷售收入，各項成本，費用，利潤總額等全部做一個初步的預算，并對xx年全年的各類資產購置，材料采購（分具體的品種明細）進行初步預算。這樣，在年初就可以預知xx年得大致經營情況。

　　規定完成日期：xx月20日前（預算表格“份”）

　　二、xx年的全年資金計劃。在全年預算的基礎上，對xx年全年的資金收支情況進行預測，做出xx年的資金計劃，為xx年總體的資金調度和安排提供參考依據。

　　規定完成日期：xx月20日前（資金計劃表格“份”）

　　注：公司目前暫時不考慮現金流量的問題。

　　規定完成日期：xx月20日前

　　三、對所有的資產進行全面的盤點。要求財務部組織對公司全部進行年終盤點，并與xx年的年終全面盤點進行比較分析，找出資產增減的原因。

　　四、對xx年全年的經營情況做進行全面的總結分析。

　　1、對公司xx年全年的經營情況進行總結，包括收入，客流，成本，費用，利潤，資金實際收支，資產和負債的增減變動等；（附表格“份”）

　　2、與xx年全年的'經營情況做對比個分析總結；（附表格“份”）

　　3、對xx年得任務指標完成情況進行分析總結。（附表格“份”）

　　規定完成日期；xx月20日前

　　五、做全年的工作總結報告。要求所有從事財務工作的人員，從經理到庫管都要做一個全年的工作總結。

　　規定完成日期：xx月20日前

　　六、年終評優。對財務系統的每個崗位都評選出一個先進來，具體評選辦法另發。

　　七、召開工作總結表彰大會。計劃在春節前，在全公司召開一個所有財務人員都參加的“年終財務工作總結大會”，并現場評選出來的先進進行表彰。

績效工作計劃13

　　一、年度調薪

　　調薪思路：

　　根據薪酬優化方案，對不同類別人員確定了薪酬結構。薪酬結構比例為基本的參照標準，結構調整不影響現在冊員工現付的降低，逐步實現新的比例結構。

　　組織全員任職資格等級評估，并根據外部薪酬調研，制定價值區間，并根據評估等級進行調整。

　　任職資格等級評估標準設：角色職責和工作要求、知識技能標準、專業經驗標準和績效行為標準四個維度。不準備對績效行為標準進行評價。

　　建議：

　　(1)根據上年績效考核結果，參照分類標準進行調整

　　(2)重點調整市場開發和項目中潛力大、業績突出的核心骨干人員的年薪，按薪酬結構調整現付工資薪級薪檔。

　　二、年終獎

　　分配思路：

　　1.以組織獎金包的分配形式，強化績效導向;

　　2.各單位一把手負責年終獎分配，增強責權意識;

　　3.拉開分配差距，增強對團隊中高績效、高貢獻員工的激勵力度，在有限年終獎總額內做到優勢資源的聚焦。

　　總體原則：

　　1. 總額控制

　　在集團下達的總額內進行分配，下屬各級組織根據年度績效達成情況，嚴格落實本組織的年終獎總額分配。

　　2. 價值貢獻與績效業績導向

　　在分配各級組織獎金總額和員工個人獎金的過程中，嚴格依據組織和個人的年度價值貢獻和創造結果，體現價值共享、風險共擔。

　　組織——績效書達成結果;個人——對組織的績效貢獻和價值貢獻

　　3. 客觀公正、一把手負責

　　對員工年度績效、實際價值貢獻的評價要客觀公正，必須讓高績效、高貢獻的.團隊和個人得到激勵，各單位一把手(包括項目經理)負直接責任。

　　三、薪酬體系優化

　　1.企業背景

　　本單位是以能源技術研發為主導，綜合多學科的高科技研發單位，經過多年的不懈努力，在技術研發突破、產業化戰略布局等方面取得了一定進展，已陸續獲得國家重點實驗室、973項目、863項目、國家工程中心等殊榮與政策支持。

　　團隊的整體構成較為復雜，具有多專業、多學科、多層次的“三多”特點，企業現有技術研發人員約170人，分布在多個技術研發領域。

　　2.問題的提出

　　本單位沿襲了集團傳統薪酬體系，在技術研發過程中，原有的薪酬體系對于技術研發類員工的激勵而言體現出了一定的局限性，這就對人力資源工作提出了改進和變革的需求。經過分析，現在有以下幾方面主要問題有待解決：

　　2.1 標準化的研發規范與研發程序有待建立。現在缺乏統一的研發規范與研發程序，技術研發機制有待健全，研發人員使用的研發程序與研發語言標準不一，這有可能導致研發工作的低效，另一方面，技術研發還停留在以某些個人為核心的研發階段，缺乏研發過程與研發文檔管理，一旦該人才流失，某些研發項目有可能陷入停滯，成果有可能流失。

　　2.2 現行績效考評與研發項目推進情況掛鉤不夠緊密。員工績效管理缺乏科學的評價機制，項目經理缺乏團隊管理意識，針對員工的績效考核不夠系統、不夠客觀，這種情況如果持續，將弱化員工心中研發工作的重要性，導致績效考核的導向與研發目標發生偏差;

　　2.3 現行薪酬體系對研發人員激勵不足。年度績效結果對于員工年度總收入影響不大，薪酬對于員工缺乏足夠的激勵，這引起了部分員工產生“干好干壞一個樣，干多干少一個樣”的大鍋飯思想，對整體研發進度有可能產生消極思想。

　　3.此次薪酬優化的原則

　　3.1 以牽引研發成果形成為導向。強調員工關注研發結果，而不是關注工作時間與非研發項目帶來的工作;

　　3.2 以有效激勵績優員工為目的。充分體現員工價值貢獻，通過正向激勵與負向激勵充分調動員工積極性，鼓勵員工積極參與研發工作;

　　3.3 以研發項目進展為依據。打破原有薪酬與考核強制比例掛鉤的機制，建立員工薪酬與項目進展掛鉤的機制。

　　4.優化思路

　　4.1 統一研發人員內部研發規范，倡導使用共同的研發語言與程序，強化目標管理體系。建立研發項目分解機制，對研發項目價值、時間節點、項目進展情況、完成效果與質量進行全研發周期管理，完善執行項目門控管理(該項工作需要由各項目經理及項目管理部門共同開發完成);

　　4.2 持續推行新績效考核辦法，淡化強制比例影響員工績效考核的理念，在年度績效考核中重點關注技術研發人員研發價值貢獻與項目推進工作，從績效考核中體現以研發項目成果為導向的科研思想;

　　4.3 建立短中長期聯動的立體薪酬福利激勵機制并重點關注短期激勵的結構與效果。

　　5.優化要點：

　　☆ 激勵體系：

　　短期：年收入做為短期激勵牽引

　　中期：中期激勵加大福利的享受

　　長期：股權激勵，變員工為事業主人

　　☆ 年收入支付方式調整：

　　調整以往年度收入總額=月基本工資+月度獎金+年終獎金的支付方式，新支付方式如下：

　　員工年度總收入仍為月度收入+年終獎收入的模式，員工年標準收入(即基本月收入總額+達標員工項目獎)達到市場薪酬水平的中高分位。

　　月收入=基本工資+研發津貼+月度項目獎

　　年終獎分配=年度預留工資+特別加獎+項目獎

　　☆ 項目獎計算方法為：

　　依據組織研發項目完成情況，給予研發項目總績效獎金包，獎金總額按一定比例劃分出月度發放比例與年終發放比例，各項目經理(人力資源部門配合)依據規則將總獎金分配給員工。

　　☆ 月付比例調整：

　　年薪15萬(或20萬)以下員工，改變現有年薪8：2比例付薪模式，變更為13薪，加大月付比例，解決年輕員工住房、購車等特殊時段的需要。

績效工作計劃14

　　為不斷增強公司的競爭能力，提高員工的素質和能力，滿足公司及員工個人發展的需要，公司在年初制定了20xx年度培訓計劃，在培訓規劃與協調方面做了相應的工作，組織了全員培訓，并對培訓效果進行了客觀的評估和反饋，收到了良好的效果。

　　20xx年，公司的生產經營、組織結構、員工隊伍迅速擴大，今年新增加員工19人，為了幫助新入職員工快速溶入公司企業文化，樹立統一的企業價值觀念，行為模式，了解公司相關規章制度,培養良好的工作心態，職業素質，為勝任崗位工作打下堅實的基礎。公司制定了詳細的《新員工入職培訓管理制度》和新員工入職培訓方案，并制作了相關培訓ppt，組織了至20xx年1月1日以后入職的員工進行了相關培訓，收到了良好的效果。同時對陸續入職的新員工進行單獨的.相關入職培訓。

　　員工

　　20xx年公司女員工人數上升到32人，今年女員工結婚和生育的人數較多，為了更好地幫助這些女員工處理好工作與生活、家庭與事業、愛情與生育等和女員工密切相關的問題進行了培訓，取得了很好的效果。

　　公司根據不同時期的生產及工作需求，及時開展各項培訓，例如：公司組織旅游的安全培訓，冬季車輛駕駛安全培訓等。同時，各項目部各部門也根據工作需求及時進行本部門的相關培訓。

績效工作計劃15

　　為加大醫院分配制度改革力度，進一步調動職工工作積極性，根據衛生部和省、市關于分配制度改革文件精神結合我院實際情況，制定我院績效工資分配方案。

　　指導思想

　　醫院經濟管理堅持按照市場經濟規律，同時吸取現代企業管理的成功經驗運行，分配制度改革在推行準全成本核算的基礎上，堅持績效優先、兼顧公平，實行按勞分配、多勞多得的原則，劃小核算單位，實行實際工資與檔案工資相分離，體現向第一線和特殊崗位適度傾斜，努力激發全體員工的積極性、主動性和創造性，激發醫院的內部活力，提高職工的主人翁意識，塑造以質量為核心，以績效規范管理的運行機制，切實促進醫院全面建設和可持續快速發展。

　　基本思路

　　1、積極推行準全成本核算，收入減支出（包括院級管理運行成本分攤）結余部分列入核算單位分配；

　　2、以科室或醫療組為基本核算單元；

　　3、質量考核和管理目標考核與科室效益掛鉤；

　　4、檔案工資與實際工資分離。即國家規定的'職工工資作為檔案工資保留，并按規定報批后記錄在職工的檔案中，作為繳納養老保險、醫療保險和計發退休費的依據。實際工資由檔案工資扣出一部分作為績效，參與獎金分配。

　　績效工資范圍：

　　績效工資范圍包括：醫生個人技術績效、活工資、科室效益績效等。

　　1、個人技術績效：具有高技術、高風險、高強度、責任重的項目，按其實現的綜合效益按比例計入個人績效部分。

　　2、活工資：從檔案工資中扣出一部分，與科室收入指標掛鉤進行考核，作為績效工資進行發放。

　　3、科室效益績效：以醫療組、科室為核算單位，通過經濟效益核算結果，結合工作質量，按比例計入科室的部分，即獎金。

　　科室效益績效分配原則

　　1、科室應按照各自的工作特點和性質，參考個人工作量、創造的效益因素，本著向高技術、高風險、高強度、責任重的崗位傾斜的原則，進行獎金的二次分配。