【推薦】關于試用期合同

　　隨著人們法律意識的建立，我們用到合同的地方越來越多，簽訂合同也是避免爭端的最好方式之一。那么大家知道合法的合同書怎么寫嗎？以下是小編精心整理的關于試用期合同，僅供參考，希望能夠幫助到大家。

關于試用期合同1

　　問：試用期內要簽合同嗎?

　　答：入職一個月內，就應該簽訂書面勞動合同!

　　(1)勞動合同的簽定

　　《勞動合同法》第十七條規定勞動合同應當具備以下條款：用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人;勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼;勞動合同期限;工作內容和工作地點;工作時間和休息休假;勞動報酬;社會保險;勞動保護、勞動條件和職業危害防護;法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。勞動合同除前款規定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。

　　以上九個條款是勞動合同生效的法定要件，但是勞動合同的無效不等同于勞動關系的無效。即使勞動合同在形式上存在缺陷，但是只要有勞動關系存在，勞動者的合法權益仍然受保護。 注意事項：

　　① 簽約單位的合法性在簽訂勞動合同時，應仔細察看企業是否經過工商部門登記以及企業注冊的有

　　效期限。否則，所簽訂的勞動合同是一份無效合同。

　　②勞動合同應依法訂立只有主體合法、內容合法、形式合法、程序合法的勞動合同才能產生法律效力。不合法的勞動合同，屬于無效合同，不受法律承認和保護。

　　③合同雙方地位的平等性在勞動合同訂立的過程中，勞動者與企業之間的法律地位是平等的。只有做到地位平等，才能使所訂立的勞動合同具有公正性。

　　④合同的訂立必須采取書面形式勞動合同都有一定的期限，而且勞動關系非常復雜，涉及諸多內容。采取書面形式使權利義務明確具體，有利于合同的履行。一旦發生爭議，也有據可查，便于爭議的解決。

　　⑤勞動合同字句要準確、清楚、完整、明白易懂，不能用縮寫、替代或含糊的文字表達，否則就可能在勞動執行過程中產生誤解或曲解，從而帶來不必要的爭議，給用人單位和勞動者雙方造成損失，也為合同爭議的處理帶來困難。

　　⑥另外還有特殊的法定必備條款，這是法律要求某種或者某幾種勞動合同必備的條款，有的勞動合同由于自身的'特殊性，立法之中特別要求除了規定一般的法定必備條款之外，還必須規定一定的特有條款，例如，根據我國《中外臺資經營企業勞動管理現定》和《私營企業勞動管理暫行規定》的規定，中外合資企業勞動臺同和私營企業勞動合同中應包括工時和休假條款 。

　　(2)關于試用期

　　《勞動合同法》第十九條規定：勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期試用期。包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。

　　有理由退工。依照《勞動法》第二十五條規定，在試用期內，用人單位必須有證據證明勞動者不符合錄用條件時，方可單方解除勞動合同。也就是說，用人單位承擔的是完全的舉證責任。

　　無理由走。依照《勞動法》第三十二條規定，勞動者在試用期內只要通知單位就可以解除勞動合同，無須提供任何理由。

　　試用期合同無效。根據《勞動部關于貫徹執行之中華人民共和國勞動法若干問題的意見》的現定：勞動者被用人單位錄用后，雙方可以在勞動合同中約定試用期，試用期應包括在勞動合同期限內。這就是說，試用期不是勞動合同中的法定條款，可以約定也可以不約定。而如果約定試用期，則只能在勞動合同中約定，勞動合同是試用期存在的前提條件。不允許只簽訂試用期合同，而不簽訂勞動合同。這樣簽定試用期合同是無效的，但試用期合同的無效，并不導致勞動法對勞動者的保護失效。

　　(3)最低工資及勞動時間的若干規定

　　勞動和社會保障部發布的《最低工資規定》指出：在正常情況下，用人單位應支付給勞動者的工資，除去勞動者延長工作時間的所得工資，在夜班、高溫、井下、有毒等特殊條件下享受的津貼，以及法律、法規和國家規定的勞動者享受的福利待遇(包括個人繳納的養老、醫療、失業保險費和住房公積金;伙食補貼、上下班交通費補貼、住房補貼等法律法規和國家規定的勞動者福利待遇等)外，不得低于當地最低工資標準。對于違反規定的，勞動保障部門將責令用人單位按所欠工資的1-5倍支付勞動者賠償金。最低工資標準一般考慮城鎮居民生活費用支出，職工個人繳納社會保險費、住房公積金、職工平均工資、失業率，經濟發展水平等因素。

　　《勞動法》還規定：勞動者每日工作時間不得超過8小時，平均每周工作時間不超過44小時。如果用人單位因生產經營需要，經與工會和勞動者協商后可以延長工作時間，一般每日不超過1時：因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不超過3時，但是每月不超過36小時。也就是說，對企業違反法律、法規強迫勞動者延長工作時間的，勞動者有權拒絕。

　　另外，如果勞動者同意延長工作時間，用人單位必須依法向其支付不低于工資150%的勞動報酬，休息日支付不低于工資200%的勞動報酬，法定休假日則須支付不低于工資300%的勞動報酬。對拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的用人單位，勞動行政部門可責令其支付勞動者工資報酬、經濟補償，并支付賠償金。

　　(4)勞動爭議的處理

　　①協商解決。勞動爭議發生后，當事人就爭議事項進行商量，使雙方消除矛盾，找出解決爭議的方法。不愿協商或者協商不成的，當事人可以并有權申請調解或仲裁。

　　②企業調解。勞動爭議發生后，當事人可以向本單位勞動爭議調解委員會申請調解，企業調解達成協議的，制作調解書，雙方當事人應自覺履行(此協議不具有法律約束力);如果從當事人申請之日起三十日內未達成協議，則視為調解不成。當事人可以在規定的期限60至90天內，向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。另外，當事人不愿調解或調解達成協議后反悔的，也可直接向仲裁委員會申請仲裁。

　　③勞動仲裁。勞動爭議一般由所在行政區域內的勞動爭議仲裁委員會受理，當發生爭議的單位與職工不在同一勞動爭議仲裁委員會管轄地區時，由職工當事人工資關系所在地的勞動爭議仲裁委員會處理。如果當事人任何一方對裁決不服，則應在收到裁決書15日內向當地人民法院起訴，期滿不起訴的，裁決書即發生法律效力，當事人對發生法律效力的調解書和裁決書應當依照規定的期限履行。

　　④法院判決。當事人任何一方不服裁定向人民法院起訴的，法院將按照民事訴訟法的有關程序進行。首先對雙方當事人進行民事調解，如果雙方當事人就勞動爭議達成協議，法院將制定民事調解書，調解書一經送達當事人立即生效，與判決書具有同等法律效力。如果調解不成，法院應當在規定的時間內做出書面判決。原、被告任何一方對判決不服的，可在法定期限(自收到判決書起15日)內向上級人民法院提起上訴。

關于試用期合同2

　　一、試用期的作用

　　適用期是指用人單位對新招收職工的實際工作能力、工作態度等情況進行考察的時間期限。在勞動合同中約定的試用期，一方面可以維護用人單位的利益，為每個工作崗位找到合適的員工，另一方面也可以保護新聘請員工的利益，使被錄用的員工也有時間考察、了解公司是否適合自己的發展。因此試用期實際上是一個雙向考察的時期。

　　二、試用期的長短

　　為了規范公司的試用期長短，我國《勞動合同法》第十九條、第七十條規定，試用期與勞動合同密切相關，具體標注為：第十九條【試用期】勞動合同期限三個月以上不滿一年的'，試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。

　　注：上訴期限中，“以上”包括本數、“不滿”不包括本數。也就是說，三個月勞動合同期限，試用期可以為一個月，一年期

　　限的勞動合同，試用期最長可以為兩個月，三年期的勞動合同，試用期最長可為六個月。

　　同一公司與同一員工只能約定一次試用期，續簽勞動合同或者換崗位后都不得重新約定試用期。同時，試用期包括在勞動合同期限內，勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。因此，在所謂正式勞動合同簽訂前先行簽訂試用期合同是錯誤的做法，其法律后果將會是試用期不成立。

　　三、試用期工資及福利待遇

　　試用期的工資不得低于公司相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于公司所在地的最低工資標準。除此之外，員工在試用期間應當享有全部勞動權利，這些權利包括取得勞動報酬的權利、休息休假的權利、獲得勞動安全衛生保護的權利、接受職業技能培訓的權利、享受社會保險的權利等基本勞動權利，但是對于公司給與的一些額外的福利待遇，例如通訊費補貼、上班交通補貼、商業保險等，則可以在勞動合同或公司規章制度中約定，公司有權自行決定是否給予。實務指南

　　試用期是約定條款，有約定從約定，無約定則無試用期。

　　試用期是一個約定條款，如果雙方沒有事先約定，用人單位就不能以試用期為由解除勞動合同。勞動合同雙方當事人必須就試用期條款充分協商，取得一致，試用期條款才能成立。

關于試用期合同3

　　1、 年 月 日，你與本公司簽署了勞動合同，其中試用期至 年 月 日。

　　2、 在你入職之初以及任職期間，公司已經向你公示了崗位職責、任職要求以及公司規章制度，你有義務并已承諾嚴格遵照執行。

　　關于解除事由：

　　試用期不符合錄用條件，具體為如下情形之一：

　　□ 試用期轉正評估不合格；

　　□ 存在欺騙行為，未向公司如實陳述與勞動合同直接相關的基本情況，如與第三方存在勞動/勞務關系；或對第三方承擔競業禁止義務；或有違法犯罪記錄等；

　　□ 存在欺騙行為，未如實向公司陳述個人學歷、工作經歷、工作業績及身體健康狀況等；

　　□ 未按公司要求與公司簽訂勞動合同或相關協議，或未按公司要求提供離職證明；

　　□ 試用期內連續或者累計請假超過 個工作日（含）的；

　　□ 試用期內培訓考核不合格的；

　　□ 出現其他情形，按照公司規章制度可以在試用期解除勞動合同的。

　　公司的決定：

　　自 年月日起，公司解除與你之間的.勞動合同/勞動關系。

　　離職提示：

　　1、 請你按照公司規章制度的要求辦理離職交接手續，交接內容包括但不限于工作、宿舍搬離、公司物品、勞動報酬、財務關系、勞動關系解除等。

　　2、 你應于勞動關系解除之日起3個工作日內辦理完畢所有離職手續，逾期未辦理導致的相關責任由你本人承擔。

　　3、 勞動合同/勞動關系解除后，你無權再以公司員工的身份對外發表任何言論、實施任何行為。否則，公司保留向你追究相關責任的權利。

　　4、 請注意，公司規章制度及/或與你簽署的法律文件中的部分內容并不因本決定而失效，如保守商業秘密、不得損害公司利益及商譽的義務等。因此，你應當按照約定繼續履行相關義務。

　　年 月 日

　　說明：1、本通知書一式二份，送達一份，存根一份。2、涂改無效。

　　送達記錄：

　　送達人（簽字）： 受送人（簽字）：

　　送達時間：

關于試用期合同4

　　公司只簽訂試用期合同是否違法

　　我國法律規定試用期是包含在勞動合同里面的，那要是公司只簽訂試用期合同是否違法，勞動者遇到這樣的情況該怎么辦。

　　一、單位只簽訂試用期合同違法嗎

　　簽訂試用合同是違背《勞動法》的行為。

　　依據《勞動法》第十六條第2款劃定：“建立勞動關系應當訂立勞動合同。”《勞動法》第二十一條劃定：“勞動合同可以商定試用期。試用期最長不得超過六個月。”根據上述劃定，勞動者和用人單位建立勞動關系，就應當簽訂勞動合同。試用期是勞動者和用人單位勞動關系的'一種表現形式，所以也應當簽訂勞動合同。勞動者和用人單位雙方同意建立勞動關系，用人單位應當在勞動者開始工作之時就與其簽訂勞動合同。對于新上崗的勞動者，用人單位與勞動者可以商定試用期也可以不商定試用期。假如用人單位與勞動者商定試用期，試用期應在勞動合同中商定。勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系，明確雙方的權利和義務的協議，具有法律約束力。簽訂勞動合同對用人單位和勞動者都很重要，假如發生勞動爭議，在申請勞動爭議仲裁時，有利于維護勞動者和用人單位雙方的正當權益。

　　目前，有些用人單位利用勞動者對勞動合同的不了解，將試用期與勞動合同分隔開來，這種做法是錯誤的，是違背《勞動法》的。

　　二、勞動合同應當由誰簽訂

　　勞動合同是勞動者與用人單位之間確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。建立勞動關系應當訂立勞動合同。因此，勞動合同只能由用人單位與勞動者簽訂。勞動合同的一方必須是作為法人或者個體經濟組織的用人單位，另一方由必須是作為自然人有勞動者個人。兩個用人單位不能簽訂勞動合同，兩個勞動者之間也不能簽訂勞動合同。

　　很多勞動者因為缺乏對法律的了解，在公司只簽訂試用期合同的時候也不知道是否違法，該怎么處理。

關于試用期合同5

　　勞動合同試用期一般是多長時間

　　勞動合同當中是有試用期規定的，所以勞動者與用人單位之間是不用簽訂一份試用期合同的。對于很多人來講，他們都不知道勞動合同當中試用期規定的是多久。針對這個問題，小編將在下文中做詳細介紹。

　　根據20xx年1月1日起施行的《勞動合同法》第19條規定，勞動合同期限不同，試用期的長短也不同;勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過兩個月，三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。

　　在用工過程中，濫用試用期侵犯勞動者權益的現象比較普遍，包括什么樣的勞動崗位需要約定試用期，約定多長的試用期，以什么作為參照設定試用期等，實踐中比較混亂。用人單位通常不管是什么性質、多長期限的工作崗位，也不管有沒有必要約定試用期，一律約定試用期，只要期限不超過勞動法規定的六個月即可，用足法律規定的上限。有的用人單位與勞動者簽一年期限的勞動合同，其中半年為試用期;有的生產經營季節性強的'用人單位甚至將試用期與勞動合同期限合二為一，一般長，試用期到了，勞動合同也到期了;有的勞動者在同一用人單位往往被不止一次約定試用期，換一個崗位約定一次試用期。

　　(一)限定能夠約定試用期的固定期限勞動合同的最短期限，并且在勞動法規定試用期最長不得超過六個月的基礎上，根據勞動合同期限的長短，將試用期細化。具體規定是：

　　勞動合同期限在三個月以上的，可以約定試用期。也就是說，固定期限勞動合同能夠約定試用期的最低起點是一個月。

　　勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同試用期不得超過六個月。這是針對用人單位不分情況，一律將試用期約定為六個月，勞動合同法的具體措施。

　　需要說明的是，勞動合同期限長短不是約定試用期的唯一參照。

　　實踐中，很多工作本來不需要試用期過長，勞動者就能勝任，裝卸工、建筑工地小工、力工等沒有什么技術含量，三天就行。但有些用人單位動輒規定試用期為三五個月，甚至半年，惡意用足法定試用期限上限，這加重了勞動關系的不平等性，增加了勞動者的職業不確定性和經濟負擔。這就提醒勞動合同雙方當事人特別是勞動者一方在約定試用期時將技術含量的因素考慮進去。對用人單位來說，在合理時間內依然不能判斷勞動者是否能勝任，就應當承擔因此而帶來的風險。

　　(二)同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。

　　這就涉及到對勞動合同中試用期性質的理解，試用期是指用人單位對新招收的職工進行思想品德、勞動態度、實際工作能力、身體情況等進行進一步考察的時間期限。在錄用勞動者時的試用期內這些情況已經基本搞清楚了。

　　(三)為遏制用人單位短期用工現象，不能所有勞動合同都可約定試用期。

　　以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。在征求意見過程中，相當多的意見建議將可約定試用期的勞動合同的期限修改為一年以上。

　　(四)勞動合同僅約定試用期或者勞動合同期限與試用期相同的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。

　　法律規定試用期的期限是與勞動合同的期限掛鉤的，勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過兩個月，三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。更多試用期方面的法律知識，你可以到網站進行詳細了解。

關于試用期合同6

　　試用期是用人單位與勞動者在勞動合同中協商約定的對對方的考察期。

　　《勞動合同法》對試用期作出了新規定：

　　一是規定勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的`勞動合同，試用期不得超過六個月。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。

　　二是規定勞動者在試用期的工資不得低于本單位同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并重申試用期工資不得低于用人單位所在地的最低工資標準。

　　三是規定在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。

關于試用期合同7

　　【案情介紹】

　　趙先生是一名工程設計人員，20xx年3月20日應聘進入一家外資企業（以下稱A公司）從事工程設計工作，崗位是設計工程師，趙先生與A公司簽訂的勞動合同期限是三年，約定試用期是兩個月，試用期解除勞動合同。趙先生上班的第一天，A公司人力資源部的人事專員對其進行了入職培訓，包括員工手冊的講解，同時，將設計工程師崗位的具體職責以及考核標準告知了趙先生，并經其簽收確認。根據A公司的規定，在試用期屆滿前的一周內對趙先生進行了考核，按照考核標準，趙先生沒有及格。因此，20xx年5月19日，A公司發出解除合同的通知，解除理由是趙先生在試用期內不符合錄用條件。

　　趙先生認為自己在兩個月的試用期內，工作認真負責，做好了分內之事，不存在不符合錄用條件的情況，認為A公司的做法有問題，損害了自己的利益，在與A公司協商不成的情況下，向A公司所在區的勞動爭議仲裁委員會申請了勞動仲裁，要求恢復與A公司的勞動關系。

　　【審理結果】

　　勞動爭議仲裁委員會經審理認為，A公司能夠舉出充分的證據證明趙先生不符合設計工程師崗位的錄用條件，因此，A公司在試用期內解除與趙先生的勞動合同是合法的，對于趙先生的仲裁請求不予支持，合同范本《試用期解除勞動合同》。

　　【律師解析】

　　一、關于試用期的規定

　　試用期是用人單位和勞動者為相互了解、選擇而約定的`不超過6個月的考察期。我國勞動法規定，勞動者在被單位錄用后，雙方可以在勞動合同中約定試用期，但是最長不得超過6個月。《上海市勞動合同條例》對試用期期限有更明確的規定，不滿6個月的不得設定試用期，滿6個月不滿1年的，試用期不得超過1個月，滿1年不滿3年的，試用期不得超過3個月，滿3年的，試用期不得超過3個月。勞動合同當事人僅約定試用期的，試用期不成立，該期限即為勞動合同期限。

　　二、試用期內解除勞動合同的條件

　　根據我國《勞動法》第三十二條第一款、第二十五條第一款之規定，勞動者在試用期內可以隨時通知用人單位解除勞動合同，但用人單位在試用期內與勞動者解除勞動關系，必須證明該勞動者不符合錄用條件。這里強調了用人單位的舉證責任。

　　三、關于試用期內解除勞動合同是否需要提前三十天通知以及是否需要支付經濟補償金。

　　試用期內用人單位以勞動者不符合錄用條件為由解除勞動合同，屬于過錯解除，用人單位沒有提前三十天通知勞動者的義務。根據我國勞動法第二十八條之規定，試用期內用人單位以勞動者不符合錄用條件為由解除勞動合同不屬于應當支付經濟補償金的情況，因此，用人單位沒有支付經濟補償金的義務。

　　四、對本案的分析

　　在本案中，趙先生在試用期內不符合錄用條件的舉證責任應由A公司來承擔。A公司向仲裁庭提交了勞動合同、員工手冊、趙先生入職當天的培訓記錄、設計工程師崗位的具體職責以及考核標準，用來證明A公司對于設計工程師崗位的具體錄用條件以及相應的考核標準；同時，A公司又提交了三份趙先生在職期間所做的工程設計圖，其所做的工程設計圖上有多處錯誤，并且有相關人員的修改、批注等，以及A公司對趙先生的試用期考核記錄，用來證明趙先生在試用期內所設計的圖紙出現大量的錯誤，其工作能力達不到設計工程師的崗位要求，并經公司考核后，不符合錄用條件，因此，公司的解除是合法的。

　　在本案中，A公司作為用人單位，能夠舉出大量充分的證據證明趙先生在試用期內不符合設計工程師崗位的錄用條件，因此，仲裁庭采信了A公司的觀點，對于趙先生的仲裁請求不予支持。

　　【律師提醒】

　　建立健全內部管理制度，在用人單位規范用工、規范管理中起著重要的作用。A公司之所以能夠贏得此次仲裁，關鍵是其內部有健全的規章制度，并注意證據的保留。

關于試用期合同8

　　試用期總讓人有些不安全感：到底什么時候才能轉正？公司延長試用期怎么辦？公司能隨意辭退試用期員工嗎？試用期期間能請假嗎？在試用期離職的話，應 該提前多長時間向公司正式提出呢？千萬不要因為身在試用期，就如履薄冰地什么都不敢問，什么都不敢爭取。每一次跳槽，都意味著要開始一段新的試用期！

　　Q1：試用期到底應該多長：一個月？二個月？六個月？

　　根據《勞動合同法》第十九條規定：“勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。”

　　HR 總監：在早先前某調查中，92%的受訪者都表示自己所在企業約定的試用期不超過6個月；試用期超過6個月的有6%。但具體計算試用期，還是要依據所簽訂的 勞動合同期限來設定。《勞動合同法》第十九條規定中的“以上”包含本數，“不滿”不包含本數。即，若是勞動合同期限為一年的，試用期可約定為二個月，但不 能超過二個月。

　　需要注意的是，“以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。”還要注意的是，試用期應包含在勞動合同期限內。勞動合同僅僅約定試用期的，則試用期不成立，該期限應計為勞動合同期限。

　　Q2：試用期內如被公司調崗，還要重新設置試用期嗎？

　　根據《勞動合同法》第十九條規定：“同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。”

　　HR 總監：試用期是與公司在勞動合同上協商確定的，如果試用期已經過了，調換工作崗位，不能重新設立試用期。如果在試用期內調整了工作崗位，之前已經消耗的試 用期不用重新再來一遍，只要繼續履行剩余試用期即可。如果因為調換了部門，雙方協商一致，依法變更試用期長短的話，之前已經履行的部分試用期也不用重新計 算，而是按新的試用期長短履行剩余的試用期。

　　Q3：總公司、子公司的試用期是通用的嗎？

　　根據《勞動合同法》第十九條規定：“同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。”

　　HR 總監：《勞動合同法》規定，勞動者在同一用人單位只能設立一次試用期。這意味著，如果勞動者離職后，過了一段時間再次入職，哪怕做不同的工作崗位，也不能 再設立試用期。同樣，如果在法人實體上不是同一用人單位，在原單位辦理了離職手續，在新單位辦理錄用手續的，即使他們是關聯公司，新單位可以設立試用期。 但要注意，關聯公司中，必須都是獨立的法人，分公司不屬于獨立法人，不可以利用這種方式設立試用期。

　　Q4：試用期離職需要提前幾天告知？

　　根 據《勞動合同法》第三十七條規定：“勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。”《勞動合同法》第三十八條規定：“用人單位有下列情形之 一的，勞動者可以解除勞動合同：（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；（二）未及時足額支付勞動報酬的；（三）未依法為勞動者繳納社會保 險費的；（四）用人單位的規章制度違反法律、法規的.規定，損害勞動者權益的；（五）因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；（六）法律、行 政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。”

　　HR總監：依此規定，勞動者若是想在試用期內“跳槽”，必須提前三日通知用人單位，方可解 除勞動合同，不能隨時卷鋪蓋就走人。如果要留下良好的職業口碑、樹立良好的職業形象，應估算你手頭的工作，盡量留出足夠的工作交接時間。不過依據《勞動合 同法》的規定，如果用人單位在試用期內不支付勞動報酬、不給員工繳納社會保險，或者以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單 位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。

　　Q5：試用期內公司能隨意解除勞動合同嗎？

　　根據《勞動合同法》第二十一條規定：“在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。”

　　注： 第三十九條：“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴重違反用人單位的規章制度的； （三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單 位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；（六）被依法追究刑事責任的。”

　　第四十條第一項：“勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的。”

　　第四十條第二項：“勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的。”

　　HR 總監：用人單位可解除勞動合同的條件是“必須舉證證明勞動者在試用期間不符合錄用條件。”用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。在這種 情況下，用人單位解除勞動合同無須支付經濟補償金。如果用人單位沒有證據證明勞動者在試用期間不符合錄用條件的話，就不能解除勞動合同。

　　到 底怎么樣才是“不符合錄用條件”？在簽訂勞動合同時，企業若沒有向求職者明確公示求職者所在崗位存在著哪些情況或條件符合解除合約的未錄用條件，那么企業 則不能以“不符合條件”為由隨意解除合同。若企業違反相關規定，求職者可攜相關有效的證據至有關部門進行申訴，并獲得補償金。

　　用人單位若單方提出解除合同，或者企業本身經濟性裁員等重大變動而辭退試用期員工的話，用人單位需要提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。

　　Q6：試用期內可以休假嗎？

　　HR 總監：假期分很多種，法定年休假、病假、婚假、產假等屬于國家法律法規所規定的假期，試用期員工有權享受。不過法定年休假有單位安排的特點，假設試用期過 后，員工仍然有機會使用年休假的，單位有權拒絕員工在試用期內休年休假的請求。至于事假等非法定假期，單位有權利拒絕試用期內的員工請假。

　　Q7：員工在試用期內長病假，企業可以延長試用期嗎？

　　HR 總監：試用期必須約定在勞動合同中，沒有勞動合同，或者口頭約定的試用期都不作數。至于試用期內病假比較多，是否可以延長試用期，要看兩個方面。一是法律 規定的試用期上限。一年的勞動合同只能設立兩個月的試用期，那就不能再延長。如果是三年勞動合同，試用期上限是六個月，那就看第二個方面：雙方協商一致。 雙方協商一致可以變更勞動合同，試用期作為勞動合同的條款之一，也可以變更，因此，在不突破法律上限的情況下，雙方協商一致，可以延長試用期。

關于試用期合同9

　　“試用期”是伴隨著勞動法的出臺而出現的。勞動法規定，勞動合同可以約定試用期，但最長不得超過六個月。在勞動合同中約定試用期，一方面可以維護用人單位的利益，為每個工作崗位找到合適的`勞動者，試用期就是供用人單位考察勞動者是否適合其工作崗位的一項制度，給企業考察勞動者是否與錄用要求相一致的時間，避免用人單位遭受不必要的損失。

　　試用期不簽勞動合同的現象原來比較普遍，《勞動合同法》實施后，因為存在不簽勞動合同就要支付雙倍工資的問題，因此，用人單位對此比較重視，紛紛與員工簽定勞動合同，但是實踐中，沒有與員工簽定勞動合同的用人單位還是有很多。

　　很多未與員工簽定勞動合同的用人單位普遍認為既然是試用期，等試用了以后再簽也不遲，不試用怎么知道員工是否是單位需要招聘的人呢。這種認識和想法是錯誤的。根據《勞動合同法》第十條規定，建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同;已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。《勞動合同法》第十九條規定，試用期包含在合同期內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。因此，未訂立勞動合同，也就不存在試用期。

　　根據上文的介紹，我們可以知道，試用期一般是規定在勞動合同里面的，如果在試用期不簽勞動合同，那么試用期間勞動者與用人單位之間的權利義務該如何明確呢？發生爭議后該怎么解決呢？所以，在試用期間就是要簽勞動合同的。

關于試用期合同10

　　甲方：________________________

　　乙方：________________________

　　身份證號：______________________________________

　　甲方聘用乙方為試用期員工，試用期_______個月，自_________年_____月______日起至_______年_____月_____日止。經雙方平等協商，現就試用期間的有關事項訂立以下條款，以共同遵守。

　　一、乙方的崗位（工種）為：_______________________

　　在試用期間，根據工作需要和乙方能力，甲方有權對乙方的工作崗位進行調整。

　　二、在試用期間，乙方應保守甲方的商業秘密，嚴格遵守勞動紀律和甲方的各項治理規定及制度，并根據甲方工作安排，認真履行職責，維護甲方合法權益。

　　三、乙方試用期工資為_________元/月，甲方按月發放。

　　四、乙方在試用期內，考勤均由甲方按實際出勤狀況和公司考勤制度執行。

　　五、乙方在試用期內，除工資外，本公司的任何福利待遇均已包含在試用期工資內。

　　六、乙方每月工資由甲方自上班之日起的次月15日左右發放，若乙方工作不足一個月時，按月工資比例折合實際工作天數計算。若工資發放日恰逢周日或假日，甲方結合公司實際情況逐日順延發放。

　　七、在試用期內，乙方提出解除本合同時，須提前七個工作日通知甲方，協商解決，否則，將根據公司制度，由公司按制度論處。

　　八、乙方如在報到后工作時間不滿一月主動提出辭職或者不能勝任工作被甲方解雇，甲方將扣除招聘、培訓等費用后，按照800元/月的標準發放報酬。

　　九、在試用期內，甲方如認為乙方不能勝任工作或發現乙方應聘材料弄虛作假，不符合錄用條件的，可隨時停止試用并予以解雇，工資按乙方實際考勤（或計件工資總額），依據公司制度及本合同相關內容（條款）結算。

　　十、在試用期內，乙方嚴重違反勞動紀律或者甲方的治理規章制度的'；或者故意或嚴重失職，給甲方利益造成損害的，甲方有權立即終止試用并予以解雇。乙方應對甲方造成的損失予以全額的賠償責任。

　　十一、在試用期內，因乙方泄露甲方商業秘密，給甲方造成經濟損失；或因乙方的故意或重大過失行為給甲方造成經濟損失的，甲方有權向乙方進行追償。

　　十二、試用期滿或試用期內工作突出并經考核合格者，將在當月內與公司簽訂正式勞動合同，并且繳納養老保險。考核不合格者，公司根據實際情況將予以解雇或延長試用期，但試用期最長不超過六個月。延長期內仍不合格者，公司應予以辭退處理。

　　十三、乙方聲明，乙方在簽署本合同時，已知曉甲方的制度并愿意遵守各項事宜。

　　十四、本合同一式兩份，甲乙雙方各執一份，經雙方簽字后起生效。

　　十五、未盡事宜，甲、乙雙方協商解決。

　　甲方：（公章）

　　乙方：（簽字）

　　日期：

　　日期：

　　甲方__________________乙方________________

　　法定代表人________________身份證號碼______________

　　地址__________________住址________________

　　郵政編碼__________________郵政編碼________________

　　聯系方式__________________聯系方式________________

關于試用期合同11

　　XX同志系我單位員工，性別，身份證號， 年月日參加工作，年月 日起在我單位工作，已簽訂試用期勞 動合同現因（請選擇如下其中一項打“√”）：

　　□1、協商一致解除(由用人單位提出)

　　□2、協商一致解除(由個人提出)

　　□3、勞動者單方解除

　　□4、勞動者試用期內解除

　　□5、用人單位裁員

　　□6、因用人單位違法,由勞動者提出解除(勞動合同法第38條規定)

　　□7、因勞動者違法或嚴重違反用人單位依法制定的規章制度,由用人單位提出解除(勞動合同法第39條規定)

　　□8、因勞動者非過失性原因,由用人單位提出解除 (勞動合同法40條規定)

　　□9、其他：（法律、行政法規規定的其他情形）

　　我單位決定從 年月日起與該同志解除勞動合同。該同志解除勞動合同前十二個月平均工資為 元人民幣,依據有關勞動法律法規規定，我單位依法支付其經濟補償共計 元人民幣，工資發至年月 日，特此證明。

　　員工簽名：

　　年月 日

　　用人單位簽字：

　　年月 日

關于試用期合同12

　　甲方（單位）：

　　乙方（勞動者）姓名：_____________性別：民族：________文化程度：____________

　　居民身份證號碼：_____________聯系電話____________家庭住址：____________

　　一、雙方在簽訂本合同前，應認真閱讀本合同。甲乙雙方的情況應如實填寫，本合同一經簽訂，即具有法律效力，雙方必須嚴格履行。

　　二、簽訂勞動合同，甲方應加蓋單位公章；法定代表人（負責人）或委托代理人及乙方應簽字或蓋章，其他人不得代為簽字。

　　三、本合同中的空欄，由雙方協商確定后填寫，并不得違反法律、法規和相關規定；四、工時制度分為標準工時、不定時、綜合計算工時三種。實行不定時、綜合計算工時工作制的，應經勞動保障部門批準。五、本合同的未盡事宜，可另行簽訂補充協議，作為本合同的附件，與本合同一并履行。六、本合同應使用鋼筆或簽字筆填寫，字跡清楚，文字簡練、準確，并不得擅自涂改。七、本合同簽訂后，甲、乙雙方各執一份備查。

　　為建立勞動關系，明確權利義務，根據《中華人民共和國勞動法》《中華人民共和國勞動合同法》和有關法律、法規，甲乙雙方遵循誠實信用原則，經平等協商一致，自愿簽訂本合同，共同遵守執行。

　　第一條勞動合同期限

　　（一）勞動合同期

　　本合同期限采用下列方式。1、有固定期限：本合同期限為____年，自____年____月____日起至____年____月____日止。2、無固定期限：本合同期限自年月日開始履行，至法定條件出現時終止履行。

　　（二）試用期

　　雙方同意按以下第種方式確定試用期（試用期包含在勞動合同期內）：

　　1、試用期從自____年____月____日起至____年____月____日止。

　　第二條工作內容

　　1、甲方根據生產（工作）需要，安排乙方在生產（工作）崗位，并為乙方提供必要的生產（工作）條件。

　　2、乙方應按照甲方對本崗位生產（工作）任務和責任制的要求，完成規定的數量、質量指標。

　　第三條勞動保護、勞動條件和職業培訓

　　1、甲方必須建立健全勞動安全衛生制度和操作規程、工作規范，并對乙方進行安全衛生教育，杜絕違章操作和違章指揮。

　　2、甲方必須為乙方提供符合國家規定的勞動安全衛生條件和必要的勞動防護用品，必須告知乙方所從事的工作（生產）崗位，存在職業危害因素的名稱、可能產生的`職業病危害及后果。按國家規定定期安排從事職業危害工作的乙方進行健康檢查。

　　3、實行對女工和未成年工的特殊保護和女職工在孕期、產期、哺乳期間，甲方按國家規定為其提供勞動保護。

　　4、甲方應根據需要對乙方進行必要的職業培訓或為乙方接受職業培訓提供必要的條件。

　　第四條勞動紀律

　　1、甲方應當依法制定和健全內部規章制度和勞動紀律，依法對乙方進行規范和管理。

　　2、乙方應嚴格遵守甲方依法制定的各項規章制度，服從甲方的管理。

　　第五條工作時間和休息、休假

　　1、甲方安排乙方實行第項工作制。

　　（1）、標準工作制：甲方安排乙方每日工作時間不超過八小時，每周不超過四十小時。甲方保證乙方每周至少休息一日。甲方由于工作需要，經與工會和乙方協商后可以延長工作時間，一般每日不得超過一小時。因特殊需要延長工作時間的，在保障乙方身體健康的條件下，延長工作時間每日不得超過三小時，每月不得超過三十六小時。

　　（2）、綜合計算工時工作制。

　　（3）、不定時工作制。

　　2、甲方按規定給予乙方享受法定休假日、年休假、婚假、喪假、探親假、產假、看護假等帶薪假期。

　　第六條勞動報酬

　　1、甲方按照本市最低工資結合本單位工資制度支付乙方工資報酬。具體標準工資為元/月。乙方試用期工資為元/月。

　　2、甲方每月日支付乙方（當月/上月）工資。如遇法定休假日或休息日，則提前到最近的工作日支付。

　　3、甲方安排乙方加班加點工作，應按國家規定的標準安排補休或支付加班加點工資。加班加點工資的發放時間為。

　　第七條保險福利

　　1、甲方必須依照國家和地方有關規定，參加社會保險，按時足額繳納和代扣代繳乙方的社會保險費（包括養老、失業、醫療、工傷、女工生育等保險）。

　　2、甲方可以根據本企業的具體情況，依法制定內部職工福利待遇實施細則。乙方有權依此享受甲方規定的福利待遇。

　　第八條合同的變更

　　具有下列情形之一的，雙方可以變更本合同：

　　1、雙方協商同意的；

　　2、由于不可抗力或合同訂立時依據的其他客觀情況發生重大變化致使本合同無法履行的。本項所稱重大變化主要指甲方調整生產項目，機構調整、撤并等。

　　第九條合同的終止

　　具有下列情形之一，本合同應即終止：

　　1、本合同期限屆滿；

　　2、乙方達到法定退休條件的；

　　3、法律法規規定的其他終止情形

　　第十條合同的解除

　　1、甲乙雙方協商一致可以解除本合同。

　　2、乙方具有下列情形之一的，甲方可以解除本合同：

　　（1）在試用期內被證明不符合錄用條件的；

　　（2）嚴重違反勞動紀律或甲方依法制定的規章制度的；

　　（3）嚴重失職，營私舞弊，給甲方利益造成重大損害的；

　　（4）《勞動合同法》第三十九條規定的其他情形。

　　3、具有下列情形之一的，甲方提前三十日以書面形式通知乙方，或者額外支付乙方個月工資后，可以解除本合同。

　　（1）、乙方患病或者非因工負傷的，醫療期滿后不能從事原工作也不能從事由甲方另行安排的工作的；

　　（2）、乙方不能勝任工作，經甲方培訓或調整工作崗位后仍不能勝任工作的；

　　（3）、雙方不能依本合同第八條第3項的規定就變更合同達成協議的；

　　4、乙方具有下列情形之一的，甲方不得依據前款的規定解除本合同；

　　（1）、患職業病或因工負傷并被勞動鑒定委員會確認喪失或部分喪失勞動能力的；

　　（2）、患病或非因工負傷，在規定醫療期內的；

　　（3）、《勞動合同法》第四十二條規定的其他情形。

關于試用期合同13

　　編號：

　　甲方：

　　單位名稱：

　　法定代表人：

　　單位地址：

　　單位性質：

　　乙方：

　　姓名

　　性別

　　出生日期____年____月____日

　　身份證號碼：______________________

　　家庭住址：____________________

　　根據《中華人民共和國勞動法》和國家有關法律、法規，甲乙雙方經平等協商一致，自愿簽訂本合同，共同遵守合同所列條款。

　　一、試用合同期限

　　試用期為________個月，自________年________月________日起至________年________月________日止。

　　二、根據甲方的工作安排，聘用乙方在________________工作崗位。

　　三、甲方聘用乙方的試用月薪為——————————元/月，試用期滿后，并經考核合格，可根據平等協商的原則，簽訂正式勞動合同。

　　四、甲方的基本權利與義務

　　1．甲方的權利

　　a．有權要求乙方遵守國家法律和公司各項規章制度；

　　b．在試用期間，乙方如嚴重違反勞動紀律或企業規章制度，甲方有權終止合同。乙方的行為給甲方造成損失的，由乙方賠償，情節嚴重的追究法律責任；

　　c．試用期間，乙方由于個人原因所發生的疾病以及傷殘等意外事故，乙方自行負責；

　　2．甲方的義務

　　a．為乙方提供必要的工作條件；

　　b．負責對乙方進行職業道德、業務技能及公司規章制度的教育和培訓；

　　五、乙方的基本權利和義務

　　1．乙方的權利

　　a．享有國家法律法規賦予的一切公民權利；

　　b．享有公司規章制度規定可以享有的福利待遇的'權利；

　　c．試用期間如變更單位，須提前一個月通知甲方，雙方協商終止試用合同；

　　2．乙方的義務

　　a．遵守國家法律法規、當地政府規定的公民義務；

　　b．遵守公司的各項規章制度、行為規范的義務；

　　c．維護公司的聲譽、利益的義務。

　　六、甲方的其他權利、義務

　　a．試用期間，乙方不能勝任工作或弄虛作假不符合錄用條件，甲方有權提前解除本合同；

　　b．乙方有突出表現，甲方可提前結束試用，與乙方簽訂正式勞動合同；

　　七、乙方的其他權利、義務

　　a．試用期滿，有權決定是否簽訂正式勞動合同；

　　b．具有參與公司民主管理、提出合理化建議的權利；

　　c．反對和投訴對乙方試用身份不公平的歧視。

　　八、本合同如有未盡事宜，雙方本著友好協商原則處理。

　　九、本合同一式兩份，甲、乙雙方各執一份，具有同等效力，經甲乙雙方簽章生效。

　　甲方（蓋章）

　　法定代表人（簽字或蓋章）

　　乙方（簽字或蓋章）

　　簽訂合同日期：____年____月____日

關于試用期合同14

　　所謂試用期，又叫適應期，是指用人單位和勞動者為相互了解、選擇而在勞動合同中約定的不超過6個月的考察期。目的是讓勞動者和用人單位相互考察，以決定是否建立勞動關系。《勞動法》規定，勞動合同可以約定試用期。“可以”二字表明，勞動合同中約定試用期不是必備條款，而是協商條款，是否約定由勞動者和用人單位協商確定。但是，只要協商約定試用期，就必須遵守有關試用期的規定。

　　根據現行的法律和政策規定，訂立勞動合同時，約定試用期要執行以下六點規定：

　　(1)勞動合同中的試用期應由用人單位和勞動者雙方平等協商約定，不得由用人單位一方強行規定。

　　(2)試用期最長不得超過6個月。

　　(3)勞動合同在兩年以下的，應按合同期限的長短來確定試用期，即勞動合同期限在6個月(半年)以下的，試用期不得超過15天;勞動合同期限在半年以上一年以下的，試用期不得超過30天;勞動合同期限在一年以上兩年以下的，試用期不得超過60天。如果勞動合同期限在兩年以上，可以在6個月內約定試用期。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。

　　(4)試用期包括在勞動合同期限內，不能把試用期計算在勞動合同以外，即試用期滿后才簽訂勞動合同。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。

　　(5)同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。試用期適用于初次就業或再次就業后改變崗位或工種的勞動者，對工作崗位沒有發生變化的勞動者只能試用一次。續訂勞動合同時，勞動者改變工種的，可以重新約定試用期，不改變工種的，不再約定試用。

　　《勞動合同法》規定，“同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期”，也就是說，企業給員工調換崗位不能再設試用期。另外，“試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限”，也就是說，有的企業招來新員工后不簽訂合同，只簽訂一個試用期合同，新員工通過了試用期，企業認為新員工合格，再簽訂正式合同，這種做法是不可以的。因為按照《勞動合同法》的規定，如果企業與員工簽訂了幾個月的試用期合同，那這份試用期合同視為正式合同。也就是說，只要簽勞動合同，就必須是正式的.勞動合同，但可以在正式的勞動合同里面約定前幾個月是試用期，而不能說先簽一個試用期合同，再簽正式合同。

　　(6)試用期不得延長。勞動者對用人單位不滿意或認為不適合工作，可以解除勞動合同，而用人單位在試用期內發現勞動者不符合錄用條件，也可以解除勞動合同，而不能延長試用期繼續進行考察。

　　另外，《勞動合同法》也對勞動者在試用期的工資做了界定。

　　第二十條 勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。

　　這個條款規定得很明確，即企業支付給在試用期的員工的工資不低于同崗位的最低檔工資，或者不少于他正式工資的80%。這是對員工試用期工資權益的保護。

關于試用期合同15

　　今年9月，小張從一家國企跳槽到某私營企業。當初，該私營企業人力資源部負責人稱，進公司后馬上簽訂勞動合同。上班后，小張提出簽訂勞動合同，公司卻稱，試用期內不簽訂勞動合同，待試用期滿后再簽訂勞動合同。不知公司的這種做法合不合理?一般來講，公司對新進的員工都有一個試用期，但該私營企業還有見習期，不知道試用期跟見習期有什么不同?

　　以試用期為由不簽勞動合同的做法是不合法的。由于現在找工作比較困難，很多企業，特別是一些私營企業，利用勞動者的勞動法律知識欠缺，常用“試用期”來蒙人，不與員工簽訂勞動合同，以達到隨時解聘員工和在發生勞動爭議時使員工手無“憑據”的目的。

　　事實上，《勞動法》第十六條規定：“建立勞動關系應當訂立勞動合同。”這就是說，無論是在勞動合同中約定試用期，也無論勞動合同有無固定期限的還是以完成一定工作為期限的，企業應當最遲在員工開始為企業工作時就與員工簽訂勞動合同，而不是在試用期滿后簽訂勞動合同。簽訂勞動合同的好處在于，使員工在提請勞動爭議仲裁或者訴訟時有證據證明雙方存在勞動關系和雙方約定的工資待遇、勞動崗位和職責、勞動條件等內容，有利于明了和維護員工和企業的權益。

　　《勞動法》第二十一條規定：“勞動合同可以約定試用期。試用期最長不得超過6個月。”在試用期內，假如員工或用人單位想辭職或解聘員工時，雙方提出解除勞動合同的權利是不一樣的。主要表現在勞動者在試用期內可以隨時通知用人單位解除勞動合同，而用人單位則需證明勞動者在試用期間不符合錄用條件的，可以解除勞動合同。

　　至于見習期與試用期的區別在于，見習期是對應屆畢業生進行業務適應及考核的一種制度，不是勞動合同制度下的`概念，而是人事制度下的做法。根據相關規定，用人單位招收應屆畢業生后，原則上都要安排見習，期限為一年。見習期滿如果合格，則對該職工辦理轉正手續，為其評定專業職稱，聘任相應職務，確定工作崗位。勞動部在1996年全面實行勞動合同制時也以復函的形式規定“關于見習期與試用期。大中專、技校畢業生新分配到用人單位工作的，仍應按原規定執行為期一年的見習制度，見習期內可以約定不超過半年的試用期。”從性質上看，見習期也是一種試用期。

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