精選經濟合同模板集合8篇
現今社會公眾的法律意識不斷增強，合同的使用頻率呈上升趨勢，簽訂合同是減少和防止發生爭議的重要措施。你知道合同的主要內容是什么嗎？以下是小編為大家整理的經濟合同8篇，希望對大家有所幫助。
經濟合同 篇1
勞動合同，是勞動者與用人單位之間確立勞動關系，明確雙方權利和義務的書面協議�！敖趧雨P系應當訂立勞動合同”，勞動合同是確立勞動關系的普遍性法律形式，是用人單位與勞動者履行勞動權利義務的重要依據，勞動合同區別予民商事合同，具有以國家意志為主導，以當事人意志為主體的特征。
根據勞動合同法第12條的規定，勞動合同的類型分為固定期限、無固定期限和以完成一定工作任務為期限三種。用人單位與勞動者協商一致，可以訂立固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同、以完成一定工作任務為期限的勞動合同，但要遵守法律強制性規定，在具備簽訂無固定期限勞動合同的法定情形時，勞動者提出簽訂無固定期限勞動合同，用人單位應當與之簽訂無固定期限勞動合同。
固定期限的勞動合同，是指用人單位與勞動者約定合同終止時間的勞動合同。固定期限勞動合同的期限屆滿，雙方無續訂勞動合同的意思表示，勞動合同即告終止，勞動關系消滅。如果雙方有續訂勞動合同的意思表示的，可以經協商一致續訂。勞動合同法對固定期限勞動合同的期限長短及簽訂條件并無限制性規定，雙方當事人可以自由協商確定是否簽訂固定期限勞動合同及起止時間，適用范圍較為廣泛。
無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。即雙方當事人在合同書上只約定合同生效的起始日期，沒有確定合同的終止日期。在不出現法律、法規規定的或當事人約定的變更、解除勞動合同的條件或法定終止情形時，無固定期限勞動合同可持續至勞動者法定退休年齡為止。但無固定期限勞動合同并不是“鐵飯碗”，在符合法律、法規規定的或雙方當事人約定的變更、解除的條件或法定終止情形時，可以依法解除、變更、終止。法律規定無固定期限勞動合同的目的在于保護勞動者的“黃金年齡”，保護勞動者的職業穩定權，解決勞動合同短期化問題。
勞動合同法規定，有下列情形之一的，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，用人單位應當與勞動者訂立無固定期限勞動合同：（1）勞動者在該用人單位連續工作滿10年的。連續工作滿10年的起始時間應當自用人單位用工之日起計算，包括勞動合同法施行前的工作年限。（2）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿10年且距法定退休年齡不足10年的。（3）連續訂立2次固定期限勞動合同，且勞動者沒有勞動合同法第39條規定的過錯性辭退和第40條第1、2項規定的非過錯性辭退情形，續訂勞動合同的。為了使勞動合同制度平穩過渡，勞動合同法規定連續訂立固定期限勞動合同的次數，自勞動合同法施行后續訂固定期限勞動合同時開始計算。（4）用人單位自用工之日起滿1年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。
在符合上述簽訂無固定期限勞動合同的法定情形下，勞動者提出訂立無固定期限勞動合同的，用人單位應當與其訂立無固定期限勞動合同。對勞動合同中涉及勞動報酬和勞動條件標準等內容的，雙方應當按照合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則協商確定；對協商不一致的內容，適用集體合同規定；沒有集體合同或者集體合同未規定勞動報酬的，實行同工同酬：沒有集體合同或者集體合同未規定勞動條件等標準的，適用國家有關規定。
除具備法定情形應當簽訂無固定期限勞動合同外，用人單位與勞動者協商一致，也可以訂立無固定期限勞動合同。但地方各級人民政府及縣級以上地方人民政府有關部門為安置就業困難人員提供的給予崗位補貼和社會保險補貼的.公益性崗位，其勞動合同不適用勞動合同法有關無固定期限勞動合同的規定。
為鼓勵和引導用人單位履行簽訂無固定期限勞動合同的法定義務，勞動合同法第82條規定了用人單位不履行該義務時應當加倍支付工資，即用人單位違反勞動合同法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付2倍的工資。
以完成一定工作任務為期限的勞動合同，是指用人單位與勞動者約定以某項工作任務的完成時間為合同期限的勞動合同。當該項工作完成后，勞動合同即告終止。這種勞動合同沒有明確約定合同有效時間的長短，而是把某項工作任務完成的時間作為勞動合同終止的時間，實際是固定期限勞動合同的轉化。主要是便于用人單位根據工作性質、工作任務完成的狀況，靈活確定勞動合同開始和結束的時間，具有較大的靈活性。勞動合同法對以完成一定工作任務為期限的勞動合同在簽訂上沒有特殊或強制性的要求，用人單位與勞動者協商一致，可以訂立以完成一定工作任務為期限的勞動合同。
經濟合同 篇2
經濟補償金是用人單位解除勞動合同時，給予勞動者的經濟補償。經濟補償金是在勞動合同解除或終止后，用人單位依法一次性支付給勞動者的經濟上的補助。我國法律一般稱作“經濟補償”。
【案情】
陸某系一家電子科技有限公司的技術部經理，其于20xx年2月開始在公司工作，雙方簽訂了3年的勞動合同，每月基本工資5000元，市內交通補貼 500元、國家各類補貼計200 元、職務津貼300元、服務費800元。陸某每月應得工資計6800元，扣除個人繳納的社會保險費、公積金、稅收，實際每月所得5000余元。此外，作為公司員工陸某還可以享受下面的津貼和福利：公司每年在12月和6月各發放的津貼1000元;技術部經理可享受季度獎金。陸某可享受的手機通訊費補貼每月 800元。公司還每月向他支付住房補貼1000元，由其自行在外借房住宿。20xx年8月，陸某向公司提出應引進最新的技術設備以提高公司產品的市場競爭力。不料總經理認為陸某在公司面臨困難時不但不努力工作，不帶領技術部門攻克技術難題，卻給自己找借口，當即要求人事部與陸某解除勞動合同。 20xx年9月11日，人事部向陸某發出了解除勞動合同的通知書，并稱愿依法支付解除合同的經濟補償金。人事部堅持只有寫進勞動合同的工資和津貼才作為補償金的計算基數;而陸某認為提成獎金、所有的津貼、住房補貼都是自己的收入來源，而且經濟補償金是應發工資的合計，而不應扣除稅收和自己承擔的社會保險費、公積金，雙方各持己見終未達成一致意見。20xx年1月15日，陸某向勞動爭議仲裁委員會提出申訴，要求公司按國家規定支付解除合同的經濟補償金。
勞動爭議仲裁委員會經審理，計算了陸某在解除合同前12個月中的全部工資性收入，包括每月固定收入(工資及各類補貼、津貼)5411.8元、提成獎金合計67,399.7元(已扣稅)、防寒和高溫津貼20xx元，故月平均工資性收入應當為11,195.11元。經仲裁委員會調解，公司實際向陸某支付了 11,200元。
【案例分析】
用人單位在勞動合同到期之前提出解除合同的，應當依照國家有關規定向勞動者支付經濟補償。對于經濟補償金的計算問題，主要有如下幾個方面需注意：
(1)經濟補償金的計算年限。按照現有的法律規定在用人單位提出解除勞動合同的情況下，用人單位應當根據勞動者在本單位規定的工作年限，每滿一年支付一個月的經濟補償金。本案中，電子科技有限公司應發給陸某相當于一個月工資的經濟補償金。
(2)經濟補償金的計算標準。我國法律規定勞動者的月平均工資指企業正常生產情況下勞動者解除合同前12個月的平均工資。
(3)月平均工資包括些什么內容?哪些是工資的范疇，哪些不是?我們講“工資”是指用人單位依據國家有關規定或勞動合同的約定，以貨幣形式直接支付給本單位勞動者的勞動報酬，一般包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、延長工作時間的工資報酬以及特殊情況下支付的工資等。
根據上述規定，工資性收人應當包括計時工資、計件工資、資金、津貼和補貼、延長工作時間的工資報酬以及特殊情況下支付的工資等，但不應包括住房補貼和手機通訊費。因為住房補貼是公司提供給員工的福利而不是其應得的工資性收人，而手機通訊費未以津貼的形式發放給職工，而是按規定予以報銷的，這說明單位沒有將它列人工資支付總額。同時，經濟補償金應當以職工實際工資性收入為計算標準，而不應以應發工資為準，即實際工資性收人是扣除社會保險金、公積金、稅收之后的所得。陸某要求以應發工資計算，并且住房補貼、手機通訊費報銷款均應計算在內，是沒有法律依據的。
【律師提示】
(1)對經濟補償金的計算基數的范圍問題，應當嚴格依據法律規定區分清楚，辨別清哪些是屬于工資性收人范圍的項目，哪些是應當剔除的項目，在此基礎上得出的項目才具有合法性、合理性。(2)計算經濟補償金的工資標準是企業正常生產情況下勞動者解除合同前12個月的平均工資。需要說明的是，這里工資的計算基礎是在企業正常生產情況下勞動者獲得的報酬，而不是指勞動者正常工作的情況下獲得的勞動報酬。故實際上計算所得出的`勞動者月平均工資有可能是低于其正常月工資的。
企業能否以內部調整為由解除勞動合同？
勞動合同的訂立和變，應當遵循平等自愿、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。那么企業能否以內部調整為由解除勞動合同？請閱讀下文進行詳細了解。
【案情回放】
某科技公司發現其公司部門設置凌亂，人員冗雜，欲。次日新整合。A部門被撤銷并入B部門，程某對其職位變動很不滿意，公司與其溝通多次，無果。次日，公司向程某發出一份《解除勞動合同通知書》。理由為：公司部門調整，與程某無法達成一致意見。請問：公司可以以此為由解除勞動合同嗎?
【法律解析】
公司解除勞動合同的決定不符合法律規定，公司此舉按照法律規定應向程某支付雙倍的經濟補償金。
【法律依據】
《勞動合同法》第40條：有下列情形之一的，用人單位提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：
(一)勞動者患病或者非因共負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;
(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;
(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
勞動法所指“客觀情況”具有法定要求：是指發生不可抗力或者出現致使勞動合同全部或部分條款無法履行的其他情況。而本案中的情況不足以導致勞動同無法履行，因為公司不能以此為由解除勞動合同。
經濟合同 篇3
甲方：，身份證號： ，地址：
乙方： ，身份證號： ，地址：丙方： ，身份證號： ，地址：
甲乙丙叁方本著公平、平等、互利的原則訂立合作協議如下：
第一條 甲乙丙叁人自愿合作經營
地址：，范圍： 總投資為： 壹佰萬元 ，甲方以人民幣方式出資 貳拾萬元，乙方以人民幣方式出資 肆拾萬元 ，丙方以人民幣出資 肆拾萬元。 各合伙人的出資，于在20xx 年 11 月 20日以前交齊。
第二條
本合伙依法組成合伙企業，在合伙期間合伙人出資的為共有財產，不得隨意分割。合伙終至后，各合伙人的出資仍為個人所有，屆時予以返還。
第三條
本合伙企業經營期限為(甲方為本人)簽字之日起計算，即從年 月日至年_月_日止如果需要延長期限的，在期滿前六個月辦理有關手續。
第四條
叁方共同經營，合伙人執行合伙事務所產生的收益歸全體合伙人，所產生的虧損或者民事責任由全體合伙人。
第五條
每年產品總銷售利潤的百分之十進行固定投入。銷售利潤分紅，一年結算！
第六條
企業固定資產和盈余按照取得的銷售凈利潤按甲方占20% 乙方占40%丙方占比例分配；
第七條
企業債務按照 甲方20%乙方40%丙方40% 的比例負擔。合伙企業不能清償到期債務的,合伙人承擔無限連帶責任,清償數額超過本 協議規定其虧損分擔比例的,有權向其他合伙人追償，任何一方對外償還債務后，其他兩方應當按比例在十日內向對方清償自己負擔的部分。
第八條
合伙事務的執行：自協議簽訂之日起。甲方、乙方負責管理及日常事務，丙方需要負責市場開發及售后跟進。
第九條
合伙企業的下列事項應當經全體合伙人一致同意:
1、改變合伙企業的名稱。
2、改變合伙企業的經營范圍,主要經營場所的地點。
3、處分合伙企業的不動產。
4、轉讓或者處分合伙企業的知識產權和其他財產權利。
5、以合伙企業名義為他人提供擔保。
6、聘任合伙人以外的人擔任合伙企業的經營管理人員。
第十條
他人可以入伙，但須經全體合伙人同意，并辦理增加出資額的手續和訂立補充協議。補充協議與本協議具有同等效力。入伙的新合伙人與原合伙人享有同等權利，承擔同等責任。新合伙人對入伙前合伙企業的債務承擔無限連帶責任，訂立入伙協議時，原合伙人應當向新合伙人如實告知原合伙企業的經營狀況和財務狀況
第十一條
合伙人不得從事損害本合伙企業利益的活動。除經全體合伙人同意外，合伙人不得同本合伙企業進行交易。合伙人不得自營或者同他人合作經營與本合伙企業相競爭的業務。合伙人以其在合伙企業中的財產份額出資的須經其他合伙人一致同意，未經其他合伙人一致同意，其行為無效。由此給善意第三人造成損失的，由行為人依法承擔賠償責任。
第十二條
在合伙企業存續期間,有下列情形之一的'，合伙人可以退伙：
1、經全體合伙人一致同意。
2、發生合伙人難以繼續參加合伙的事由。
3、其他合伙人嚴重違反合伙協議約定的義務。
第十三條
合伙人在不給合伙企業事務執行造成不利影響的情況下，可以退伙，但應當提前三十日通知其他合伙人。其他合伙人應當與該退伙人按照退伙時的合伙企業財產狀況進行結算，退還退伙人的財產份額。若退伙人對給合伙企業造成的損失負有賠償責任的，相應扣減其應當賠償的數額。退伙時有未了結的合伙企業事務的，待該事務了結后進行結算。退伙人在合伙企業中財產份額的退還辦法由合伙協由全體合伙人決定，可以退還貨幣，也可以退還實物。
第十四條 爭議處理
1、對于執行本合同發生的與本合同有關的爭議應本著友好協商的原則解決；
2、如果雙方通過協商不能達成一致，則提交廣州仲裁委員會進行仲裁。
第十五條
本協議到期后，叁方均未提出終止協議要求的，視作均同意繼續合作，本協議繼續有效，如果不再繼續合作的，退出方應提前三個月向其他兩方提交退出的書面文本，并將己方的有關本合同項目的資料及客戶資源都應交給其他兩方。
第十六條 協議解除
1、 一方合伙人有違反本合協議的，其他兩方有權解除合作協議
2、 合作協議期滿
3、 叁方同意終止協優議的
4、 合伙協議約定的合伙目的已經實現或者無法實現;
5、 一方合伙人出現法律上問題及做對企業有損害的，其他兩方有權解除合作協議并賠償實際損失
6、 依法被吊銷營業執照,責令關閉或者被撤銷
7、 法律行政法規規定的其他原因
第十七條
合伙企業解散應當由清算人進行清算。清算人可以全體合伙人擔任；經全體合伙人過半數同意，也可以自合伙企業解散事由出現后十五日內指定一個或者數個合伙人，或者委托第三人，擔任清算人。清算人自被確定之日起十日內將合伙企業解散事項通知債權人，并于六十日內在報紙上公告。清算人在清算期間執行下列事務：
1、 清理合伙企業財產,分別編制資產負債表和財產清單
2、 處理與清算有關的合伙企業未了結事務;
3、 清繳所欠稅款
4、 清理債權,債務
5、 處理合伙企業清償債務后的剩余財產
6、 代表合伙企業參加訴訟或者仲裁活動清算期間，合伙企業不得開展與清算無關的經營活動。合伙企業財產在支付清算費用和職工工資、社會保險費用、法定補償金及繳納所欠稅款清償債務后的剩余財產，由合伙人按照實繳出資比例分擔。清算結束，清算人應當編制清算報告，經全體合伙人簽名、蓋章后。在十五日內向企業登記機關報送清算報告，申請辦理合伙企業注銷登記。合伙企業注銷后，合伙人對合伙企業存續期間的債務仍承擔無限連帶責任。
第十八條
合伙企業清算資產的分配:
1、合伙企業清算時,合伙人尚未收回投資成本的,各合伙人按照出資份額分配合伙企業清算資產。
2、合伙企業清算時,合伙人已經收回投資成本的,各合伙人平均分配合 伙企業清算資產。
第十九條 違約處理
如果一方違反本合同的任何條款，非違約方有權終止本合同的執行，并要求賠償違約金額五萬 元；若違約行為對合伙企業造成實際損失，非違約方可依法追加違約方賠償實際損失。
第二十條
本協議一式肆份，合伙人各一份，工商局一份。本協議自合伙人簽字（或蓋章）之日起生效；具有相同的法律效力。
第二十一條
未盡事宜，叁方可再協商補充協議，補充協議同等本協議有效
甲方：（簽章） 乙方：（簽章） 丙方：（簽章）
地址：地址：地址：
合同簽訂地點：＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿
合同簽訂時間：＿＿＿＿年＿＿月＿＿日
經濟合同 篇4
解除勞動合同后經濟補償的標準
1、經勞動合同當事人協商一致，由用人單位解除勞動合同的，用人單位應根據勞動者在本單位的工作年限，每滿一年發給相當于一個月工資的經濟補償金，最多不超過12個月。工作時間不滿一年的按一年的標準發給經濟補償金。
2、勞動者患病或非因工負傷，不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動合同的，用人單位應按其在本單位的工作年限，每滿一年發給相當于一個月工資的經濟補償金，同時還應發給不低于6個月工資的醫療補助費，患重病和絕癥的還應增加醫療補助費，患重病的增加部分不低于醫療補助費的50%，患絕癥的增加部分不低于醫療補助費的.100%。
3、勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位仍不能勝任工作，由用人單位解除勞動合同的，用人單位應按其在本單位工作的年限，每滿一年發給相當于一個月工資的經濟補償金，最多不超過12個月。
4、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議，由用人單位解除勞動合同的，用人單位應按其在本單位工作的年限，每滿一年發給相當于一個月工資的經濟補償金。
5、用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或生產經營狀況發生嚴重困難，必須裁減人員的，用人單位應按被裁減人員在本單位工作的年限，每滿一年發給相當于一個月工資的經濟補償金。
但是，在下列情況下，用人單位可以不支付經濟補償金：
1、在試用期間被證明不符合錄用條件的;
2、嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的;
3、嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的;
4、被依法追究刑事責任的。
經濟合同 篇5
甲方 ( 用人單位 ) 乙方 ( 員工 )
名稱 : 姓名 :
經濟類型 : 性別 : 年齡 :
工齡 : 籍貫 :
地址 : 戶口所在地:
電話 :
法人代表 : 身份證號碼：
聯系人 : 現住址 :
電話： 聯系電話 :
根據《中華人民共和國勞動法》和《深圳經濟特區勞動合同條例》及其他有關法律法規的規定 , 甲乙雙方本著平等自愿、協商一致的原則 , 達成如下協議 :
一、工作崗位和工作 ( 工種 )
甲方根據生產 ( 工作 ) 需要 , 聘用乙方在 崗位從事 工作( 工種 ) ，深圳勞動合同。
二、合同期限 ( 試用期限 )
( 一 ) 合同期限
甲乙雙方選擇以下第 種形式確定本合同期限。
1 、固定期限 年 , 合同期從 年 月 日起至 年 月 日止。
2 、無固定期限 , 合同期從 年 月 日起。
3 、完成一定的工作為期限 , 從 年 月 日起至 ( 工作 ) 完成止。
( 二 ) 試用期限
1 、無試用期 。
2 、試用期為 個月。 ( 試用期包括在合同期內 )
三、工作時間
甲方實行國家規定的以下第 種工時制度。
1 、標準工時制 , 即乙方每日工作 8 小時 , 每周工作 40 小時。
2 、不定時工作制。
3 、綜合計算工時工作制。
甲方由于生產經營需要 , 經與工會和乙方協商后 , 可延長工作時間 , 一般每日不得超過一小時 ; 因特殊原因需要延長工作時間的 , 在保障乙方身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時。加班加點每月不得超過三十六小時。
如屬法律、行政法規規定的其他情形延長工作時間 , 不受上款規定限制。
四、工資待遇
( 一 ) 乙方試用期工資 元 / 月 ; 試用期滿乙方起點工資為 元 / 月。甲方可按依法制定的或集體合同約定的工資分配制度調整乙方工資。但甲方支付給乙方的工資不得低于市政府公布的當年度最低工資標準。
( 二 ) 甲方每月 日 , 或每月 日、 日為發薪日。
( 三 ) 甲方安排加班加點的 , 按《勞動法》第四十四條規定支付工資報酬。
( 四 ) 乙方患病或非因工負傷期間的工資按有關規定執行，合同范本《深圳勞動合同》。
( 五 ) 乙方在工作時間內 , 按國家規定履行國家和社會義務時 , 工資照發。
( 六 ) 乙方停工期間的工資待遇按有關規定執行。
( 七 ) 乙方按國家有關規定享受休假權利 , 休假期間的`工資按國家及省、市有關規定執行。
五、勞動保護和勞動條件
( 一 ) 甲方必須為乙方提供符合國家規定的勞動安全、衛生條件和必要的勞動防護用品 , 對從事有職業危害作業的勞動者應當定期進行健康檢查。
( 二 ) 乙方對甲方管理人員違章指揮強令冒險作業 , 有權拒絕執行 ; 對危害生命安全和身體健康的行為 , 有權提出批評檢舉和控告。
六、社會保險和福利待遇
( 一 ) 甲方按深圳市社會保險的有關規定 , 為乙方辦理社會保險。
( 二 ) 乙方因工致傷殘、死亡的 , 按《深圳經濟特區工傷保險條例》及有關規定處理。
( 二 ) 甲方在經濟條件允許的情況下應不斷提高乙方的福利待遇。
七、勞動紀律
乙方在合同期內應當做到 :
( 一 ) 遵守甲方依法制定的各項規章制度。
( 二 ) 嚴格遵守安全操作規程 , 保證安全生產。
( 二 ) 按時完成甲方規定的工作任務。
( 四 ) 愛護甲方的財產 , 保守甲方的商業秘密。
( 五 ) 遵守國家和地方有關計劃生育政策。
八、合同的變更、解除、重新訂立和終止
( 一 ) 經甲、乙雙方協商同意可以依法變更勞動合同。
( 二 ) 有下列情形之一的 , 甲方可以隨時解除勞動合同 ;
1 、乙方在試用期間被證明不符合錄用條件的 ;
2 、乙方嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的 ;
3 、乙方嚴重失職 , 營私舞弊 , 對甲方利益造成重大損害的 ;
4 、乙方被依法追究刑事責任的 ;
5 、法律、法規規定的其他情形。
( 三 ) 有下列情形之一的 , 甲方可以解除勞動合同 , 但是應當提
前三十日以書面形式通知乙方本人。
1 、甲方瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難 , 經勞動局確認確需裁減人員的 ;
2 、乙方患病或非因工負傷 , 醫療期滿后 , 不能從事原工作也不能從事由甲方另行安排的適當工作的 ;
3 、 乙方不能勝任工作 , 經過培訓或者調整工作崗位 , 仍不能勝任工作的 ;
4 、本合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化 , 致使原勞動合同無法履行 , 經甲乙雙方協商不能就變更勞動合同達成協議的。
經濟合同 篇6
勞動部關于印發《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》的通知 勞部發〔1994〕481號 各省、自治區、直轄市勞動(勞動人事)廳(局)，國務院各部委、直屬機構勞動人事部門，解放軍總后勤部生產管理部：為貫徹《勞動法》，使有關經濟補償的規定便于操作，我們制定了《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》，現印發給你們，請按照執行。有關違反勞動合同的賠償辦法，按國家有關規定執行。 一九九四年十二月三日。[1]
編輯本段主要內容
（1994年12月3日勞動部勞部發〔1994〕481號發布）
第一條
為了規范違反和解除勞動合同對勞動者的經濟補償標準，根據《中華人民共和國勞動法》的規定，制定本辦法。
第二條
對勞動者的經濟補償金，由用人單位一次性發給。
第三條
用人單位克扣或者無故拖欠勞動者工資的，以及拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的，除在規定的時間內全額支付勞動者工資報酬外，還需加發相當于工資報酬百分之二十五的經濟補償金。
第四條
用人單位支付勞動者的工資報酬低于當地最低工資標準的，要在補足低于標準部分的同時，另外支付相當于低于部分百分之二十五的經濟補償金。
第五條
經勞動合同當事人協商一致，由用人單位解除勞動合同的，用人單位應根據勞動者在本單位工作年限，每滿一年發給相當于一個月工資的.經濟補償金，最多不超過十二個月。工作時間不滿一年的按一年的標準發給經濟補償金。
第六條
勞動者患病或者非因工負傷，經勞動鑒定委員會確認不能從事原工作、也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動合同的，用人單位應按其在本單位的工作年限，每滿一年發給相當于一個月工資的經濟補償金，同時還應發給不低于六個月工資的醫療補助費。患重病和絕癥的還應增加醫療補助費，患重病的增加部分不低于醫療補助費的百分之五十，患絕癥的增加部分不低于醫療補助費的百分之百。
第七條
勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位仍不能勝任工作，由用人單位解除勞動合同的，用人單位應按其在本單位工作的年限，工作時間每滿一年，發給相當于一個月工資的經濟補償金，最多不超過十二個月。
第八條
勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議，由用人單位解除勞動合同的，用人單位按勞動者在本單位工作的年限，工作時間每滿一年發給相當于一個月工資的經濟補償金。
第九條
用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，必須裁減人員的，用人單位按被裁減人員在本單位工作的年限支付經濟補償金。在本單位工作的時間每滿一年，發給相當于一個月工資的經濟補償金。
第十條
用人單位解除勞動合同后，未按規定給予勞動者經濟補償的，除全額發給經濟補償金外，還須按該經濟補償金數額的百分之五十支付額外經濟補償金。
第十一條
本辦法中經濟補償金的工資計算標準是指企業正常生產情況下勞動者解除合同前十二個月的月平均工資。 用人單位依據本辦法第六條、第八條、第九條解除勞動合同時，勞動者的月平均工資低于企業月平均工資的，按企業月平均工資的標準支付。
第十二條
經濟補償金在企業成本中列支，不得占用企業按規定比例應提取的福利費用。
第十三條
本辦法自1995年1月1日起執行。[1]
經濟合同 篇7
論文的選定不是一下子就能夠確定的。若選擇的畢業論文題目范圍較大，則寫出來的畢業論文內容比較空洞，下面是編輯老師為各位同學準備的4000字經濟法論文。
一、《勞動合同法》給勞動者帶來五大福祉
1。凡是提供了勞動，都必須簽訂書面勞動合同；期限為1個月；用人單位拒絕的話，就要承擔支付雙倍工資的代價。過去，由于絕大多數民營企業主原本就是剛剛洗腿上岸的農民，小農經濟意識濃厚，勞動方面的法律保護意識比較淡薄，重自身利益而輕農民工權益，不愿意與員工簽訂勞動合同；再加上相當部分的農民工自身素質差，自我保護意識缺失，不懂得通過簽訂勞動合同來維護自己的合法權益，甚至錯誤理解簽訂勞動合同的意義，視勞動合同為賣身契，以為一旦與企業簽訂勞動合同就如同將自己賣給了企業，從而導致害怕與企業簽訂勞動合同，使得整個農民工的勞動合同簽訂率偏低，一直徘徊在25%左右�，F在，《勞動合同法》一改以往用人單位與農民工雙方對勞動簽約的那種隨意態度，采取了強硬的法律舉措，加重了用人單位簽訂勞動合同的責任。《勞動合同法》第10條明確作出硬性規定：建立勞動關系，應當訂立勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起1個月內訂立書面勞動合同。第82條進一步補充規定：用人單位自用工之日起超過1個月不滿1年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付兩倍的工資。用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付兩倍的工資。顯然，《勞動合同法》對那些規避義務，拒簽書面勞動合同，侵犯農民工合法權益的做法，嚴正說不！
2。簽訂的勞動合同無效，用工單位必須報酬照付；除勞動者自己不愿續訂外，合同終止時，用人單位必須支付經濟補償�！秳趧雍贤ā返�26條規定：以欺詐、脅迫手段或乘人之危，使對方在違背真實意思訂立或變更勞動合同的合同；用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的合同；違反法律、行政法規強制性規定的合同，勞動合同無效或部分無效。無效勞動合同不具備法律效力。那么，既然簽訂的書面勞動合同都無效了，農民工為用人單位付出的勞動是否也就白干了呢？《勞動合同法》第26條給出了明確的回答：勞動合同被確認無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應當向勞動者支付勞動報酬。勞動報酬的數額，參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。根據以往的《勞動法》規定，用人單位在勞動合同期滿后自然終止時，是不用向勞動者支付經濟補償金的。但是，按照《勞動合同法》要求，除用人單位維持或提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形之外，用人單位應支付經濟補償。同時，被依法宣告破產、被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或提前解散而終止勞動合同的，用人單位均應向勞動者支付經濟補償。勞動者依法要求解除勞動合同的，用人單位也應支付勞動報酬。更重要的是，假如用人單位違法解除或終止勞動合同，從而導致合同已經不能繼續履行或勞動者自己不再要求繼續履行的，還應向勞動者支付經濟補償標準數額的雙倍賠償金。由此可見，《勞動合同法》對用工企業動輒以解除合同為要挾、嚴重侵害農民工合法權益的惡招，第一次亮出了法律之劍！
3。用人單位招工時，再也不能收受押金、扣押證件；勞動者的試用期不再是漫漫無期，最長為半年。前些年，基于民工荒、技工荒，一些用工企業為避免員工的跳槽，節省企業用工成本和培訓費用，往往利用招工聘用之際，要求農民工在簽訂勞動合同的同時，強迫其繳納抵押金、風險金或者扣押其身份證、畢業證等有效證件，以束縛勞動者的自由流動�！秳趧雍贤ā返�9條對用人單位的這一錯誤做法亮出了紅燈：用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔�；蛘咭云渌x向勞動者收取財物。接著，第84條對用工單位違反前述的做法，進行了經濟懲罰式的規制：用人單位違反本法規定，扣押勞動者身份證件的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，并依照有關規定給予處罰。用人單位違反本法規定，以擔�；蛘咂渌x向勞動者財物的，由勞動行政部門責令期限退還勞動者本人，并以每人500元以上下20xx元以下的標準處以罰款。另外，由于在這之前的《勞動法》對企業用工的試用期限沒有作出硬性規定，為節省勞動成本計，不少用工單位就打起了試用期的主意，一些企業采用多次約定試用期，延長試用期的損招，嚴重地侵害了農民工的合法權益。但是，針對用工企業這種利令智昏的短期行徑，《勞動合同法》第19條給出了非常明朗的答案：勞動合同期限3個月以上不滿1年的，試用期不得超過1個月；勞動合同期限1年以上不滿3年的，試用期不得超過2個月；3年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過6個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同不滿3個月的，不得約定試用期。試用期包含在勞動合同期限內。
4。員工違約金不得超過培訓費，企業不繳保險勞動者可解除合同。用人單位特別是一些高科技行業，為了提高競爭能力，不惜花重金對勞動者進行培訓，為防止受訓者學成之后另尋高就或在服務期內跳槽，避免為他人作嫁衣裳的被動，用人單位往往在勞動合同中約定天價違約金。這一限制勞動者自由流動的做法，雖然也體現了業主留住人才的良苦用心，但畢竟與國際勞動市場的用人慣例背道而馳，曾引發社會的不少詬病。對此，《勞動合同法》第22條對用人單位能否用巨額違約金強留人才給出了說法：用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。勞動者違反服務期的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。當今時代，已是全面建設小康構建、構建和諧社會的發展階段，所以，醫療保險、養老保險、失業保險、工傷保險和生育保險等社會保險是幫助勞動者特別是農民工及其親屬在遭遇年老、疾病、工傷、生育、失業等風險時，防止收入中斷、減少和喪失，以保障其基本生活需求的一種必不可少的社會保障制度，也是市場經濟國家的通行做法。為建立和諧的勞動關系，讓企業承擔相應的社會責任，《勞動合同法》第38條明文規定：未按照合同約定提供勞動保護或勞動條件、未及時足額支付勞動報酬的、未依法為勞動者繳納社會保險費的、用人單位違反法律的規定損害勞動者權益的，勞動者可以解除勞動合同。如以暴力、威脅或非法限制人身自由的手段強迫勞動、違章指揮、強令冒險作業危及人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，而且不需事先告知用人單位。這一規定，顯然彰顯了法律對勞動者尤其是農民工以人為本的人文精神。
5。國家鼓勵穩定勞動關系，簽訂無固定期限合同有特權；農民工討薪有捷徑，可以直接申請法院向欠債人發出支付令。訂立無固定期限的勞動合同，無疑是非常有利于勞動者擁有一份長期穩定職業，完全符合我國大眾安居樂業的心理認同規律，是保證社會和諧的基本底線。由此，國家鼓勵、倡導、支持用人單位積極與勞動者訂立無固定期限的勞動合同，要求用工企業勇敢地承擔起和諧、穩定的社會責任，積極構建長期平衡的勞資關系�！秳趧雍贤ā返�14條賦予了勞動者簽訂無固定期限勞動合同的三種特權：（1）在該用人單位連續工作滿10年；（2）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿10年且距法定退休年齡不足10年的；（3）連續訂立二次固定期限勞動合同，且沒有法律規定不可訂立情形的，勞動者可要求訂立無固定期限勞動合同。作為對拒簽書面勞動合同的用人單位的`處罰，第14條第三款、第82條第二款采用重典形式予以規定：用人單位自用工之日起滿1年不與勞動者訂立書面合同勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定勞動合同之日起向勞動者支付雙倍工資。為了更好地化解農民工的欠薪問題，國家在強化三方協調機制的前提下，更加重視勞動行政部門依法處理和鼓勵農民工依法申請仲裁、或者提起訴訟。除此之外，《勞動合同法》第30條進一步為勞動者指明了一條討薪捷徑：用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當地人民法院申請支付令，人民法院應當依法發出支付令。從此以后，對于單純拖欠農民工工資勞資糾紛，農民工既可憑工資欠條等關鍵證據向法院提起訴訟，也可向法院直接申請支付令，勞動者可以根據實際情況選擇一種對自己最為有利的法律救濟方式，以減少訴訟成本，這顯然也是《勞動合同法》立法為民宗旨的又一真實寫照！
二、對進一步完善農民工合法權益勞動保障制度的法律思考
1。應將含有包工頭性質的勞務合同或者雇傭合同，納入《勞動合同法》的調整范疇。眾所周知，包工頭們，雖說在改革開放之初曾經為激活一灘死水式的計劃經濟立下過汗馬功勞。但是，隨著我國市場經濟制度的建立健全，其又成為政府難以駕馭的一匹野馬。據國家統計局發布的相關統計報告，導致農民工欠薪問題浮出水面的根本原因，就是80%的大小包工頭曾欠過80%外來務工人員的薪金，成為許多背井離鄉的農民工心中永遠的一個痛，追根溯源，大大小小的大包頭、二包頭們，之所以能夠肆無忌憚地置國家勞動法律制度于不顧，是因為無論過去的《勞動法》，還是現行的《勞動合同法》，都未能將這種帶有包工頭性質的勞務合同或者雇傭合同，納入《勞動合同法》的調整范疇。筆者認為，這才是最根本的要害。比如，根據《勞動合同法》第2條關于勞動合同適用范圍之規定，包工頭除符合在中華人民共和國境內一個廣義要件之外，既不是企業、個體經濟組織，也不是民辦非企業單位，更被排除在國家機關、事業單位、社會團體的適用范圍之外。顯然，包工頭就成了《勞動合同法》調整范疇的灰色地帶�，F實生活中，每個包工頭的背后都影子般地跟隨著一支四處攬活的農民工隊伍，包工頭與農民工之間的實質只是勞務關系；而包工頭與用人單位之間才可以稱之謂有真正意義的勞動關系。然而，干活的農民工與用人單位之間卻橫亙著包工頭這一類似皮條客的中間商，由此導演了一出做工的不知道在為誰做，用工的不清楚用了誰的工的用工鬧劇，形成了一種有關系沒勞動，有勞動沒關系的特殊形態。筆者建議，努力與國際社會勞動法調整范圍不斷擴大的立法趨勢相銜接，將勞務關系或雇傭關系與勞動關系三位一體統一為勞動合同，統一納入《勞動合同法》的調整范疇，從而有效防止包工頭們借雇傭合同之名而行規避勞動法規調整之實的不法行為，理應成為下一步《勞動合同法實施細則》必須加以思量的重大問題。
2。勞動行政監察部門，應與財政金融等系統密切配合，統一打造一份國內所有用人單位用工情況的信用檔案。我國的個人和企業信用檔案已運行兩年，實踐中它已使守信者受益，讓失信者付出代價。例如，20xx年2月5日，寧夏某建筑公司到農行申請貸款。農行發現該公司信用檔案中有拖欠農民工工資的記錄，于是拒絕了其貸款申請。此事對該公司觸動很大，公司決定，在20xx年2月15日前如數發還被拖欠的農民工工資。這個案例至少給我們拓展了兩個方面的思路：一方面，如果政府各行政部門聯手打造這樣一份國內所有企事業單位的權威信用檔案，肯定能夠推動企業更好地履行其應該承擔的社會職責，如依法納稅、環保、勞動用工等基本義務；另一方面，如果由勞動行政監察部門將用人單位的勞動用工情況，如實地發布在廣為人知的大眾媒體上，讓那些不良企業的不良用工行為公諸于眾，使其坑害農民工權益的不法行為成為過街老鼠，人人喊打，進而構筑起一本誠信者受其益，失信者受其害的用人單位依法用工賬簿，一堵依法保障農民工合法權益的銅墻鐵壁。
經濟合同 篇8
根據嶺南集團《關于開展經濟合同大檢查的通知》部署要求，花園酒店高度重視，精心組織，抓好落實。在扎實開展自查自糾、接受集團重點抽查的同時，針對存在的問題，認真制定整改措施、明確整改時間及責任人，進行了積極有效的整改落實。現將已完成的各項整改工作情況報告如下：
一是針經濟合同管理制度建設方面的問題。酒店在現有的基礎上，根據嶺南集團發展戰略目標要求，聯系酒店實際，按照系統性、整體性、操作性和實用性原則，對現行的經濟合同管理制度進行了全面梳理整合，制定了《廣州花園酒店經濟合同管理規定》及其業務操作流程，并廣泛征求意見，反復修改完善。目前，已頒布實施。
二是針對合同的簽訂方面存在的問題。酒店按照各部門的工作職能，明確合同管理的`責任主體，界定各類合同管理責任范圍，厘清合同管理職責，加強對合同簽訂后的履行情況的管理和監督，尤其是加強對合同履行過程中的動態管控力度，明確了各部門根據合同約定的履行期限和方式制作合同履行進度表。逐步形成了分工明確、責任清晰、協同有序、目標一致的格局，落實經濟合同的定期檢查，確保及時發現問題，消除隱患，有效防控合同風險。復查情況表明，此項工作已在上半年開始落實并取得初步實效。
三是針對經濟合同管理方面存在的問題。酒店以規范合同審批和簽訂切入點，進一步強化合同管理，嚴格審批程序，加大內部監管的同時，注重降低法律風險，明確了各部門職責，從合同管理的每個環節，加強監督和把關。從合同草擬環節開始，主辦部門負責做好業務風險的審核，財務、監察審計部門對合同的財務風險作出審核，分管副總、總經理作決策審核，所有合同正式簽訂前一律送紀檢監察部門作風險意見評估。對重大合同，邀請酒店法律顧問進行合法性審查。通過層層把關、嚴格審批，切實把合同審查管理落到了實處。同時，著重完善合同簽訂的法人代表委托授權；簽定合同嚴格采用規范統一的合同文本。經復查，此項工作已在四月底前整改落實，酒店的經濟合同管理工作逐步走向規范有序。
四是針對合同檔案和臺帳管理方面的存在問題。酒店明確要求各部門按照經濟合同管理制度規定案。做到每一份合同都必須有一個編號，不得重復或遺漏；每一份合同包括合同正本、副本及附件，合同文本的簽收記錄，合同履行的情況記錄，變更、解除合同的協議(包括文書、電傳)等資料，都要分類建檔。同時，建立完善合同管理臺帳。根據合同的不同種類，建立經濟合同的分類臺帳和總臺帳，包括：序號、合同號、經手人、簽約日期、合同標的、合同金額、合同單位、履行情況及備注等。合同臺帳逐日填寫，做到準確、及時、完整。從復查的情況來看， 各有關部門的“經濟合同情況月報表”上報工作落實到位。通過落實整改，酒店和各部門的合同檔案和臺帳管理總體上符合制度要求。
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