人力資源部工作總結15篇（集合）
總結是事后對某一階段的學習或工作情況作加以回顧檢查并分析評價的書面材料，它可使零星的、膚淺的、表面的感性認知上升到全面的、系統的、本質的理性認識上來，為此我們要做好回顧，寫好總結。如何把總結做到重點突出呢？以下是小編精心整理的人力資源部工作總結，僅供參考，大家一起來看看吧。
人力資源部工作總結1
一、完成了XX年度勞動工資年報的編制、匯總和上報工作;并且認真分析、總結，完成了勞動工資統計分析報告和勞動工資統計工作總結。
二、完成了XX年度工資計劃的制定工作，制訂了XX年度各分、子公司工資總額與經濟效益掛鉤或包干辦法，并積極組織實施。
三、積極做好精神文明建設工作和宣傳工作，完成了上半年政治和業務學習記錄工作，在《水利部人事勞動教育網》、《黃河網》、《黃河人事勞動教育網》、《黃河政工》等多種媒體上發表稿件40多篇次，積極宣傳工資分配制度改革工作取得的成效。
四、按時完成了集團公司機關和各分、子公司工資臺帳的編制工作，按時編制、匯總和報送勞動工資月報、季報;建立勞動工資統計臺帳，嚴格規定勞動工資統計制度，及時為集團公司的各項決策提供了準確的統計資料。
五、制定了《三門峽黃河明珠(集團)有限公司年休假實施辦法》、《三門峽黃河明珠(集團)有限公司人事系統日常管理辦法》，目前已送交有關領導審閱。
六、開始制定《三門峽黃河明珠(集團)有限公司員工手冊》，目前進展順利。
七、完成了集團公司機關和各分、子公司崗位變動人員工資調整的審批工作;
八、完成了調入、調出人員工資關系的轉移工作;
九、審核批準了三門峽明珠國際貿易有限公司和三門峽明珠投資有限公司的工資改革實施辦法;
十、按時完成了機關上半年工資、獎金、防汛津貼、肉蛋補貼和防暑降溫費的審核發放工作。
十一、按時完成了集團公司各分、子公司工效掛鉤的工資結算工作;
十二、按時完成了明珠賓館等單位企業經營者年薪制的'測算工作;
十三、健全傷亡事故統計報告制度，按時向各上級有關部門報送了傷亡事故報表，組織參加市勞動局工傷殘疾鑒定。
十四、按照《工傷醫療費用報銷規定》，要求審核辦理了離退休人員的工傷醫療費報銷。
十五、按照市安全生產監督管理局的要求，對集團公司的勞動防護用品使用情況進行了一次執法檢查，規范了勞動防護用品的采購、保管、發放、使用、報廢管理。
十六、及時為集團公司機關職工配發了勞動防護用品。
十七、按要求向市殘聯報送了《按比例安排殘疾人就業年報》報表。
十八、做了大量的準備工作，配合法律事務部，積極做好陳運河案件的法律訴訟工作。
十九、協助綜合管理中心人才交流服務中心保險科完
善了多份即將退休職工的檔案材料，為這些職工的正常退休提供保障。
二十、按照水利部和黃委會要求完成了《三門峽水利樞紐管理局XX-XX年度工資分配工作自查報告》、《三門峽水利樞紐管理局防汛津貼執行情況的報告》的編寫與上報工作。
二十一、完成了部、委有關業務部門到我局的調研接待任務。
二十二、按時保量地完成領導交辦的其它臨時工作。
人力資源部工作總結2
秋風送爽，丹桂飄香，在總經理的正確領導和各個部門全體員工的共同努力下，即將迎來豐碩收獲的九月。現將八月份本部門工作具體情況和下月度的整改措施及工作計劃明細如下：
一、 招聘與配置
1、 本月共辦理入職員工兩名，分別是財務部會計鄭世娥、技術部預算員
郭麗麗；辦理離職員工手續兩名，分別是技術部員工張旭茜、工程部員工王秀玉。
2、 前程無憂網站共收到簡歷情況：
（1）、空調售后維修工簡歷26份、符合崗位要求的5份
（2）、空調安裝項目經理31份 符合崗位要求的3份
（3）、技術部經理簡歷68份符合崗位要求的2份
（4）、銷售部經理127份符合崗位要求的5份
根據公司現缺崗位，對簡歷庫賽選對比分析，空調售后維修工三年以上經驗中專以上學歷的期望薪資在大多集中在3500-5000之間，空調安裝項目經理五年以上工作經驗大專以上的期望薪資多10000---15000之間；三年以上項目經理工作經驗，大專以上學歷的期望薪資大約在8000元左右，技術部經理待遇要求基本上與項目經理相似。
3、 本月共面試應聘人員8名，其中會計人員3名、售后維修人員共1
名、預算人員2名、項目經理2名。本月共錄用人員小計2名。
（1）、會計人員應聘比：300% 錄用比：33%招聘完成比：100%
（2）、售后維修工應聘比：100%錄用比：0% 招聘完成比：0%
（3）、預算人員應聘比：200% 錄用比：50% 招聘完成比：100%
（4） 項目經理應聘比：200% 錄用比：0%招聘完成比：0%
二、薪酬與福利：
1、進行市場相同相近行業薪酬調查
分別到甘家口全國人才交流中心建筑工程人才市場、雍和宮人才市場、安定門北京人才市場、朝陽人才市場建筑工程類專場招聘會進行薪酬調查，共對4大工程行業9家企業11個崗位進行薪酬了抽樣調查，明確了我公司薪酬方面以及市場競爭力的基本情況。
2、進行薪酬分析，書寫薪酬報告，制定薪酬調整方案，從各個角度考慮薪酬調整的幅度以及所需要調整的薪酬崗位和結構范圍。
3、進行薪酬調整后部分崗位的面談，了解員工的心聲，以人為本，指導薪酬方案的正確實施。本次共與6名員工進行薪酬面談，并建檔留存及時掌握員工的期望值并對部分員工對薪酬方面的一些模糊認識給予解釋。
4、本月辦理員工社保、住房公積金增員共兩人，人力資源部黨進鋒與工程部蔡春暉。
三、勞動關系與培訓方面：
1、辦理新入職員工勞動合同的簽訂共兩份，辦理試用期轉正員工手續共兩人，均已備案存檔，
2、本月共組織新員工入職培訓一次，給新入職員工講解了公司的企業文化，經營理念，薪酬管理、績效考核、日常請銷假審批，考勤管理操作規范、日常所用的表格填寫，日報、周計劃提交規范等主要內容。另參加外訓廣聯達培訓一次，了解技術部預算軟件的.操作與使用，為以后的績效管理打下基礎。
3、本月制定出員工培訓管理方案，主要明確了企業內部關于各個層面的培訓計劃，企業外訓的操作流程和權責義務。可以作為長期企業發展的人才儲備機制。
四、績效管理方面：
1、本月績效考評期為31周至34周，每周進行績效表格的整理匯總，計算分值，交與考評小組其他成員進行綜合評審。
2、將評選出的月度優秀員工進行建檔記錄，作為季度、半年以及調薪晉職的依據。
3、對部分考評成績低下的員工進行綜合方面分析，及時找出影響工作效率的具體原因，并給于反饋指導。
五、事務性工作
1、員工的請銷假、加班、調休審批；
2、公司考勤、日報的查看和異常情況確認與核實；
3、對安全、保潔日常工作進行檢查督導；
4、每日簡歷庫應聘人員的賽選與聯系；
5、員工入職、離職手續的辦理、合同的簽訂；
6、小區糾紛的協助處理。
六、本月工作的不足：
1、由于個人事務多心情較為煩躁，不能全身心投入工作；
2、對處理業主糾紛方面經驗不足，物業法規知識方面淡薄，事故處理不當容易給公司帶來隱患；
3、人員招聘方面由于各種原因，所缺崗位未能及時招聘到位。
七、整改措施及下月工作計劃：
1、平衡心態，用飽滿的熱情和積極的態度去做好每件工作；
2、多加學習，從各個方面提升自身素質，以便應付工作中出現的各種問題，圓滿處理好各項工作。
3、對于以后招聘的人員實行新的薪酬待遇標準，調整工資結構，提高工資水平，降低福利和年終獎金，確保人工成本不超預算標準，提高招聘完成率。
4、下月的工作主要是圍繞新公司成立，做相關的輔助工作和人員招聘，利用合作單位所贈送的專場招聘會和公司所購買的前程無憂招聘網站服務，力爭盡快補充所缺崗位，滿足公司日益發展的需要。
5、關于員工年度健康體檢方面聯系報價審批，秋冬裝工服的采購計劃與實施，另外做好雙節員工福利方面的預算和安排。
黨進鋒
20xx年8月25日
人力資源部工作總結3
20xx年，在公司全體員工的共同努力下，已提前一個月完成公司年度總目標，士氣大增，完美綻放。這一年，人力資源部門的工作主要集中在招聘、培訓與企業文化建設。我將從以下幾個方面進行總結：
一、公司基本人力狀況分析。
年底對公司基本人力狀況進行總結，包括各部門的人數對比，學歷結構分析，性別比例構成，司齡結構分析及年齡結構分析。
1、各部門人數對比：
相比于上一年度，員工總數增加13人，約12、5%。總經辦由于財務組合并至集團財務中心，故減少；研發部由于部分項目暫時擱置，人數減少。20xx年公司的重心在運營，產品運營部員工人數增加，達員工人數占總人數的56%。
2、學歷結構分析：
如圖所示，公司77%以上的員工都是本科以上學歷，總經辦、產品運營部及人事行政部本科以上員工占比都是9%以上，20xx年度招聘的新員工，除部分設計崗位，其他崗位都是要求本科以上學歷。大專學歷主要集中在運維部，中專及中專以下學歷只有個別，其中一名是行政的保潔員。
3、司齡結構分析：
我司平均司齡為1、4年，反映出公司正處于成長階段，1年以下的員工人數占48%，且主要集中在產品運營部，因為公司工作重心的調整，產品運營部今年增加的員工數比較多，流動比較大。從其他時間段的司齡數據來看，分布較穩定，沒有明顯的流動，說明公司發展的基本層面還是較穩定。
4、年齡結構分析：
公司平均年齡不到27歲，且都在4歲以下，比較年輕，充滿活力。公司年齡結構中，3歲以下員工占很大比例，為84%，主要集中在產品運營部，而且都是本科畢業的大學生，公司將加大培育力度，作為公司發展壯大的儲備力量。3~4歲的員工占比16%，大多為各部門的核心員工，中堅力量，以中高層管理人員居多。結合前面的學歷構成，公司中高層管理人員學歷都較高，他們正自在人生的黃金年齡，人生觀價值觀都趨于成熟，可以加強企業文化的熏陶，建立傳幫帶的人才培養機制，促進公司發展壯大。
5、性別比例構成：
公司男女比例差距非常大，男性員工占88%，女性員工占12%。且女性員工主要集中在人事行政部及產品運營部，總經辦高層管理及研發運維等技術部門，均為男性員工。
二、招聘工作總結，相關數據分析。
1、招聘完成率分析。如圖顯示，除運維部招聘完成率達1%，其他部門的招聘工作尚未完成，接下來1個月，要繼續緊抓招聘，爭取完成年度目標。
2、招聘人數相關性分析。如圖顯示，本年度電話通知面試1127人，實際面試46人，占通知面試人數比為36、2%，較低，這和電話通知的話術及面試邀請郵件的撰寫有關，要優化話術及邀請郵件內容，吸引應聘者過來面試。另外，20xx年度招聘較多的職位是產品運營部的運營專員，這類員工大多是從20xx年-20xx年的畢業生挑選錄用，面試放鴿子的比較多；面試合格人數為65人，占實際面試人數比為16、1%，要加強對簡歷精準度的篩選，以及提高面試的判別力及專業度、
錄用入職人數為52人，占面試合格人數的8%，未報到or錄用的原因主要是應聘者個人的考慮，包括薪酬、行業選擇等原因，而且主要集中在運營專員，面試合格人數4人，錄用入職人數為33人，主要是剛畢業一兩年的學生比較迷茫，選擇較多，不太穩定。試用合格人數為47人，占錄用入職人數的9.38%，試用不合格原因主要是不適應創業型公司的企業文化，跟不上公司的快節奏。不到1%的不合格率，說明面試精準度較高，把關嚴格，試用期的考核和跟進比較到位。
3、招聘渠道分析。公司的招聘渠道主要為網絡招聘，99.9%的招聘來源于一些網站，只有個別崗位是內部推薦。公司的中高層管理比較穩定，招聘人數非常少，不需要用到獵頭；招聘崗位和人數也是隨時根據公司業務發展狀況進行調整，而且創業型團隊需要的是上手快能盡快適應工作崗位的員工，再結合公司的規模，故沒用啟用校園招聘；類似現場招聘、發布媒體廣告等招聘渠道均不適合公司現階段的招聘需要。
4、離職率分析。
(1)新員工的離職率。今年公司新入職員工48人，目前已離職12人，年度新員工的離職率為25%。
(2)關鍵崗位離職率。公司的關鍵崗位主要是研發項目經理，產品經理，運營主管及設計師等。這些崗位的離職率為，說明公司關鍵崗位，核心員工的留存率較高，團隊凝聚力非常好。
(3)各部門離職率分析。
三、培訓工作總結。
20xx年，公司的培訓主要以內部培訓為主，基本無外部培訓。內訓的重點是新員工入職培訓，具體情況總結如下：
1、落實和優化伙伴制度。
伙伴制度其實跟導師制差不多，伙伴的主要職責包括：入職當天，認識各部門負責人及本部門所有同事等；入職一周內，伙伴將引導您或者與您共進第一周的午餐，并引導您熟悉公司周邊交通、就餐、購物、就醫等生活配套設施；入職一個月內，伙伴將引導您了解公司文化、制度、流程等，有任何生活or工作流方面的需求可第一時間尋求伙伴的幫助。
員工入職前，就會提前與部門負責人確定伙伴，今年在伙伴的安排上，大多都會選擇小組的.負責人，直接帶新人，以前主要是安排職位相關的。另外，公司在下半年增加了伙伴―新員工溝通交流會，公司每兩周舉辦一次，參與人員為試用期員工及員工的伙伴，員工轉正后不參加此會。主要形式為：新員工發言：主要包括本周重點工作、個人感受和體會和主要問題及建議三個方面；伙伴點評：對新員工本周工作及表現加以點評，提出指導意見。hr會記錄每位新員工的發言，建立臺賬，跟進其中提到的問題。
2、定期舉辦新員工入職培訓。新員工入職培訓主要由三部分組成：入職當天指引、部門主管組織的部門級培訓及公司級的強化培訓。20xx年共組織新員工入職培訓6次，參與人員共48人。原則上是每月舉辦一次新員工入職培訓，但某些月份入職員工不多，一般新員工有8人左右，就會視情況舉辦一次公司級的強化培訓。考慮到有些員工可能入職時間會超過一個月才參加公司級的培訓，所以在培訓的內容上做了調整，入職當天的指引相比去年會更詳細一些，主要目的是讓員工了解公司的基本制度。
需要改善的地方：新員工入職培訓是重點，但同時要加強業務部門的操作流程培訓，以及業務相關理論知識的培訓。
四、企業文化活動組織。
1、成立興趣協會。如：籃球協會、羽毛球協會、足球協會、乒乓球協會及戶外登山協會。其中羽毛球協會活動組織頻率，基本每周一次，除去節假日，其他每周五晚上都會訂場打球，20xx年共活動36次，人均消費27元/次。其他協會活動頻率較低。
2、下午茶計劃。公司每周五下午舉行下午茶活動，下午四點，音樂響起，下午茶開始，四點半音樂停止，下午茶結束。公司會在休閑區提供飲料、茶點、水果、糖果等。
3、配合公司微信公眾平臺的建設。微信平臺會定期向全體員工推送集團各分公司的動態，也成立了集團通訊員小組。
企業文化建設這一塊，公司更多的是依托集團的貫徹和宣導，在此基礎上，體現公司的獨特性和差異性，重點在人性化的員工關懷、團隊凝聚力的打造。后續我們會組織更多的活動，調動員工的積極性，讓其他活動組織頻率較低的協會都行動起來。
20xx年人力資源部的工作，將繼續結合公司戰略發展規劃，提前做好人力資源規劃，在現有的基礎上，不斷完善和優化，竭力打造一個朝氣蓬勃的富有凝聚力的無敵創業型團隊。
人力資源部工作總結4
20xx年，我在長江村儲蓄所任業務主管，主要負責重控、內控、核算質量、及柜面正常業務。通過加強內控管理，全所在去年分行開展的核算質量評比中，從未列于倒數五十名內，還曾幾度位于前三、四十名之列，我個人還曾連續兩月在南岸支行被評為“無差錯柜員”。
我始終堅持“客戶第一”的思想，把客戶的事情當成自己的事來辦，換位思考問題，急客戶之所急，想客戶之所想，大膽開拓思想，征對不同客戶采取不同的工作方式，努力為客戶提供最優質服務，以贏得客戶對我行業務的支持。在長江村儲蓄所工作期間，我同眾多客戶由客戶誼發展成朋友情，多次受到不同類型客戶的贊揚，從未接到過一起客戶投訴。
時代在變、環境在變，銀行的工作也時時變化著，每天都有新的.東西出現、新的情況發生，這都需要我跟著形勢而改變。學習新的知識，掌握新的技巧，適應周圍環境的變化，提高自己的履崗能力，把自己培養成為一個業務全面的xx員工，更好地規劃自己的職業生涯是我所努力的目標。當然，在一些細節的處理和操作上我還存在一定的欠缺，今后我將一如既往地做好本職工作，時刻以“服務無止境，服務要創新，服務要持久“的服務理念鞭策和完善自己，在領導和同事們的關心、指導和幫助中提高自己、更加嚴格要求自己，為xx的改革發展進程添磚加瓦，將優質服務工作落到實處！
結束了，在過去的一年中，我的工作可以用出色來形容，因為的我工作業績都出現了大幅度的上漲。這是對我多年以來努力工作和學習的回報，我對我自己這一年的工作可以打滿分，因為我已經盡我最大的努力工作了。
人力資源部工作總結5
20xx年是房地產企業發展困難的一年，也是公司管理突破的一年，在這一年里，人力資源管理工作在公司領導的指導下得到了一定提升，但也存在不少問題，現將本年度人力資源管理工作情況報告如下：
一、人力資源基本情況
截止20xx年xx月xx日公司總部員工共47人（不含項目部）其中男性22人，女性25人;部門副經理以上員工21人（45%），部門主管以下員工26人（55%）;本科學歷9人（21%），專科學歷30人（70%），中專以下學歷4人（9%），其中有3名公司領導，1名中層領導未統計入內;公司員工平均年齡33。8歲;20xx年度離職人數37人，入職人數45人，綜合離職率44%（離職總人數/[期初人數+新入職總人數]*100%），新員工離職率71%（新員工離職人數/新員工入職總人數*100%，入職不滿1年的員工），老員工離職率10。6%（離職老員工人數/期初人數*100%，入職超過1年的員工）。
二、20xx年完成主要工作
（一）加強員工招聘力度，為公司發展補充新鮮血液。
今年綜合部共招聘員工45人，其中高層管理人員（副總監以上）8人，中層管理人員（部門正/副職）10人，基層人員（部門主管以下）27人。通過進行外部招聘，補充了公司需要的人才，基本解決了公司的用人需求，擴充了公司的人才隊伍。
本人自20xx年xx月xx日入職以來，共招聘員工11人，其中高層管理人員（副總監以上）2人，中層管理人員（部門正/副職）4人，基層人員（部門主管以下）5人。
（二）加強員工培訓，提升員工總體素質。
今年公司進行了3次全體員工培訓，具體為《拓展活動》、《董明珠說管理》、《靠結果生存》，通過培訓一定程度提高了員工的執行力、工作積極性和團隊合作精神。本人參與了《靠結果生存》的培訓。
（三）對績效管理初步嘗試，為以后建立現代績效管理打下基礎。 20xx年x月起公司實行了績效考核，6月份因人資經理離職和考核制度不完善而中止，但三個月的績效考核的`初步嘗試為以后實行現代績效管理打下一定基礎。本人入職后根據之前績效考核積累的失敗經驗教訓，總結原因，修改完善了考核制度，并在綜合部內部執行四個月，期間收集總結部門人員建議和意見，不斷完善考核制度，為以后正式執行績效考核打下一定基礎。
（四）進行薪酬調查工作，了解房地產市場薪酬水平狀況，為公司招聘定薪、調薪等提供依據。
對南寧市12家房地產公司進行了匿名調查，收集相關崗位薪酬數據，并匯總整理分析，得出各崗位薪酬分位值，為公司的招聘定薪、調整提供依據。
（五）初步建立人力資源管理系統，提高工作效率。
人力資源管理系統功能包含了日期提醒（員工生日提醒、試用期到期提醒、勞動合同到期提醒等），數據統計分析（學歷統計、年齡統計、入離職人數統計、離職率統計等），員工基本信息查詢等功能。人力資源管理系統的使用可以迅速、有效地收集、提取及分析各種信息，提高了工作效率。
（六）處理好員工關系管理，避免用工風險。
本人接手員工關系管理后，清查公司總部員工合同簽訂情況，經查有8人未及時簽收勞動合同，有5人未簽訂勞動合同，發現問題后及時讓員工簽收，未簽訂合同的及時簽訂（但x總、x總目前尚未簽訂，但本人已告知他們）。及時與新入職的員工簽訂勞動合同18份，以及及時辦理員工轉正、離職手續。
（七）對員工離職原因進行分析，為公司留住關鍵人才提供幫助。 通過對員工的離職人數、離職原因進行統計分析，截止至20xx年xx月xx日公司綜合離職率為44%，新員工離職率為71%，老員工離職率為10。6%，可以看出公司的人員流失率非常高，特別是新員工。 離職的主要原因包括工作待遇問題、未通過試用期、企業文化（凝聚力）等幾方面。
（八）做好保險管理、福利管理等基礎工作。
每月按時辦理員工入離職后的五險一金增減、數據統計匯總等工作，及時發放員工生日蛋糕卡。
（九）修訂各類規章制度，為完善公司各項制度提供了一些參照。 編寫了《績效管理制度》、《薪酬管理制度》、《考勤管理制度》等，這些制度有一定參考價值，但因各種原因這些制度未能全部執行。
進行了員工離職原因分析、房地產行業薪酬調查等工作。
三、工作中存在的問題及解決措施
（一）招聘工作滯后，完成率有待提高。
缺崗的崗位未能在較短時間完成招聘任務，給工作造成一定影響。主要的原因有：
1、公司離職率較高，空缺崗位較多，未建立人才儲備和人員晉升通道;
2、公司知名度較低，招聘渠道較為單一，主要為網上招聘;
3、人力資源管理崗位變動較頻繁，識人能力有待提高。
解決問題的措施：
1、降低員工離職率，建立人才儲備和員工晉升通道;
2、開拓多樣的招聘渠道，除了廣西人才網招聘外，可采用員工推薦、專業QQ群招聘、在公司大型廣告時鑲入招聘信息、與獵頭公司合作等;同時提高公司的知名度，規范公司各項管理，吸引優秀人才。
3、穩定人力資源管理隊伍，加強培訓及提高識人能力。
（二）對員工的培訓不夠，員工現有的技能與管理經驗不足以支撐公司的快速發展。
公司在持續地發展，內外部環境在不斷的變化，多種因素的影響，公司面臨一系列新困難和新問題時，必須進行培訓才能有效地解決，同時培訓是提升員工工作能力、技能的有效途徑。 20xx年公司一共組織三次培訓活動，本人參與過一次，遠遠不能滿足公司的發展需要，且本人要提高自己培訓方面的能力。
解決的措施：制定公司年度培訓計劃，并按計劃進行;進行培訓需求分析，對員工進行有針對性培訓;提高自身培訓管理能力。
（三）績效考核未全面實施，員工執行力不高。
20xx年x月至6月實行了全員績效考核，但因制度的缺陷、人資經理的頻繁變等原因導致績效考核未能執行下去。沒有績效考核，員工對公司的經營目標及部門目標不明確，加之沒有一套督促、約束員工的考核體制，導致員工的執行力不高。本人雖對考核制度進一步完善并在部門內部實行，但是仍存在不少問題。
解決的措施：完善績效考核制度，簡化操作流程，方便員工填寫及理解才能長久地執行下去。明確公司經營目標、分解目標至部門、由部門至個人，使員工明確自己的工作任務及目標。
（二）員工關系管理有待加強。
入職/轉正/離職手續辦理、勞動合同簽訂有些未按國家相關規定執行，造成用工風險增加。特別是勞動合同的簽訂、社會保險購買上未按相關規定執行。
解決的措施：入職要把好關，轉正要及時，離職要規范;勞動合同及社會保險建議員工入職30天內完成。
（三）人才流失嚴重，離職率偏高。
截止至20xx年xx月xx日公司綜合離職率為44%，新員工離職率為71%，老員工離職率為10。6%，可見離職率偏高。
解決的措施：對于關鍵崗位提供具有競爭力的市場薪酬水平，留住關鍵人才;把好招聘關，加強識人能力，招聘到與崗位匹配的人才;規范公司相關管理制度，獎懲合理;加強員工人文關懷，加強企業文化建設，增強員工凝聚力;加強上下級之間的溝通，及時解決員工遇到的問題;建立員工晉升通道，拓展員工職業發展空間等。
（四）公司各項管理制度有待完善及更新。
公司有些管理制度條款未及時完善及更新，導致公司制度與國家最新規定相沖突，員工權利得不到保障，公司與員工關系緊張，員工工作被動，公司執行時常遇到困難，也會造法律風險的增加。
解決的措施：完善及更新公司各項管理制度，與國家相關規定相沖突的條款應按國家規定執行，避免法律風險，員工權利也可得到保障;管理權限下放，簡化審批流程，提高工作效率。
人力資源部工作總結6
20xx年，是人力資源部收獲的一年。是人力資源管理從事務性管理邁向現代人力資源管理真正轉型的一年。我部在集團公司領導的正確領導下、在開發區相關部門的正確指導下、在公司各部門的大力支持下、在部門全體工作人員的共同努力下，緊緊圍繞集團公司的發展目標及“團結、務實、開拓、創新的企業精神，勤奮學習，積極工作，同心協力，較好地完成了上級和公司領導交給的各項工作任務。現將20xx年工作總結：
一、開展全員培訓，提升員工素質
現代人力資源管理是幫助公司面對不斷的變化提升員工素質和技能，完成公司戰略發展目標。這就需要創造一個公司文化網，讓所有的員工都了解，因此人力資源部在制度完善上加大了力度，重新修訂完善了《勞動人事管理規定》、下發了員工手冊，并根據員工需求詳細制定了全員培訓計劃并組織實施。這次培訓歷時一個月，參加培訓人數40人，人均參加軍訓20學時、接受理論知識授課60學時、參觀考察3學時。參訓人員均寫出1000字左右的培訓心得，紛紛表示將培訓中所學的知識、理念、價值觀變成自己的工作熱情和優質服務，去支持公司，積極主動地去工作。通過節的檢驗，員工的綜合素質和整體服務意識均有很大提高，此次全員培訓收到了良好的效果。
二、積極學習、開拓創新
在人力資源管理與開發方面，我部為進一步做好人力資源管理基礎工作，在加強定崗定員、人力資源培訓與開發、人力資源管理信息化和人力資源管理制度建設有效結合的同時，不斷開拓人力資源管理人員視野，把握人力資源動態，吸收外部先進的人力資源管理思想和理念，進行人力資源管理改革與創新。形成了人力資源管理人員月例會制度，在人力資源管理人員中間倡導“學習、積累、總結、提高；“專業勤奮；“82的工作、學習理念。在思想上，我部各位同志都充分認識到了學習型企業的深刻含義，積極參加了市、區相關部門組織的各種培訓活動，在充實頭腦的同時。也為今后各種工作的`順利開展奠定了基礎。
三、人力資源的管理和調配
今年，為了實現公司利益的化，針對我們旅游業在不同的季節、不同的崗位有不同的人力需求情況，我部及時、合理調配工作人員，保證了各崗位工作的有序運行。
一是年初，我部門及時地完成了集團公司安置彭樓子及石臺子子女就業的收尾工作。并與所安置的12彭樓子及石臺子子女并簽訂了勞動合同；
二是根據開發區人事局的要求，為30更換了技術等級證書，并著手為符合條件的職工晉升初級職稱；
三是集團公司自1999年轉制后至20xx年6月末，對已達到退休年齡的職工一直未辦理退休手續，致使2名職工未按時辦理退休手續，導致本應由保險公司支付的退休金一直由企業自付。經我部工作人員多方位的協調溝通逐一的理順了與市（區）勞動局、市（區）保險公司的工作關系，而且極力挽回了本應由保險公司支付確因延誤或停辦造成的由企業負擔的養老金1X余元；
四是為適應公司發展的需要，公司領導班子做出決定，面向社會招聘一部分專業管理人才和專業技術人才，我部門立即著手通過知名招聘平臺——智聯招聘發布招聘信息，在兩周的時間里，共有200人通過電話、email以及親自登門報名。我部門對這些人員通過筆試、面試、體檢等方式逐一篩選，共有3被我公司錄用。此次公開招聘也是集團公司成立以來的第一次，為企業的蓬勃發展注入了新鮮的血液；
五是根據市里的有關規定，養老保險在20xx年元月開始要對欠繳部分收取滯納金，因我單位從20xx年3月份由事業繳費轉為企業繳費，所以養老保險個人賬戶存在著很多問題，通過對集團公司41賬戶進行核對，在時間緊任務重的情況下整理出了6處錯誤信息，做實了以前未做實的8個人賬戶，并補齊了以前漏繳的12份養老保險，協助公司4位兩不找人員補繳養老保險X余元；
六是在日常管理交納住房公積金的同時糾正了89條錯誤信息；
七是認真做好公司干部職工的考核工作，是人力資源部的一項重要工作。過去的一年里，在本部門領導的帶領下對各級干部職工作了職能評價，了解并掌握了職工在崗位工作的適應能力，在統一考核標準的情況下，規范的管理了職工工作情況，促進了各部室的工作開展；
八是10月份，我部為進一步強化企業勞動人事管理，建立與市場經濟體制相適應的現代企業管理制度，指導員工理性和規范工作，充分的調動廣大員工的創造力和積極性，切實圍繞集團公司發展的目標努力工作，我部認真的起草了《勞動人事管理規定》，在經過職工代表大會討論通過后貫徹實施；
九是為保障公司因工作遭受事故傷害的職工獲得醫療救治和經濟補償，我部門在理理順了辦理工傷及工傷評殘的工作程序后共計為辦理了工傷保險及傷殘等級認定；
十是共受理游客投訴1，解決1，另有投訴由于涉及對方自身責任，目前尚在解決當中。
十一是去年末，我部門起草了《集團公司薪資改革方案》，這個改革方案目前正處于討論階段。
十二是按照集團公司《員工勞動保護與防護用品配置的暫行規定》，我部先核對了發放標準，進而組織采購、發放，共計發放棉工裝14套；棉鞋411雙；毛巾65X條；香皂180塊。
四、20xx年工作設想
繼續秉承“團結、務實、開拓、創新的企業精神，下一年度的工作計劃：
1、制定《集團公司工資制度改革方案》，通過后組織實施。
2、完成職工工齡確定工作。
3、建立績效考核評估方案并組織實施。
4、干部、技術人員信息臺帳。
5、整理檔案，補辦檔案內缺少的相關錄用手續。
6、設計并組織實施20xx年員工崗位培訓。
7、進一步落實勞動保護用品的發放工作。
8、及時做好人員調配工作。
20xx年的諸多良好因素必將成為我們集團公司快發展、大發展的催化劑，在感悟著過去的一年的點點滴滴中，我部全體員工必將踏實的邁出堅實的腳步，讓人力資源管理工作真正成為企業發展的基石。
人力資源部工作總結7
20xx年上半年，人力資源部在公司領導的正確領導和同事的大力支持下，全力配合公司的戰略部署，緊密結合公司各方面的方針政策，積極開展各項工作，基本上完成了我部門年初制定的各項工作目標。人力資源部工作職責繁雜，臨時性、不確定性因素較多。為了合理有效處理這些工作，在部門領導的帶領下，我們圍繞公司整體工作思路和目標，積極主動開展各項工作在此，就20xx年上半年工作做一簡要總結和回顧，對下半年的工作計劃進行展望。
一、公司人力資源現狀
現有截止20xx年6月底，公司在職職工人數1212人，其中：河曲點561人，清水河點126人，大寧點133人，廣靈點268人，忻州點124人；生產人員802人、銷售人員56人、技術人員163人、財務人員29人、行政人員162人；臨時用工人員103人。
在冊人員中具有碩士以上學歷的大專學歷272人，高中及以下學歷888人。
在崗職工年齡50歲以上的59人，41-50歲的533人，31-40歲的478人，30歲以下的142人。
二、常規性工作完成情況
（一）規范公司員工的考勤與員工工資表制作工作
15人，本科學歷37人，嚴格考勤，員工出勤率達到了99%以上，確保了工作時時有人管、事事有人抓，做到考勤公正公平，不循序私情，為公司發放員工薪資報酬提供了可靠依據。
（二）定時（每星期六下午）進行公司后期管理人員的管理培訓和學習，前期主要觀看中國著名企業管理培訓第一人李強老師的演講，其中為后勤管理部門培訓230人次。還有就是不定期針對生產管理人員進行安全生產管理培訓，以及針對在崗人員進行了《應知應會》考試，其中后勤、質檢人員59人，監控人員12人、特種作業人員33人，民爆物品從業人員54人，白炭黑重點崗位129人，乳化一車間53人，乳化二車間29人、多孔車間33人，粉乳車間53人，膨化車間62人，動力車間49人，成績全部合格，為保證公司安全生產、科學管理、順利發展奠定了基礎。
（三）按規定申報和繳納社會保險
20xx年1-6月養老保險參保人數第一次申報為572人，實際繳納基本養老保險費正在統計匯總中，醫療保險參保人數第一次申報為572人，實際繳納醫療保險費正在統計中；失業保險參保人數為689人，實際繳納失業保險費正在統計中；工傷保險參保人數為572人，實際繳納工傷保險費正在統計中。
（四）完成醫醫療保險卡的申領和補辦工作
積極辦理公司員工的申領、公司員工有丟失醫保卡問題時，及時為員工補辦，避免耽誤員工的治病問題。20xx年6 -7月期間，處理工傷事故一起、處理意外傷害事故一起，鑒定結果未出。
（六）完成了正常退休人員的審批工作
20xx年計劃退休6人，其中：在職退休6人、解除勞動關系（提前）退休1人，截至到6月30日，正在為符合退休條件的人員辦理退休審批、核定等手續。
三、重點工作完成情況
（一）員工的招聘工作
20xx年2月為了配合公司發展，適應企業發展需要，充分發揮專業人員特長，公司從20xx年初開始在社會范圍內公開招聘，經過報名、初試、面試、筆試、體檢等環節最終錄用上崗大學畢業生13人。
（二）員工培訓開發工作
我部門于20xx年2月25日至5月1日期間，根據公司培訓計劃的要求，結合公司的實際工作需要，主持對新上崗員工進行了為其一星期的培訓、學習，充分提高了新員工的工作能力和工作素質。3月1日至5月1日對此13人劃分為倆組分別下炸藥車間和白炭黑生產車間進行了生產實踐培訓和鍛煉，為以后的工作打下了堅實的基礎。
（三）進一步加強人事檔案管理
為進一步加強公司人力資源檔案管理，按照公司領導安排布，建立員工電子版履歷表，將員工個人有關資料輸入微機，對人員編制、工作崗位、員工管理做到隨時監控，科學管理，以利于人力資源的合理配。目前，全轄在職員工的個人信息采集錄入工作已全部完成，所有資料及時準確。
（四）公司內控管理制度的完善工作20xx年6月根據公司內控管理制度的規定，對公司所有
崗位進行編寫了崗位說明和崗位職責。可使本公司的各職能部門明白自己在公司管理工作中所處的位、應起的作用與相互間的.關系，使公司的方針、目標分解落實到各職能部門，使他們構成公司的一個有機的整體，形成一個科學的管理機構，并制定一個有效的考核方案，促成公司方針、目標的實現。
四、上半年工作存在的問題
經過半年的努力，我部門在公司領導的關懷下取得了很大的進步，同時也存在著一些的不足之處。需要在今后的工作中去逐步的改正和完善。
1、由于人力資源部工作常常事無巨細，每項工作我們主觀上都希望能完成得最好，但由于無序化工作，不能把每件事情都做到盡善盡美。
2、抓制度落實不夠，由于公司事務繁雜，基本檢查不到位，因而存在一定的重制度建設，輕制度落實現象。
五、下半年重點工作計劃
在下半年里，我們將繼續圍繞公司中心工作，克服缺點，
改進方法；加強管理，改進服務；大膽探索人力資源部工作新思路、新方法，重點抓好以下三個方面的工作，促使人力資源部工作再上一個新臺階，為公司的健康快速發展作出更大的貢獻。
1、努力提高人力資源部人員的綜合素質，加強理論業務學習，強化服務與管理意識，制定相應的考核管理制度，明確分工，充分調動工作積極性，使公司后勤服務管理工作再上新臺階。
2、完成公司各部門各職位的工作分析，為人才招募與績效考核提供科學依據。
3、充分考慮員工福利，做好員工激勵工作，做好員工職業生涯規劃，培養雇員主人翁精神和獻身精神，增強企業凝聚力。
以上是我部門對20xx年上半年工作的一些總結和下半年工作的工作展望，說的不太多。但我認為用實際行動做出來更有說服力。所以在今后工作中我部門將努力奮斗，無論自己手頭的工作有多忙，都堅決服從公司領導的工作安排，遇到工作困難，及時向領導匯報，并尋找更好解決問題的辦法，繼續鞏固現有成績，理清自己的思路，細化工作流程，把各項工作做的更細致化，針對自身的不足加以改進，爭取做的更好。
人力資源部工作總結8
20xx年是人力資源部的豐收年。這是人力資源管理從事務性管理向現代人力資源管理真正轉型的一年。的正確領導下,集團公司的領導人,在有關部門的正確指導下開發區內,與公司各部門的大力支持,并與部門的全體員工的共同努力下,我們部門密切關注集團公司的發展目標和“團結、務實、發展、創新的企業精神,勤奮學習,積極工作,并共同努力，更好地完成上級及公司領導交辦的各項工作。現將20xx年工作總結如下:
對所有員工進行培訓，提高員工素質
現代人力資源管理是幫助公司提高員工的素質和技能，面對不斷的變化，實現公司的戰略發展目標。這就需要創建一個企業文化網絡——最大的互聯網秘書資源網絡，讓所有的員工都能理解它。為此，人力資源部門加強了制度的完善，修訂完善了勞動人事管理制度，頒布了《員工手冊》，并根據員工的需要制定了詳細的員工培訓計劃并組織實施。培訓持續1個月，學員40xxxx人，每人參加軍事訓練20小時，理論知識講座60小時，參觀3小時。參加者已寫了約1000字的培訓經驗，并表達了他們的熱情和優質的服務，以支持公司和積極的工作。通過對x x節的檢查，員工的綜合素質和整體服務意識有了很大的提高，整個員工培訓取得了良好的'效果。
主動學習與創新
在人力資源管理方面和發展,為了進一步提高人力資源管理的基礎性工作,我們部門在加強固定崗位的有效組合和固定人員、人力資源培訓和發展,人力資源管理信息化和人力資源管理體系建設,不斷開發人力資源管理人員的視野,掌握人力資源的動態情況,吸收國外先進的人力資源管理理念，進行人力資源管理的改革與創新。形成了人力資源管理人員“學習、積累、總結、提高”、“專業勤勉”、“82”工作學習理念的月度會議制度。在思想上，我系全體同志充分認識到學習型企業的深刻意義，積極學習“三個代表”重要思想，積極參加市、區有關部門組織的各項培訓活動，同時充實了思想。為今后各項工作的順利開展奠定了基礎。
人力資源的管理和分配
今年，為了使公司利益最大化，針對我們旅游行業在不同的季節，不同的崗位有不同的人的需求，我們部門及時合理的調配人員，確保每個崗位的有序運行。
首先，在年初，我們部門及時完成了對彭婁子和石泰子兩個孩子的就業工作。與12xxxx年蓬婁子、石泰子的子女簽訂勞動合同;
第二，根據開發區人事局的要求，對30xxxx的技術等級證書進行了變更，合格的xxxx員工晉升為初級職稱;
人力資源部工作總結9
回顧20xx年，人力資源部在公司領導的關心指導下，恪守本部門的職能職責，以積極的工作態度，履行好了人力資源部為集團公司各部門、各分公司及公司全體員工服務的基本職責。較為圓滿的完成了本部門的各項工作任務，但也存在不足之處和需亟待改進的地方，在此作一小結：
一、20xx年度工作總結：
（一）集團公司XX部人力資源配置現況
（1）機構設置：現有職能部門7個和6個分公司，各崗位人員按照定崗定員甚至一人多崗而配置。
（2）集團公司XX部員工人數：現有員工XX人（集團職能部門XX人、XX分公司XX人、XX汽修公司XX人、XX分公司XX人、XX分公司XX人、XX分公司XX人、XX分公司XX人，不含美容部員工）。
（3）高層領導6人（含董事長）、中層人員12人、一般員工XX人。
（二）員工關系管理
健全勞動人事制度以及相關資料：（1）凡新入職員工在試用期內簽訂《勞動合同》XX份，勞動合同簽訂率100%，確保了公司與員工雙方的合法權益關系，（2）及時處理員工爭議，化解員工矛盾，勞資關系和諧。（3）遵守《勞動合同法》基礎上，規避風險，勞資關系良好，本年度無勞動糾紛，（4）加強了員工招聘及辭職（離職）程序的管理。（5）進一步強化了員工出勤情況的監管力度，要求員工上下班必須指紋打卡，外出培訓、出差、外出辦事等必須報集團公司批準后方可執行，請假、換休必須提前書面申請經批準后方可休假。
（三）招聘、入職、考核及離職管理
（1）招聘管理：
1、為了對公司員工進行及時的補充、跟進，保證各部門（分公司）在用人時有人可用、有人才可選。
2、建立公司全方位招聘渠道：
①開通網絡招聘渠道，滿足不同層次人才需求。使用的人才網站有：隆昌人才網、成都誠信網、前程無憂網、專業性網站。以上網站均在優惠期間使用，公司未支付任何招聘費用，為公司節約了一筆招聘費用。
②、隆昌人才市場現場招聘。
③、加大行業內人才挖掘并定向挖人、同事介紹。
④、周邊地區現場設點、中介招聘、張貼公告、相關院校合作等渠道進行招聘等。
3、先將近期所有應聘本崗位人員按照嚴要求、高標準進行甄選并經用人部門面談，再將基本符合本崗位條件的應聘者提請總經理面試，最終由集團公司研究確定是否錄用。
4、通過各種途徑招人、選人，能夠滿足公司用人需求，今年共計招聘46名員工（含7名XX分公司員工）。
（2）入職、考核管理：被錄用人員進入入職程序，簽訂勞動合同，組織入職培訓，使其知道應知應會的相關要求、制度，進行試用期間跟蹤了解，根據試用人員工作情況組織考核與轉正。
離職管理：員工無論是什么原因離開公司前都必須在公司相關人員的監督下進工作及公物移交，交接完備后及時辦理終止勞動合同和相關部門的清欠等手續。辭職手續完善率100%。離職人員XX人（XX分公司XX人）。
（3）檔案資料管理：員工檔案（電子文檔、書面文檔）是掌握人員的基本資料的信息庫，檔案包括在職員工檔案、辭職（離職）人員檔案以及應聘人員檔案（儲備用）。通過平常時間對在職員工檔案的清理、補充，基本實現了一人一檔案。對辭離職人員及時辦好相關手續并及時歸入辭離職人員檔案內。應聘人員的檔案進行分專業、分應聘崗位整理，以備今后需要時查選。
（四）培訓組織與管理
員工的基本綜合素質及專業技能與執行力直接關系著公司的效益與核心競爭力，因此，培訓工作一直是人資部的一項重要工作。
（1）新進員工的崗前培訓：人力部按照《新員工入職培訓大綱》內容共組織了17人次的入職崗前常規培訓，通過入職培訓，使新員工完成了從非職業人到職業人的轉型，能快速的認識公司、了解公司歷史、現狀及未來發展藍圖，認同公司企業文化，明白公司機構設置，清楚各項規章制度、本職崗位職責、消防安全知識。最終使新員工以最短的時間融入到集團公司這個大家庭中來。
（2）員工在崗培訓：
1、根據年初培訓計劃工作安排，今年主要是以走出去培訓和學習為主。針對各行業的具體工作特點和要求，公司指派多人到相關機構接受培訓，先后派人參加《消防知識規范》、《汽車后市場經理人特訓》、《長安汽車新三包法規》等培訓。
2、各部門、分公司結合自身實際組織提升自身專業技能的培訓。
（五）績效考核管理
績效考核與評估，公司通過對員工進行季度與年度相結合的績效考核，將考核結果與員工的績效工資、崗位調整、年終績效獎掛鉤，極大的提高了員工工作積極性和主動性，建立起能上能下、能進能出的企業自我約束的用人機制，以實現人才在公司內部各崗位的優化配置，促進了公司人力資源開發、管理與合理使用。
（六）員工薪酬管理
無論是對企業，還是對勞動者來說，薪酬問題無疑都是最敏感的問題之一，薪酬管理是企業成員普遍關注的內容，是企業員工最直接的工作目的，在人力資源管理效率中起決定性的作用。薪酬制度必須在保證勞動力得到充分的報酬的前提下，才能有效實現促進再生產的作用。另外，薪酬多少也從側面體現了企業員工在企業中的績效水平。
合理的薪酬管理的意義在于：第一有利于加強企業凝聚力，第二有利于促進人力資源管理的科學化，第三有利于建立具有核心競爭力的企業形象。每個月員工工資具體到個人工資需要變動、調整、晉升的整理后提交總經理研究定級以及員工工資表審核，20xx年支付員工工資共計XX多萬元。未出現多發或少發現象。
（七）做好公司人力資源戰略規劃，適應集團公司發展戰略需要。
為配合公司戰略的有效實施，根據集團公司戰略規劃對人力資源的`需求，對集團人力資源戰略進行了初步的設想：集團在今后五年內人力資源戰略的總體設想是人才為本、激勵創新，努力培養、吸納、造就一大批高素質的人才隊伍。人盡其才，才盡其用，不斷提高人才資源的管理水平，為實現集團的發展戰略提供強大的人力資源保障。
（八）根據上級關于高校畢業生就業安置工作精神，在縣就業服務管理局的關心支持下，建立了高校畢業生就業見習基地，20xx年累計有XX名（其中6人要到20xx年3月底見習才結束）高校畢業生見習，縣就業局支付公司見習生活補助費XX元。
（九）社會保險管理。
社會保險費繳納、增減人員申報、紙質報表申報，做到了及時，準確、規范并于20xx年6月實現了從原來的金保系統申報到網上申報的過度。加強員工社會保險管理（年底人數）：嚴格按照相關規定執行，符合參保條件的才能參保。基本養老保險參保人數為XX人，基本醫療、生育保險參保人數為XX人，工傷保險參保人數為XX人（含XX項目部17人），失業保險參保人數為XX人。實繳各項社會保險費合計XX元。
在今年5月前完成了基本養老保險、基本醫療保險、失業保險繳費基數的稽核資料申報、稽核工作。在不影響員工利益的基礎上為公司節約了一定的額外費用。
（十）為促進4050人員、失地農民、轉業軍人等就業困難人員的就業，根據國家有關政策，對公司安置就業困難人員就業而繼續享受社保補貼政策。20xx年度享受社保補貼資金近XX萬元。
（十一）今年上半年已辦理5個公司20xx年度企業應安置殘疾人的《安置殘疾人認定書》。
（十二）其他基礎性工作和日常管理工作以及完成公司領導交辦的各項工作任務。
二、20xx年工作中的不足：
（一）人力資源方面，做得還不夠完善，在新員工的招聘選拔方面我們還需要改進思路，根據公司人力需求及人才市場行情隨時調整招聘方案、招聘策略及招聘策略。
（二）留人方面：留人機制有待完善，造成了進得來，留不住局面，20xx年員工辭離職人數33人。
（三）績效考核方面：考核標準不夠細化，比較籠統，這樣就弱化了績效考核的作用。在考核員工工作績效時隨意性較大，沒有嚴格按照公司績效考核制度考核。有些部門不夠重視此項工作，認為這樣做是在走過場。有些崗位缺少工作壓力與動力，工作效率不高，危機意識不強，缺乏創新思維。
（四）培訓方面：人力資源部今年對員工在職培訓不到位。
（五）相關工作方面的法律知識少，知道一些但又不系統，對開展工作造成困難。
（六）開拓創新能力不夠強，在以后的工作當中，我們爭取在完成好本職工作的同時，不斷調整工作思路、改進工作方法，力爭做到實事求是的同時，將眼光放得再長遠一些，將思維放的再開闊一些，積極進取、開闊創新。
三、20xx年工作計劃：
（一）基于公司未來整體發展戰略，制定符合公司整體發展戰略的人力資源戰略規劃，20xx年戰略的重點是：公司幾個關鍵技術崗位的人才的定位，例如轎車維修高級工類、汽車銷售類、汽車貿易管理類的崗位。并做好關鍵崗位人員儲備。
（二）積極推進公司人力資源管理制度建設，基本確立公司人力資源管理的制度體系，形成更加規范的人事管理，從整體上提高了公司的人力資源管理與開發水平。修改和補充人力資源管理相關制度、流程，一個好的企業，各項工作均能有條不紊，員工熱情高漲。這需要公司各項制度完善，流程清晰。這就需要建立制度體系，完善制度培訓，梳理流程脈絡，工作有章遵循。
（三）按照公司新組織構架完成公司各部門（分公司）的工作分析，修訂、完善各崗位的職位說明書，在13年此工作已做，但還未審核。
（四）完善用人制度，推動員工的正常流動，規避員工的不正常流動。正常的員工流動會推動企業的良性發展。反過來，不正常的員工流動又會阻礙企業的長遠發展。企業管理必須通過用人制度的改善來推動企業員工的正常流動。
（五）強化績效考核功能，建立和完善績效考核體系，量化考核指標，全面實施全員績效管理。績效考核20xx年人力資源部將此目標列為本年度的重要工作任務之一，其目的就是通過建立完善運行績效評價體系，達到績效考核應有效果，實現績效考核的根本目的。績效考核工作的根本目的不是為了處罰未完成工作指標和不盡職盡責的員工，而是有效激勵員工不斷改善工作方法和工作品質，建立公平的競爭機制，持續不斷地提高組織工作效率，培養員工工作的計劃性和責任心，及時查找工作中的不足并加以調整改善，從而推進企業的發展。
（六）城鎮職工基本醫療保險政策有較大變動，在不影響員工利益的基礎上變動參保方式。
（七）招聘工作：開拓招聘渠道，快速補充人員。以現場招聘、員工介紹、內部推薦、人才尋訪、網絡招聘為主要招聘渠道，以培訓晉升與報刊廣告等為輔招聘方式，降低公司招聘成本和招聘周期，及時補充各類所需崗位人員。規范招聘工作流程和方法以及提升招聘效果。加強系統化、結構化意識。增強與用人部門及員工的溝通工作，完善自己的服務質量。
（八）加強本部門自身建設。提高自身的執行力，在取得成績的同時，不可否認我的執行力還有所欠缺，在以后的工作中建立危機感，做任何事情都給自己定一個時間段盡量往前趕，提高自己的執行力及工作效率。深入學習人力資源相關專業知識和法律知識，用扎實的理論基礎武裝自己，增強分析問題解決問題的能力，使之更加專業化。
（九）日常性和基礎性工作。
在新的一年里，人力資源部將嚴格根據公司的指示，在做好日常工作的基礎上，緊跟集團公司發展步伐，努力學習各種專業知識來完善職業技能、提高職業素養。我們將積極貫徹“觀念決定行動，思路決定出路”的理念，以公司大局觀為重，加強主動學習、創新觀念方法，深挖潛力能力，面對困難問題時，我們有條件時要上，沒有條件自己也要創造條件上。我們堅信，在公司領導和全體員工的理解和大力支持下，人力資源部一定盡我們所能，在做好每一項基礎工作的同時，向更高更好的發展方向前進，為公司更快更好的發展做出自己的貢獻。以上工作計劃和思路將在20xx年的工作中不斷補充、完善，以更好的為全體員工服好務，更好的促進公司的全面發展！
人力資源部工作總結10
xx年，是人力資源部收獲的一年。是人力資源管理從事務性管理邁向現代人力資源管理真正轉型的一年。我部在集團公司領導的正確領導下、在開發區相關部門的正確指導下、在公司各部門的大力支持下、在部門全體工作人員的共同努力下，緊緊圍繞集團公司的發展目標及“團結、務實、開拓、創新的企業精神，勤奮學習，積極工作，同心協力，較好地完成了上級和公司領導交給的各項工作任務。現將xx年工作總結：
一、開展全員培訓，提升員工素質
現代人力資源管理是幫助公司面對不斷的變化提升員工素質和技能，完成公司戰略發展目標。這就需要創造一個公司文化，讓所有的員工都了解，因此人力資源部在制度完善上加大了力度，重新修訂完善了《勞動人事管理規定》、下發了員工手冊，并根據員工需求詳細制定了全員培訓計劃并組織實施。這次培訓歷時一個月，參加培訓人數人，人均參加軍訓xx學時、接受理論知識授課60學時、參觀考察3學時。參訓人員均寫出1000字左右的培訓心得，紛紛表示將培訓中所學的知識、理念、價值觀變成自己的`工作熱情和優質服務，去支持公司，積極主動地去工作。通過節的檢驗，員工的綜合素質和整體服務意識均有很大提高，此次全員培訓收到了良好的效果。
二、積極學習、開拓創新
在人力資源管理與開發方面，我部為進一步做好人力資源管理基礎工作，在加強定崗定員、人力資源培訓與開發、人力資源管理信息化和人力資源管理制度建設有效結合的同時，不斷開拓人力資源管理人員視野，把握人力資源動態，吸收外部先進的人力資源管理思想和理念，進行人力資源管理改革與創新。形成了人力資源管理人員月例會制度，在人力資源管理人員中間倡導“學習、積累、總結、提高;“專業勤奮“工作、學習理念。在思想上，我部各位同志都充分認識到了學習型企業的深刻含義，積極學習了重要思想，積極參加了市、區相關部門組織的各種培訓活動，在充實頭腦的同時。也為今后各種工作的順利開展奠定了基礎。
三、人力資源的管理和調配
今年，為了實現公司利益的最大化，針對我們旅游行業在不同的季節、不同的崗位有不同的人力需求情況，我部及時、合理調配工作人員，保證了各崗位工作的有序運行。
四、xx年工作設想
繼續秉承“團結、務實、開拓、創新的企業精神，將下一年度的工作設計
1、制定《集團公司工資制度改革方案》，通過后組織實施。
2、完成職工工齡確定工作。
3、建立績效考核評估方案并組織實施。
4、干部、技術人員信息臺帳。
5、整理檔案，補辦檔案內缺少的相關錄用手續。
6、設計并組織實施xx年員工崗位培訓。
7、進一步落實勞動保護用品的發放工作。
8、及時做好人員調配工作。
xx年的諸多良好因素必將成為我們集團公司快發展、大發展的催化劑，在感悟著過去的一年的點點滴滴中，我部全體員工必將踏實的邁出堅實的腳步，讓人力資源管理工作真正成為企業發展的基石。
人力資源部工作總結11
為了提升員工素質，確保實現全年的各項目標和任務，公司開展了多形式的職工培訓，達到提高職工技能水平，增強職工隊伍整體素質的目的。我們主要做了以下工作：
1、操作工培訓
xx年末至xx年3月公司對飼料車間進行了技術改造，采用了新的生產設備和新的生產工藝，增加了特種飼料生產線，對膨化飼料生產線行了改造，在設備的集中控制方面與以往有了很大的進步，電腦實時控制生產流程，粉碎、制粒、打包等機械的操作工藝也有了較大的變化。因此，對操作人員的要求也相應有了較高的要求。根據勞動安全監督管理部門的要求，今年對鏟車工、鍋爐工、電工、電焊工等操作工種安排進行操作證初、復審培訓，通過培訓，在理論和實際操作以及安全生產等方面有了一定的提高。通過案例講解、崗位規章學習和實際操作訓練達到應有的技術水平。
2、安全培訓
安全生產對企業的生產經營十分重要，公司對安全工作常抓不懈。在安全月的宣傳教育活動中，對員工進行安全生產教育，通過事例講安全，重申各生產崗位的操作規程，完善三級安全教育。今年組織人員參加了供電部門的電力線路進網許可證培訓、企業安全員上崗證培訓。
3、學習《飼料和飼料添加劑管理條例》
xx年11月國務院公布了《飼料和飼料添加劑管理條例》，并將于xx年5月1日正式實施。公司組織技術、品管、生產部門的負責人進行了學習。通過逐條學習對照，找出不足，按條例要求進行建章立制，對飼料的`包裝、標簽等進行清理，整頓飼料生產環境，建立飼料質量追溯體系。通過學習、整頓、整理，在上級飼料主管部門的多次檢查中都獲得好評。
4、繼續教育和專業培訓
根據有關部門的要求，今年安排了財務人員、統計人員行了繼續教育培訓，以網上學習的方式，學習小企業會計準則、企業內部控制規范、企業納稅管理、企業納稅實務及會計核算、會計法及會計職業道德、勞動工資及工業企業統計實務、統計法律法規等課程。在會計與稅法差異分析處理、工業企業財稅處理、企業內部控制規范、稅收處理、統計的準確性等方面有了新的提高。財務、統計人員的知識和技能有了進一步的更新。
今年還對公司政工人員和勞動保障人員組織參加了相應的業務培訓，掌握了新的方針政策，提高了他們的工作能力。
今年公司的人員培訓雖然做了一定的工作，取得了一些進步，但離目標要求還有差距。明年還應在全員培訓方面作出安排，加強各崗位的技能培訓，增強企業的人力資本，提高企業的生產力水平。
人力資源部工作總結12
時光稍縱即逝，日子日積月累。我在酒店已經工作了差不多半年了，其實今年能夠來到我們酒店人力資源部工作我真的很開心，今年一年已經到了年底了，而我今年在酒店的工作也該畫上一個句點了，很開心能夠在這個平臺上奮斗。雖然我只進來半年，但是我認為在這個崗位上，我也發揮了自己的價值，認真執行了每一項工作，雖說沒有取得很大、很驕傲的成績，但是我也沒有辜負每一位領導對我的期待，認真細致的完成了每一項任務，珍惜好了每一個提升自我的機會。
一、思想上的進步
今年是我剛剛步入我們酒店行業，雖然我從事人力資源工作已經差不多三年了，但是這是我第一次進入酒店行業，一開始對這個行業還是不太了解，但是后來我經過自己慢慢的摸索和學習，也能夠很準確的進行一個拿捏了。其實這就是一種學習的心態，每個人有了新的開始，就應該把自己放在水平線上，當我們在水平線上站著的時候，我們才知道自己哪些地方缺乏，哪些地方擅長。這是我以前工作中從未意識到的一點，所以這半年里，我在工作上的思想是提高了很多的，讓我在這份工作上也有了一些新的突破和改變。
二、工作上的提升
這一年，酒店招聘計劃是很滿滿當當的，其實在這份工作上，我一直感覺是很有很大一部分的空間可以去提升的。比如說我在這半年的工作當中，就意識到自己的專業實力雖然可以，但是對這個行業的了解如果不是很透徹的話，我可能就沒有辦法把這份工作做好。所以意識到了這一點之后，我就開始廣泛的學習了，不管是在現實生活中還是在網絡上，爭取多去學習一些。慢慢的，我的專業技能也得到了提高，我在工作上的應變能力也得到了增強。
三、不足上的'改變
雖說這一年對于我來說比較短暫，只有半年的時間，但是每一項工作我都是認認真真去做好了的。雖然平時自己很認真的對待，但也還是少不了有一些不足的地方。比如說我在人事工作上有時候考慮的東西還是簡單化了，其實這份工作除了要有敏捷的判斷力和思考能力之外，也要懂得綜合去進行評價，為酒店招攬更加優秀的人才。不管怎樣，這一年已經過去了，新的一年立即就要開啟了，我會做好準備，做好戰斗的姿態，用全新的面孔去對待，去成長！
人力資源部工作總結13
20xx年，是四川世和集團公司戰略改革年，在公司總經理的全力推動下，長松組織系統、自動化、精細化等培訓配套，“雛鷹計劃”開展，公司上下積極行動起來，世和的團隊已在悄悄地發生著變化。
人力資源部作為公司的職能部門，在工作中必須當好領導的參謀、建立為營銷一線服務的思想、履行好本部門職責。
回顧20xx年的工作，人力資源部主要開展了以下工作：
一、人事管理
1、員工檔案及勞動合同管理
比照檔案資料目.錄，對所有人員檔案資料進行了整理，針對檔案中缺失的資料，通知相關部門和人員進行了補充，同時對員工基礎信息臺賬進行再次確認與錄入。
目前，現公司只有95%的人員簽訂了勞動合同，下一步我部將繼續完善和強化勞動合同管理，重點對未簽勞動合同的人員、合同到期續簽人員開展勞動合同簽訂與續簽工作，防范法律風險。
2、完善人事工作流程管理
在6月份，我部下發了《公司管理制度學習確認單》，并通知公司各中心、部，要求全員進行簽訂，進一步強化了每位員工對公司制度的了解與認可，完善了業務流程，此項工作在7月完成。
3、入職、離職人員手續辦理
今年的1-6月份辦理職能部門入職人員43名，店鋪入職人員168名；辦理職能部門離職人員31名，店鋪離職人員141名。今年職能部門增加12人，店鋪增加27人，合計增加39人。到20xx年6月30日，全公司在職人員（含試用人員）總計537人。
4、員工生日禮物的發放
從今年四月份開始，公司決定每月員工生日禮物在TICHY淘寶網店上購賣，并在每月25號之前發放慰問信和禮物，經統計，20xx年1-12月份總計發放了214件生日禮物。
二、招聘管理
1、拓展招聘渠道
一方面，在利用常規收費宇輝人才市場進行招聘的同時，積極關注免費的勞務市場，如金馬與溫江人才市場等。
另一方面加強網絡招聘，除了收費的前程無憂網，還開通了免費溫江鴻杰人才網、宇輝人才網。另以個人QQ帳號開通免費58同城網，并將此渠道的使用方法傳授給了人員流動量較大的店鋪店長。
同時還通過學校、商場、店鋪、同行挖掘、內部推薦等渠道對公司各部門的崗位需求進行了招聘。
2、錄用人員匯總分析（至6月30日止，不包括審批后放棄入職的人員）
圖表：略
從上圖可以看出，公司發展需求人員主要集中在三個服裝品牌中心；職能部門人員需求以行政部為主。
3、招聘費用：略
從上表可看出，20xx年1-12月公司已用招聘費用為4032元（其中有1900元是下半年費用），用極低招聘費用基本達到公司用人需求。
三、薪酬績效管理
20xx年1至6月，全公司員工的平均實發工資為3612.65元/月，比上年同期的3504.91元/月，增加107.74元/月，增幅3.07%
配合集團的戰略改革，進行了聲雨竹店鋪工資調整方案的起草工作，報經公司審批同意后，準備在20xx年7月1日起實施。
四、社保管理
1、社保的基數調整工作。
積極掌握社保政策的變動，養老保險保底比例由60%調整為40%，在社保局在無任何通知的情況下，從1月1日起，將社保的養老保險基數進行下調，為公司節約了開支。以企業社保主體為例：原企業主體社保各險種基數分別為：養老：2156醫療：1911生育：1911失業：1911工傷：1911大病：1911。經向上級請示，我單位需將養老保險基數統一調整為：1700，其余基數維持不變。
2、社保主體的新增。
由于公司發展需要，我單位需要新增兩個社保主體。在財務部的配合下，新增“高新區杰西服飾店”和“成都尊織商貿有限公司”的社保主體。截止6月30日公司的社保主體總計為14個分別為：四川世和企業管理有限公司、成都世和貿易有限公司、添姿服裝店、金烏典藏、新津杰西服飾店、高新世紀聲雨竹服飾店、高新區杰西服飾店、成都尊織商貿有限公司、金牛區撫琴聲雨竹服飾店、青羊區杰西服飾店、青羊區遼越服飾店、青羊區緹姿服飾店、錦江區聲雨竹服飾店。
3、社保局稽查科的核查工作。
社保局在今年6月對我公司成都世和社保主體進行例行檢查，在財務部的協助下，及時準備各項所需資料向社保局進行報備。在社保局核實后，對所交資料與我單位實際人數出現不符情況，提出了解決意見，經領導審核下，再次進行申報后，通過了社保局對我公司進行的核查。
4、殘保金的申報資料準備
我公司兩個企業：四川世和企業管理有限公司、成都世和貿易有限公司需要安置殘疾人并進行向殘聯報備。我部在6月開始積極籌備資料的準備工作，前往殘聯領取20xx年殘保金文件。根據今年殘保金文件指示，我單位殘疾人資料已全部齊全，而且殘疾人人數也完全達標，預計于7月向溫江區殘聯和成都市殘聯進行申報。
五、考勤管理
在今年工作中，我部按時處理員工的請休假單、外出單、出差單、加班單。按月對員工的.考勤數據進行整理。做到及時了解員工的考勤情況，對員工病假證明、喪假證明、婚假證明的收集歸檔。按照《考勤制度》對考勤中出現的錯誤進行了糾正，并對制度進行了進一步的宣講。
六、存在問題和建議
1、績效考核
評價指標需分類，有些指標沒有每月考核的必要，每月指標應偏重工作業績和交辦工作結果。如：“能力素質”的評價就可以放在入職時和年度考核指標中。
績效溝通反饋環節還需要加強，通過溝通，被考核者應明確知道上級對他的要求。
考核者把工作要項、目標以及工作價值觀傳遞給被考核者，雙方達成共識與承諾。而且借助縱向延伸的考評體系，在公司中形成價值創造的傳導和放大機制。
2、考勤
公司有基層人員沒有指紋考勤，如：食堂工作人員，是產生法律糾紛的隱患。建議請他們每天上下班進行指紋考勤，可不記遲到、早退，達到基層人員全部覆蓋指紋考勤。
七、下一年工作計劃
在下半年，人力資源部緊緊圍繞公司戰略改革委員會明確的工作中心開展工作，努力提升管理水平，履行職責，當好參謀，重點做好以下工作：
1、聲雨竹工資調整方案的研討和實施。JESSIE，TICHY品牌工資調整方案的起草工作。
2、職能部門工資調整方案的起草工作。
3、長松組織系統在人力資源管理中的落地實施。
4、公司組織架構的模式下，整理公司部門職責，整合工作流程。
5、清理公司各工作崗位的職責，強化定員管理。
6、與網絡信息部配合，逐步建立公司HR系統管理數據庫（不含薪酬），滿足公司業務管理及營銷工作的需要。
人力資源部工作總結14
20xx年的工作已經圓滿結束，在本年度的工作當中，公司人力資源部認真建立、健全公司人力資源管理系統，確保人力資源工作按照公司發展目標日趨科學化、規范化，制訂和實施人力資源部年度工作目標和工作計劃，按月做出預算及工作計劃，提前完成了公司年度總目標。現將公司人力資源部工作情況總結匯報如下：
一、公司基本人力狀況分析。
年底對公司基本人力狀況進行總結，包括各部門的人數對比，學歷結構分析，性別比例構成，司齡結構分析及年齡結構分析。
1、各部門人數對比：
相比于上一年度，員工總數增加13人，約12.5%。總經辦由于財務組合并至集團財務中心，故減少；研發部由于部分項目暫時擱置，人數減少。20xx年公司的重心在運營，產品運營部員工人數增加，達員工人數占總人數的56%。
2、學歷結構分析：
如圖所示，公司77%以上的員工都是本科以上學歷，總經辦、產品運營部及人事行政部本科以上員工占比都是90%以上，20xx年度招聘的新員工，除部分設計崗位，其他崗位都是要求本科以上學歷。大專學歷主要集中在運維部，中專及中專以下學歷只有個別，其中一名是行政的保潔員。
3、司齡結構分析：
我司平均司齡為1.4年，反映出公司正處于成長階段，1年以下的員工人數占48%，且主要集中在產品運營部，因為公司工作重心的調整，產品運營部今年增加的員工數比較多，流動比較大。從其他時間段的司齡數據來看，分布較穩定，沒有明顯的流動，說明公司發展的基本層面還是較穩定。
4、年齡結構分析：
公司平均年齡不到27歲，且都在40歲以下，比較年輕，充滿活力。公司年齡結構中，30歲以下員工占很大比例，為84%，主要集中在產品運營部，而且都是本科畢業的大學生，公司將加大培育力度，作為公司發展壯大的儲備力量。30~40歲的員工占比16%，大多為各部門的核心員工，中堅力量，以中高層管理人員居多。結合前面的學歷構成，公司中高層管理人員學歷都較高，他們正自在人生的黃金年齡，人生觀價值觀都趨于成熟，可以加強企業文化的熏陶，建立傳幫帶的人才培養機制，促進公司發展壯大。
5、性別比例構成：
公司男女比例差距非常大，男性員工占88%，女性員工占12%。且女性員工主要集中在人事行政部及產品運營部，總經辦高層管理及研發運維等技術部門，均為男性員工。
二、招聘工作總結，相關數據分析。
1、招聘完成率分析。
如圖顯示，除運維部招聘完成率達100%，其他部門的招聘工作尚未完成，接下來1個月，要繼續緊抓招聘，爭取完成年度目標。
2、招聘人數相關性分析。
如圖顯示，本年度電話通知面試1127人，實際面試406人，占通知面試人數比為36.02%，較低，這和電話通知的話術及面試邀請郵件的撰寫有關，要優化話術及邀請郵件內容，吸引應聘者過來面試。另外，20xx年度招聘較多的職位是產品運營部的運營專員，這類員工大多是從20xx年—20xx年的畢業生挑選錄用，面試“放鴿子”的比較多；面試合格人數為65人，占實際面試人數比為16.01%，要加強對簡歷精準度的篩選，以及提高面試的判別力及專業度；錄用入職人數為52人，占面試合格人數的80%，未報到or錄用的原因主要是應聘者個人的考慮，包括薪酬、行業選擇等原因，而且主要集中在運營專員，面試合格人數40人，錄用入職人數為33人，主要是剛畢業一兩年的學生比較迷茫，選擇較多，不太穩定。試用合格人數為47人，占錄用入職人數的90.38%，試用不合格原因主要是不適應創業型公司的企業文化，跟不上公司的快節奏。不到10%的不合格率，說明面試精準度較高，把關嚴格，試用期的考核和跟進比較到位。
3、招聘渠道分析。
公司的招聘渠道主要為網絡招聘。公司的中高層管理比較穩定，招聘人數非常少，不需要用到獵頭；招聘崗位和人數也是隨時根據公司業務發展狀況進行調整，而且創業型團隊需要的是上手快能盡快適應工作崗位的員工，再結合公司的規模，故沒用啟用校園招聘；類似現場招聘、發布媒體廣告等招聘渠道均不適合公司現階段的招聘需要。
以運營專員這個崗位為例，網絡招聘三大網站的實際面試人數及面試合格人數對比如下針對運營專員這個崗位，三大網站提供的簡歷，實際面試總人數為207人。從面試合格率來看，三大招聘網站差距不大。
內部推薦渠道不容忽視，今年集團總部的銷售總監和戰略推廣總監的招聘就來源于內部員工的推薦。后續會重視內部推薦，繼續推行“內部人才推薦獎”。
另外，下半年完善了公司人才庫的建設。除在職員工簡歷、面試合格簡歷等，還增加了“黑名單”，如個別“求職面試者”、無正當理由未報到且未溝通說明者。
4、離職率分析。
（1）新員工的離職率。今年公司新入職員工48人，目前已離職12人，年度新員工的離職率為25%。
（2）關鍵崗位離職率。公司的關鍵崗位主要是研發項目經理，產品經理，運營主管及設計師等。這些崗位的離職率為0，說明公司關鍵崗位，核心員工的留存率較高，團隊凝聚力非常好。
（3）各部門離職率分析。
如圖所示，除總經辦、運維部的離職率低于20%，其他部門的離職都非常高，尤其是產品運營部的`離職率，高達61.76%。
離職原因分析與改善措施：
如圖，員工主動離職占比63%，其中個人原因主動離職占44%，主要包括員工不適應創業型團隊的節奏、對薪酬福利不滿、沒有發展空間、個人轉行及創業等，公司原因主動離職主要包括公司項目的擱置，創業型團隊員工的歸屬感較低，制度不健全。被動離職占37%，主要是試用不合格以及因跟不上公司發展節奏而辭退。
產品運營部的離職率高達61.7%，其中有48%屬于被動離職，一部分是新員工試用不合格，一部分是公司運營調整后部分被淘汰的，52%屬于主動離職，包括轉正薪資談不攏，員工個人轉行、創業等。另外，離職員工中的52%是20xx年入職的新員工。
改善措施：
（1）優化招聘流程。10xx年人力資源部工作總結5篇10xx年人力資源部工作總結5篇。提前做好人力規劃，完善各崗位說明，建立崗位勝任力素質模型，錄用與崗位要求相符的人才。確定offer時，盡可能與應聘者明確試用期前后薪資及崗位職責等，避免出現因轉正薪資談不攏、實際崗位職責與面試時不一而導致心理落差。充分尊重應聘者的職業選擇，不勉強。
（2）完善公司制度，盡可能的人性化；多舉辦員工活動，增加團隊凝聚力，部門經理和HR隨時關注員工心理動態，及時引導和溝通。
三、培訓工作總結。
20xx年，公司的培訓主要以內部培訓為主，基本無外部培訓。內訓的重點是新員工入職培訓，具體情況總結如下：
1、落實和優化“伙伴制度”。
“伙伴制度”其實跟導師制差不多，“伙伴”的主要職責包括：
入職當天，認識各部門負責人及本部門所有同事等；入職一周內，“伙伴”將引導您or與您共進第一周的午餐，并引導您熟悉公司周邊交通、就餐、購物、就醫等生活配套設施；入職一個月內，“伙伴”將引導您了解公司文化、制度、流程等，有任何生活or工作流方面的需求可第一時間尋求“伙伴”的幫助。
員工入職前，就會提前與部門負責人確定“伙伴”，今年在“伙伴”的安排上，大多都會選擇小組的負責人，直接帶新人，以前主要是安排職位相關的。另外，公司在下半年增加了“伙伴—新員工溝通交流會”，公司每兩周舉辦一次，參與人員為試用期員工及員工的“伙伴”，員工轉正后不參加此會。主要形式為：新員工發言：主要包括本周“重點工作”、“個人感受和體會”和“主要問題及建議”三個方面；伙伴點評：對新員工本周工作及表現加以點評，提出指導意見。HR會記錄每位新員工的發言，建立臺賬，跟進其中提到的問題。
2、定期舉辦新員工入職培訓。
新員工入職培訓主要由三部分組成：入職當天指引、部門主管組織的部門級培訓及公司級的強化培訓。
20xx年共組織新員工入職培訓6次，參與人員共48人。原則上是每月舉辦一次新員工入職培訓，但某些月份入職員工不多，一般新員工有8人左右，就會視情況舉辦一次公司級的強化培訓。考慮到有些員工可能入職時間會超過一個月才參加公司級的培訓，所以在培訓的內容上做了調整，入職當天的指引相比去年會更詳細一些，主要目的是讓員工了解公司的基本制度。
需要改善的地方：新員工入職培訓是重點，但同時要加強業務部門的操作流程培訓，以及業務相關理論知識的培訓。
四、企業文化活動組織。
1、成立興趣協會。如：籃球協會、羽毛球協會、足球協會、乒乓球協會及戶外登山協會。其中羽毛球協會活動組織頻率，基本每周一次，除去節假日，其他每周五晚上都會訂場打球，20xx年共活動36次，人均消費27元/次。其他協會活動頻率較低。
2、下午茶計劃。公司每周五下午舉行下午茶活動，下午四點，音樂響起，下午茶開始，四點半音樂停止，下午茶結束。公司會在休閑區提供飲料、茶點、水果、糖果等。
3、配合公司微信公眾平臺的建設。微信平臺會定期向全體員工推送集團各分公司的動態，也成立了集團通訊員小組。
企業文化建設這一塊，公司更多的是依托集團的貫徹和宣導，在此基礎上，體現公司的獨特性和差異性，重點在人性化的員工關懷、團隊凝聚力的打造。后續我們會組織更多的活動，調動員工的積極性，讓其他活動組織頻率較低的協會都行動起來。
以上就是公司人力資源部本年度工作總結，在以后的工作中，人力資源部將繼續結合公司戰略發展規劃，不斷完善和優化相關制度建設，力爭打造一個更富有凝聚力的創業團隊！
人力資源部工作總結15
人力資源部20xx年上半年工作開展情況及下半年工作計劃
一、1-6月工作完成情況及亮點
（一）人力資源基本情況
截止20xx年6月30日，公司在冊職工人數為425人，其中在崗411人(含借工到集體企業的67人），不在崗17人（其中內退9人，協保5人、長病假3人)。1-6月退休1人,比去年末426人減少1人。市場化用工176人,比去年末183人減少7人。截止20xx年6月30日，公司研究生學歷4人，本科學歷116人，專科學歷265人，中等職業教育學歷14人，高中及以下28人，分別占員工總數的0.94%、27.29%、62.35%、
3.29%、6.58%。具有專業技術資格的人員270人，占員工總數的63.53%；其中：高級4人、中級59人、初級207人。具有技能等級人員274人，占員工總數的64.5%，其中：高級技師4人，技師57人、高級工149人、中級工58人、初級工6人。
（二）指標完成情況
1.全員勞動生產率：20xx年市公司下達計劃為194859元/人.年，截止6月末完成149977元/人，已完成下達計劃的77%，同比增加34%。其中，增加值6389萬元，同比增加30%。
2.工資預控計劃：截止6月30日發生1276.47萬元（其中五項補貼241.10萬元），完成年度計劃的45.37%。
3.福利計劃：市公司下達計劃334.461萬元，截止6月30日發生46.40萬元，完成年度計劃的13.87%（主要為食堂經費發生緩慢）。
4.20xx年市公司下達市場化用工剛性減員計劃31人，1-6月已完成市場化用工剛性減員7人（均為辭職減員），用工總量控制計劃573人。
（三）主要工作完成情況
1.規范公司崗級體系。針對公司原有崗級體系不合理的現狀，公司于5月對現有崗位進行了認真梳理，根據市公司崗級指導意見及供電公司收入指導意見對崗級體系予以規范調整，制定了《崗級調整方案》，經公司總經理辦公會和集體資產監委會多次討論，并組織到各單位實地調研，廣泛征求職工意見，于5月20日提交公司二屆七次職工代表大會通過。為新的崗位績效工資改革打好了基礎。
2.完成全員競聘工作。根據“三集五大”全面建設要求，公司在規范崗位崗級的基礎上，結合實際情況制定了《全員競聘工作方案》，經公司總經理辦公會多次討論修訂，于20xx年5月21日下發了正式通知，全面啟動全員競聘工作。根據競聘方案，公司開展了中層干部公開競聘、專責和班組長、一般人員競（組）聘工作，通過全員競聘優化了人力資源配置，基本做到“人崗匹配”，暢通了員工成長通道，樹立了正風正氣，促進了公司的健康發展。
3.深入推進績效管理。為切實推進公司全員績效管理，公司修訂了《全員績效管理實施細則》及《員工獎懲實施細則》。將全員績效管理細化為管理機關人員績效考核及生產人員績效考核。月度績效分配方式發生變化，將原有的按崗級分配方式改為按系數分配，取消了原有的月度安全及優質服務獎懲，各類專項獎懲一并納入績效管理。深入基層，指導生產班組制定各班組積分細則并經辦公會討論后執行，督促各班組加強積分信息系統應用，確保績效管理取得實效。
4.加強全口徑用工管理。按市公司規范人力資源管理要求，結合全員競聘規范全支集人員，1-6月回流主業26人，做實集體企業人員崗位；加強全民職工勞動合同管理，對公司“不在崗”人員情況進行了全面清理，對協保到期人員要求返回單位工作。制定了《市場化用工剛性減員方案》，細化減員措施，將減員計劃分解至各單位，1-6月減員7人；制定了公司兼職駕駛員管理實施細則，開展鄉鎮供電所兼職駕駛員的考試及聘用，全面緩解用工壓力。
5.規范福利保障管理。按依法治企要求規范福利項目及列支渠道。全面完成公司職工五險二金的'申報辦理，完善各類基礎臺賬，加強日常管理。按時足額繳納各項社會保險經費，1-6月公司（含集體企業）單位發生904萬元，個人發生447萬元。規范工傷申報流程，修訂公司《工傷管理實施細則》，上半年辦理職工工傷2件。辦理職工各項保險關系的增減、轉移及終止手續174起。審核報銷補充醫療費296人.次。辦理職工住房公積金提取、還貸手續37人.次。
6.持續推進全員培訓工作。修訂下發了《全員培訓考試管理實施細則》，按計劃完成教育培訓任務。1-6月完成各類培訓項目163項，1910人次，其中外培110項，內培53項,全員培訓率78％。制定了《20xx年生產崗位勝任能力考評方案》。完成了變電運維、配電運維、配電檢修、調度運維及監控4個專業共75人的考評工作，考評合格率為 97.33%。組織員工積極參與職稱職鑒評定，上半年新增工程師6人，高級技師1人，高級工7人。切實提高員工生產技能和實際操作能力，提升員工整體素質。
二、存在的問題及解決措施
1.結構性缺員矛盾依然存在。經過公司“三集五大”機構及人員調整，人力資源配置得到了進一步優化，但由于歷史原因，員工的整體素質不高，高技能人才短缺，個別崗位還出現青黃不接的現象；年齡結構老化，近三年公司約有45人將退休,所涉人員主要為生產一線等崗位，而每年新進大學生數量有限，導致供電營業所、變電運行、線路檢修等生產人員將嚴重不足。建議措施：狠抓員工培訓，充分利用“內訓師”資源加強各專業人員的技能培訓，提高綜合素質；加快推進低壓集抄等新技術，利用科技進步減少用工數量，降低崗位缺員率；引導集體企業人員有序回流，將其中的技術和
業務骨干充實到一線緊缺崗位，緩解結構性缺員矛盾。
2.隊伍建設壓力大。一是員工思想觀念仍需轉變。公司個別員工自律意識較差，需進一步加強勞動紀律的監督和檢查。二是培訓效果不顯著。由于目前主要采取的是內訓方式，內訓師資力量較弱，不能完全勝任內訓職責，影響預期效果。同時由于缺乏資金和場地限制，一直沒有建設專業實訓基地或實訓場所，極大地阻礙了公司員工實際技能水平的提升。三是干部隊伍建設仍需加強。需進一步完善干部考評機制，加強執行力建設，加強干部培訓，提升干部整體素質。
3.績效考評需進一步深化。公司雖修訂了績效考評細則，但目前實施的績效考評主要為組織績效，員工個人績效（包括中層干部指標考評、管理人員“過程+業績”考評、生產人員積分考評）仍未有效開展，需加強部門、班組、員工三級績效管理，加強績效評價結果的應用，將績效評價結果與收入、職業晉升等掛鉤，有效發揮績效牽引作用。
三、下半年工作計劃
1.開展崗位績效工資制度改革。根據市公司關于績效工資改革相關文件精神，結合下達的工資總額及供電公司收入指導性意見，穩步推進崗位績效工資改革，計劃于8月前全面完成。繼續加強全員績效管理，緊緊依托全員績效考核體系，完善各層級績效合約，進一步深化生產班組積分制考核，推行管理人員“過程+業績”考評，建立員工評價體系，加大獎懲力度，充分發揮薪酬的激勵作用，促進公司勞動效率
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