人力經理述職報告
在當下這個社會中，越來越多人會去使用報告，通常情況下，報告的內容含量大、篇幅較長。那么大家知道標準正式的報告格式嗎？下面是小編精心整理的人力經理述職報告，歡迎閱讀與收藏。
人力經理述職報告1
尊敬的各位領導、各位同事:
大家好！
于5月任公司人力資源部經理一職，在總經理的領導下，主要負責人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、薪資福利、績效考核與改進、勞動關系等六大體系的工作，主抓本部門目標責任制的落實，首先借此機會感謝大家在過去的一年對部門和我工作的支持與幫助，同時懇請各位領導和同事在新的一年繼續支持。綜觀不到一年的任職經歷，個人緊緊圍繞公司發展宗旨，始終堅持“以人為本”的管理理念，創造性開展各項工作，狠抓落實，注重實效，爭取高效率高質量完成上級交辦的各項任務。現將我個人今年以來履行職責情況向大家做以匯報，請各位批評指正。
第一部分：
對人力資源經理崗位的認識和理解人力資源作為企業的核心資源直接決定企業的核心競爭力，人力資源經理要做好領導的參謀助手，為企業戰略服務，從公司角度，不僅從戰略上建立具有競爭優勢的人力資源管理制度，更要把人力資源各環節的日常具體工作做細、做好、做到家，從而協助公司形成企業獨有的文化和氛圍，提高公司凝聚力，維護公司的創新和活力。從員工角度是建立激勵員工按照企業與員工共贏的發展之路，在企業中設計自己的職業生涯，不斷提高職業技能和水平，在實現自我發展目標時快樂生活，我牢記人力資源經理的使命：必須具有大局觀，成為企業的戰略伙伴；具備專業技能的專家；強烈的服務意識，肩負對企業各部門服務的職責；具備良好的關系平衡意識和能力，平衡員工和企業利益。通過對此崗位的理解，充分了解公司實際后，高度的責任感促使我在職權范圍內爭取前瞻性、創造性的開展部門工作。
第二部分：
崗位職責完成情況及主要工作
（一）不斷完善人力資源管理基礎工作，促使管理規范化，科學化。 人力資源部自5月6日開始運作，5月27日起獨立辦公，基礎工作比較薄弱，為了規范化運作，部門基礎工作主要做了以下幾個方面抓起。
1、實行辦公室5s管理，對員工檔案進行及時整理，對招聘表、轉正表和離職表等進行分類歸納，在原來基礎上完善人員花名冊（紙質版和電子版），并嚴格與各部門實際在職人員核對，及時錄入員工入職、離職信息，收集員工畢業證和資格證原件，涉及個人獎勵等資料及時歸入個人檔案，對員工檔案進行歸類分放，目前可以在很短時間查閱個人檔案及相關資料，查閱工作效率明顯提高。
2、對各部門工作進行調研及了解，在公司各部門工作標準的基礎上，初步建立人員崗位職責說明書，明確人員責任和工作范圍，形成人員崗位說明書資料近100頁，建立內部人員規范體系及流程，促使公司人力資源建設步入規范化、科學化發展。
3、做iso9000質量體系認證的準備工作，對公司組織的各種培訓，及時做培訓實施記錄表和簽到表，對本部門工作按照要求逐步進行規范。
4、結合公司實際，完善相關表格，制定部門工作日志，每天對本部門工作進行記錄（包括今日計劃、落實情況、未完成工作），進行高效時間管理，做到日清月新；制定部門發文登記本，全年向相關部門發放各類文件（培訓、任命、溝通）等36個，以書面形式與相關部門及時溝通，對工作及時反饋，提高了工作效率，對招聘、入職、離職、培訓、考核、保險等分類建立檔案，確保各項工作有計劃、有落實、有總結，部門基礎工作穩步扎實開展。
（二）積極拓展招聘渠道，快速補充各類人才，確保工作進展順利。 招聘工作就是在合適的時間合適的人用在合適的崗位上，今年，部門根據廣告行業的實際，結合公司業務需要，針對人員崗位需求，不斷拓展和完善招聘渠道，最大限度為公司節約招聘成本，招攬賢才，提高招聘效率。
1、鑒于車間生產人員嚴重不足，先后多次聯系職介所20余家、職業技術學校10余家進行招聘，通過免費人才網及公司網站發布人才招聘信息，搜集各類人才。
2、針對銷售人員和設計人員需求，積極參加免費招聘會，與中大人力資源機構合作，參加各類招聘會5次；與古都人才網建立合作關系，參加陜西教育學院，延安大學創新學院、歐亞學院等校園招聘會8次，積極與各類職教高校合作，參加西安汽車科技學院校園宣講會1次，實現校企合作,合作共贏，較好的展示和宣傳企業實力與品牌。
3、針對圣翔汽貿公司和大統公司實際，積極拓展各類獵頭公司、人事外包機構（紅杉管理咨詢公司等）進行重點招聘。
4、為了全方位招聘人才，九月開通智聯招聘網站會員，通過簡歷人才庫搜集人才，電話邀請面試等，節省招聘環節時間，提高效率，通過網絡發布招聘信息，擴大公司宣傳及影響，招聘更多優秀人才。
通過多渠道，多思維，多方案的招聘渠道建設，公司全年共搜集和收到簡歷1800人次，面試1000余人，錄用130多人，為各部門工作開展提供必要的人才支持，確保各項工作順利開展。
（三）建立公司培訓體系，有效激勵員工，促進各項工作穩步開展。
1、建立年度培訓計劃，有針對性進行分層分類培訓。
五月份下發瑞翔廣告公司員工培訓需求調查問卷共計70余份，采取自愿填表的方式進行調查，對調查情況匯總并形成書面匯總報告。經過廣泛了解員工培訓需求，制定和完善符合公司實際的年度培訓計劃，并打印下發到各部門。對一般員工和中干進行分層分級培訓，將培訓計劃落實到每周，從培訓課程、培訓目的、培訓方式、考核方式等進行細化，并確定每月培訓主題，針對公司存在的問題，從效率提高月、銷售月、創新月、形象改變月和整體提高月等進行有針對性培訓。
2、建立公司外派培訓學習計劃與內部培訓相結合的培訓體系，促進各部門工作學習專業化，實用化及多元化。
六月份對中干和業務員進行法律知識培訓一次，通過陳平律師稅務所高級講師講授，增強合同簽訂等法律知識認識，并組織考試，效果良好；七月份利用早上晨會對全體員工進行禮儀培訓四次，提高中干管理能力和員工儀表形象；八月份對業務員、車間人員進行3m材料和機器設備相關知識培訓，及時對培訓效果進行測試；利用周末中干會時間對中層管理人員針對管理知識、管理技能、溝通能力，團隊管理，人才培養等方面的培訓，主要課程有中層人員角色定位、如何正確領導80后、人性化管理和制度化管理、木桶原理、管理溝通等；與高新企業大學聯系，從8月6日開始組織人員參加周五高新企業大學相關培訓，全年每周五外派公司各部門員工及中干100余人次，從員工基礎辦公軟件應用到財務管理、稅收管理、項目管理、人力資源管理、市場營銷、產品質量等各類專業知識及管理思維的培訓，提高了員工的基本素質及管理水平。
為了了解培訓效果，人力資源部在培訓的同時，下發培訓調查問卷100余份，跟蹤學習效果，經調查，各類培訓效果明顯，參訓人員能較好的將培訓內容應用到實際工作中，提高了工作效率和工作質量。
3、建立新員工入職培訓制度，加深員工對企業及時了解，提升新員工素質。定期根據新員工入職數量進行安排，保證公司制度較好傳達與執行，全年度組織新員工培訓三次，培訓安排緊湊合理，培訓效果明顯。鑒于新員工入職時間不固定，部門完善《新員工入職須知》，在集中培訓前，讓新員工相互傳閱，確保新員工了解公司相關制度，盡快投入工作。
4、為了實現“人才強企”戰略，提高工作效率和工作質量，七月份和公司各職能部門合作，先后順利對兩個車間和設計部開展崗位技能競賽，測定員工技能水平，公示比賽結果并進行表彰，較好的對公司各部門員工素質進行測定，合理提出學習方向及提升空間，以技能大比武活動，促進員工專業技術水平提升。
5、積極聯系各類管理咨詢公司，了解拓展訓練事宜，為公司培訓尋找切實可行的途徑和方法，努力增強員工凝聚力。
（四）完善公司考核體系，做好績效管理及薪酬管理，提升員工績效。
1、針對生產區實際，不斷根據市場變化，六月份對車間和工程部人員的薪資結構和考核辦法進行改革，同時改變業務人員薪資構成，確保公司薪酬進行動態管理，有效調動員工工作積極性和創造性。
2、征詢各方意見，對“每月之星”評選辦法進行重新修訂，加大全員評選參與力度，加大業務部和外辦對服務之星和勞動之星的評選的話語權；完善業務內勤考核辦法及售后服務部考核體系并打印下發，力爭各崗位的考核更加合理。
3、十月初，對公司管理進行問卷調查，及時收集并匯總，全面了解公司管理存在的實際問題，十月中旬，經過溝通協調，對制作部主管綜合管理水平進行問卷調查，匯總并及時反饋，為提高制作部管理提供了第一手資料。
4、堅持每月五日及時召開考核會，對各部門日常衛生管理、時效性、產品質量、財務回款、部門任務、離職率等指標進行考核，對各部門考核工作進行階段性匯總與通報，并實施階段性考核及改革，及時調整工作方法及方向，改善工作效果，提高工作效率（在此非常感謝各部門的積極配合，感謝你們及時報送有關資料（考核資料、每月之星資料）等，使部門工作及時開展，從年初到年終，從這個視角看到公司工作效率比原來明顯提高，部門之間的配合更加默契）。
5、每月及時完成人員工資表制作，從考核會前期準備到工資表完成，堅持高效率高質量工作，確保員工薪資于每月10日前按時發放。針對業務部門和機關個別人員工資存在的問題，調查并形成書面報告，及時改正并補發，做到人力資源管理工作公平公正。
6、十一月份對各部門現有崗位確定級別，及時與各部門溝通，了解現有人員崗位級別及部門建議工資，形成書面材料40余張，建立管理線和專業線兩條路線，匯總現有人員工資結構和入職時間，初步建立薪酬體系；針對公司實際，結合陜西近兩年薪資市場行情，完成員工年終工資普調工作。
7、為了總結全年工作，評價各部門業績和員工工作素質能力，在全面了解各部門工作的基礎上，針對存在的問題形成年終考核方案，分部門、分崗位進行360°考核，對總經理、部門正職、部門副職、員工分級確定考核指標，對生產區、市場、機關進行分類考核，提高公司績效。
（五）員工關系管理
1、積極參加社保中心相關培訓，完善公司人員社保體系，處理社保遺留問題，完成社會保險的網上錄入，實行網上申報，每月10日之前進行社保申報，提前完成兩公司員工社保基數申報工作。
2、積極與幾家保險公司聯系，了解關于團體意外保險辦理的相關政策，今年分兩批為員工辦理團體意外保險，人員共計94人，學習下發理賠政策，及時報銷有關醫藥費用，為員工安全工作提供服務保障。
3、針對員工工作存在的困難，及時與員工溝通，排除各種障礙幫助員工，使他們感到集體的溫暖，努力維護人員穩定，有效激勵員工，提高工作效率；爭取做好離職面談和績效面談，了解員工離職的真正原因和公司管理存在的問題，全年度共處理員工關系200余人。在人事保密工作方面，自己始終以身作則，堅持部門所有工作方案和政策的出臺與公司文件下發時間同步，要求部門員工“不該說的話不說，不該做的事不做”，竭力維護人員穩定（這是人事工作者最基本的'職業素養）。
4、多方面，多渠道不斷提升公司形象，打造公司特色文化，舉辦各類豐富員工文化生活活動，五月份組織公司全員進行“紅河谷之旅”并舉辦篝火晚，整體活動達到了預期的效果，提高公司的凝聚力。對公司年會召開提出部門設想，提倡員工高效工作、快樂生活。
第三部分：
存在問題和不足
1、部門成立時間不長，基礎工作比較薄弱，加上辦公條件和其他客觀因素，導致部門工作效率較低，個別工作沒有按照計劃進行。
2、由于種種原因，公司人員離職率較高，導致人力資源部長年進行招聘，留人機制不完善，新員工對工作熟悉需要一個過程，這樣嚴重影響公司的工作效率，留住并激勵員工需要全公司的共同努力，特別是中層管理人員。
3、人力資源管理工作是全方位的工作，涉及到公司管理的方方面面，需要各部門的支持和員工的配合，公司原有的管理制度已形成潛規則，先進管理理念和方法的實施期待一定的環境和土壤。
第四部分:
思想品德和廉政建設情況一個企業，機器設備可以購買，廠方可以擴建，資金可以貸款，唯有人是核心資源，公司的所有工作需要人去完成。馬斯洛理論把人的需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現需求五類，依次由較低層次到較高層次，不同崗位的人員需求層次不同。現代企業的競爭是人才的競爭，企業的最大浪費是員工智慧的浪費，一個人的潛能很難估計，正常情況下只發揮3%左右，如何充分調動員工的工作積極性進而提升公司績效？這是每一個管理者面臨的問題，為了實現企業與員工“雙贏”，我主張管理從尊重開始，實行人性化管人、制度化管事。
回顧一年來的工作，我時刻牢記“公司的利益高于一切”的總旨，始終站在戰略的角度，運用宏觀的視野，以飽滿的熱情和昂揚的斗志，前瞻性爭取做好部門工作，嚴格按照工作程序和流程，無條件服從上級領導，與部門之間互相協作，對待員工堅持公平公正處理各類問題，我尊重每一個人，和員工進行平等溝通，了解員工需求和管理中存在的問題。工作中始終追求高質量、高效率、高標準、嚴要求，工作節奏較快（個別工作得不到理解，誤會在所難免），這和我的經歷與為人處事方式有關（來公司之前在山東一家外企任人力資源經理崗位，公司有600多員工，部門5個人，2個主管、2個文員，公司工作節奏非常快），作為一名管理者，我非常認同公司的文化，尊重自己的選擇，準備與公司同呼吸、共命運，打算為公司的發展盡全力。
現代市場的競爭非常殘酷，商場如戰場，企業要迅速做大做強，先進的管理理念和管理方法一定要及時跟上，當看到公司存在管理瓶頸時，我非常著急，在工作中有時存在急躁情緒，也曾經困惑過、迷茫過。當然，融入新團隊和同事增強互信度需要時間，我竭力在縮短磨合時間，工作中難免出現摩擦和沖突，我經常反省和調節自己（吾日三省吾身），我會錘煉自己的抗壓能力，在工作中努力改進自己的不足。
從生活角度，我堅持低調處理問題，“三人行必有我師”，我認為公司的每個人都有我學習借鑒的地方，我時刻牢記向公司每一名員工學習，在和同事交往中，堅持大事講原則，小事講風格，在和員工溝通的過程中，我認為人與人之間是平等的，我尊重每一個個體，同時也希望得到尊重，我認為，一年來，我一直從個人角度和部門角度設法維護公司形象，提升公司凝聚力，在處理員工關系時得到誤解或惡語中傷，但和維護公司形象相比，受點委屈也是值得的。
第五部分：
新一年工作展望新的一年，人力資源部將緊緊圍繞公司發展規劃及部署，制定、完善、規范高效的人力資源系統，不斷改革及完善公司考核體系及薪酬體系，實施動態薪酬管理體制，建立合理的人力資源培養體系，不斷推進員工素養工程實施，打造公司特色文化，以提高團隊的凝聚力和戰斗力為宗旨，不斷為瑞翔做大做強而努力。
（一）繼續完善公司內部基礎管理工作，不斷規范各類體系，改革落后的人力資源管理體制及制度，做好各類管理實施調研工作，做好領導的助手和參謀，促進管理的規范化，科學化。
將在原有公司考核體系基礎上，規范及制定公司內部完備的考核系統，分層次，分階段進行考核工作，加大考核的力度，合理設定考核指標，反饋考核結果，進行績效面談，最大限度提高公司績效管理工作；不斷改革公司薪酬體系及結合市場實際，做好人員薪酬管理工作，使員工工資逐步接近市場水平；不斷完善培訓體系，合理調查培訓需求，促使培訓實效化，積極拓展對外學習及外派學習渠道，加強內訓相結合，加大新員工培養力度；不斷為公司引進各類合適人才，與員工簽訂勞動合同，規范勞動關系。
（二）積極拓展各類招聘渠道，為公司發展快速補充各類人才，實施人才儲備計劃。
加強各類高校、人才市場、人才中介等各方關系，實施人才儲備計劃，便捷高效快速補充人才；不斷強化招聘工作流程和方法，規范和提升招聘效果。
1、積極開拓招聘渠道，快速補充人員。根據公司發展形勢需要，不斷拓展和完善招聘渠道，最大限度的為公司節約招聘成本及時間，找到合適人才。繼續與智聯招聘網站合作節省招聘時間，提高效率；通過網絡發布招聘信息，擴大公司宣傳及影響，招聘到更多優秀人才。
2、繼續通過免費人才網及公司網站發布人才招聘信息，聯系擴展職介中心進行人才合作，網絡搜集各類人才，拓展人才挖掘渠道，不斷開發參加各類人才招聘會，與中大人力資源機構合作，繼續保持西安汽車科技學院，陜西教育學院高校合作關系，拓展校園招聘渠道及各類高職，高專，技校合作，實施校企合作思維，為公司長期人才供應建立后備保障。
3、積極拓展各類獵頭公司，人事外包機構及各類人才報紙傳媒華商報，同城信息報等招聘渠道等合作通過多渠道，多思維，多方案的招聘渠道建設，規范招聘流程及渠道，為各部門發展提供必要的人才支持，保障各部門工作順利進展。
4、針對招聘存在的問題，完善面試流程，對不同崗位應聘者建立相應的素質模型，進行結構化面試，采用科學的心理測試、素質測試手段，運用公文筐測試和無領導討論等新興的測試方法進行面試，充分了解面試者的情況進行有針對性的招聘。
（三）在原有公司考核體系基礎上，規范及制定公司內部完備的考核系統，分層次，分階段進行考核工作，加大考核的力度，合理設定考核指標，反饋考核結果，進行績效面談，最大限度提高公司績效管理工作。
1、做好考核體系完善前期調研工作3月份底，通過調查問卷，績效面談，實際觀察，測定數據等方法，調研清楚公司各崗位目前考核問題及阻礙績效關鍵指標，為下一步改革及促進提供合理意見及數據。
2、4月份--5月份進行考核體系初步建立及完善，在原有基礎上剔除一部分，改革部分，征求各部門意見，進行人員的定崗，定員，定任務，定目標，定工作標準等工作，展開新的體系方案討論，試行及培訓。
3、6月份分部門、分階段一般半個月或一個月一個周期進行考核及級別評定，開始制度的試行改革階段。根據實際結果及實行情況，最終確立各部門新的考核指標及考核方法，將重要指標納入，逐步考核合理規范。
4、7月召開全員公司績效動員大會，傳達公司新的考核體系目標及責任，實施標準及流程，實施逐月及半年考核總結一次，公示績效結果，為公司決策管理及員工績效改善真正起到考核作用。逐步減少質量事故，安全事故及時效性扣罰，整體提高管理水平的檔次及把控能力。實施提成制度及績效工資與考核結果及考核等級掛鉤，合理規范企業內部考核系統及薪酬系統，促進業務增長及員工積極性。
（四）不斷完善培訓體系，合理調查培訓需求，促使培訓實效化，積極拓展對外學習及外派學習渠道，加強內訓相結合，加大新員工培養力度，推動員工素養工程建設及企業文化建設。
1、建立健全公司培訓體系對一般員工和中干分層進行分級培訓。實施外派培訓學習計劃與內部培訓相結合的培訓體系，促進各部門工作學習專業化，實用化及多元化。
2、拓展各類管理咨詢公司，實現對外合作培養員工計劃，與高新企業大學聯系申請成為其會員，為公司培訓尋找切實可行的途徑和方法。繼續與高新企業大學及相關高校合作，外派學習，合理組織。繼續開展崗位技能競賽，測定員工技能水平，并公示比賽結果和表彰，較好的對公司各部門員工素質進行測定，合理提出學習方向及提升空間，以技能大比武活動，促進員工專業技術水平提升。
3、推動員工素養工程建設。企業綜合實力、競爭能力越來越取決于科學技術的進步和職工隊伍素質的提高，只有大力加強職工素質教育工程建設，企業才能在激烈的市場競爭中具有更為廣闊的發展空間。近年來，發展較好公司都開始了實施職工素質教育工程（簡稱“素養工程”），職工隊伍素質不斷提升，開展員工素養宣講會，以促進人力資源結構漸趨合理，企業全面發展。
1）創新方法有效實施，建立強有力的組織保障體系，規劃詳實，目標明確。公司制訂了創建學習型企業具體實施方案。確定用三年左右的時間構建比較完備的學習型企業基本框架。
2）健全機構，責任落實。各部門形成合力，齊抓共管，成立了領導機構，負責對創建工作的指導、監督、檢查和考評。把創建學習型企業納入創先爭優、年度保證目標同檢查，同考核。
3）形成制度，長抓不懈。職工學習培訓內容納入制度（儲備人才庫制度；獎學制度）并結合員工工作績效進行考核，并與獎酬掛鉤。
4）經費保證，提取職工工資總額的1.5％用于職工教育經費，保證不低于60％用于一線職工教育培訓，并形成制度。
5）引入科學學習理念創新學習活動載體，樹立“學習工作化，工作學習化、”的理念。樹立“終身學習、全員學習、全過程學習”的理念。通過學習共享與互動方式，使個人與團隊共同快速成長。
創新學習活動主要載體和方式是：專業對口的學歷文憑再教育；有針對性的進行崗位培訓輪訓；堅持日常學習制度，定期“學習日”制度，幫助職工制定個人職業設計、個人學習計劃，定期向員工推薦、印制和購買學習資料，“創建學習型企業流動圖書箱”，把書籍送到員工的手中；組織員工學習交流；開展崗位練兵知識技能競賽；通過公司內部網站、內部刊物加強學習交流等，倡導低碳生活，文明辦公活動。
（五）規范勞動關系，合理進行員工關系管理，健全員工檔案系統，與員工簽訂勞動合同，規范社保制度，積極舉辦各類活動，保證團隊的穩定性及凝聚力。
1、3月份，起草完善公司原有勞動合同，查閱原有職工檔案，對所有在職人員進行勞動合同的簽訂，并建立電子化員工檔案，進行編排，較好的促進員工關系管理。
2、繼續進行員工離職面談及績效面談，合理處理及化解勞動關系，最大可能保障員工利益，規范各類法定假期安排制度及落實員工社保及保險，定期整理離職人員檔案。化解員工矛盾，和諧勞資關系，提高雙方滿意度.
4、定時、不定時溝通交流，創造機會與新老員工進行正式與非正式交流，做好參謀，掌握員工信息、動向，為企業決策提供參考。
5、用各類節假日如：國慶節，勞動節，中秋節等積極開展各類豐富員工文化活動，舉辦一次團體戶外旅游等，促進企業人員的內聚力及向心力。
人力資源部將把所有工作都圍繞來在招人、育人、留人等方面來開展，人力資源部有信心迎接挑戰，相信在公司領導帶領下，通過共同努力，人力資源管理工作一定能上一個新的臺階，為瑞翔再次騰飛、持續發展提供專業支持，完成專業工作，貢獻專業力量。
第六部分：
個人能力提升計劃及改進計劃人力資源經理崗位的發展目標是：30%戰略性工作，40%管控性工作，30%事務性工作，客觀的講，回顧一年的工作，由于客觀實際（5月份成立，基礎工作很薄弱，人員編制2人，部門員工五月份入職，沒有相關工作經歷，加上剛開始只有一臺電腦），作為部門負責人，經常被具體事務所困擾，只能做到急事急辦，客觀的講，我對自己的工作狀態并不滿意。
在新的一年，作為一名中層管理者，我要為公司的發展盡自己所能，將先進的管理理念和管理方法運用到工作中，同時力爭實現個人的發展目標。當然，公司的飛速發展需要全員的共同努力，特別是重要崗位（二八原則：公司80%的利潤由20%的人去創造）要發揮模范帶頭作用，做好管理工作。
第七部分：
實現工作計劃所需要的條件及資源
1、針對三個公司、三個行業人員進行全面考核，努力提升公司績效，需要相關人力、物力的投入。
2、本部門需創建一支積極向上、有競爭力的團隊。
3、加強本部門的在職教育，對人資流程進行深入的領會，提高工作效率。
4、上級領導對本部門工作的大力支持。
第八部分：
對公司的意見和建議公司建議：
1、多組織部門主管級以上人員學習人力資源管理知識,讓主管人員了解人資管理的原理,掌握基本的管理方法,在實際工作中有效運用,對人員管理由粗放型轉向精專型，如同投資前須學會投資技巧，投資才會增值，用人也一樣。
2、公司管理要引進先進的理念和方法，在發揚優良傳統的同時取其精華、剔除糟粕，管理做到與時俱進。
3、人員管理爭取建立良性的競爭機制，給愿意干事業的員工創造工作機會，提供施展才華的平臺，多渠道激勵員工，實現企業與員工“雙贏”。
3、實行“走動式”管理，暢通上下級之間溝通渠道，了解員工思想動態，關注后進員工的培養，希望公司與員工共同努力，一齊進步。
春敲起了戰鼓，年吹響了號角！我把愿望寫在今天，聽事業的口哨響起，和企業一起在明天的跑道上沖刺！
人力經理述職報告2
尊敬的公司領導，各位同事：
大家好!
我xx年大學畢業以后，一直在廈門從事人事管理相關工作，相繼任職于廈門松下電子信息有限公司人力資源部及廈門某國家機關部單位下屬企業協會，曾經擔任過：培訓專員，培訓主管，人事主管，企業協會秘書長職務。xx年8月25日，我進入xx有限公司，安排我做人力資源部經理，主要負責績效和培訓工作。
8月25日—8月30日翻閱了公司組織結構，各部門職能，制度，崗位說明等文件，對公司的框架有了初步認識;
9月1日—9月6日根據自己對人事工作的認識及在對公司的初步了解中發現的問題，書寫了《關于永新藥業人力資源管理的設想》，全文分別從招人，育人，管人，留人，裁人幾個部分加以闡述;
9月8日—9月13日根據對人事管理工作的設想，書寫了《藥業公司人力資源管理工作計劃草案》，其中列出了十項重要工作，并寫出具體實施方案，注意事項和責任部門，責任人等;>9月15日—9月20日計劃深入員工，通過溝通的方式，以期更快的了解公司情況，更好的發現各部門制度在執行存在的問題。
9月19日—至今
⑴，19日第一次參加主管級以上會議，獲知公司組織結構扁平化改革的信息，并接受上級交辦的組織，籌備述職會議的任務;
⑵，起草會議方案，編寫評分表格，完備相關材料，下達會議通知，主持會議;
在這短短的一個月里，雖然目前還在試用期階段，但是我從進入公司一開始就當自己是正式員工，并積極的投入到了工作當中，因為做人事相關工作需要從全局上分析，從細節上把握，所以我迫切的想了解企業的決策和發展信息。
由于剛來公司不久，欠缺主動和各位的溝通，除了領導介紹的信息以外，其余幾乎90的信息需要自己摸索，感覺速度太慢，在此也希望大家在今后的工作中，我們彼此增進溝通，多多配合。我即將開展的工作并不是我個人的工作，而是這個崗位的工作，是有利于大家，服務于大家的工作，是關系到下到每個員工，上到集團公司利益的工作，所以今后無論誰從事這項工作，都請大家多多支持。
一、對于績效管理的認識：
績效管理工作是人力資源管理工作中的核心工作，也是最有難度的工作，說難，是因為它涉及到公司上下每個員工的切身利益，處理不好甚至會起到消極作用。
很多情況下，人們會混淆兩個概念—————績效管理和績效考核。績效管理是一個完整的系統，它由幾個部分組成：設定績效目標;績效溝通與輔導;記錄員工的績效，建立員工績效檔案;績效考核與反饋;績效診斷與提高。由此我們不難看出，績效考核只是績效管理的一個環節。如果一味的追求績效考核，使績效考核脫離績效管理的體系而獨立存在，會使得績效管理流于形式主義而失敗。
我分析了一下，我們公司績效管理中有四個角色：
副總裁：提供支持，推動績效管理向深入開展;
負責績效管理的人員(本崗位)：制定績效管理方案，提供績效管理工具，提供相關咨詢和幫助，對績效管理的實施，評估和改進進行組織等;
直線經理(主管)：績效管理的直接責任者，對下屬員工的績效發展負責，幫助員工提升績效能力，與員工保持持續的績效溝通，輔導員工達成和超越績效目標。
員工：績效的"主人"，擁有并產生績效。需要強調的是，績效工作的執行好壞和直接管理者對績效的.管理認識之間存在重要的聯系
存在的問題：崗位說明書不夠準確，需要加以修改，補充;直接管理者對績效管理認識不夠;績效溝通做的不夠，有的員工對自己的績效方案甚至到現在還不了解，對員工對績效方案的意見和建議沒有渠道收集和分析。
建議：盡快完善崗位說明，并對直接管理者進行績效管理培訓，定期改善績效管理制度。
二、對培訓的認識
在知識和人才的激烈競爭中，企業要想獲得競爭優勢，必須擁有一支高素質的員工隊伍，同時高素質員工隊伍的建立，需要企業不斷通過培訓提高其能力。
目前存在的問題：
1，中層管理者在管理能力，溝通能力等方面還有不同程度的欠缺，考慮到他們在企業中所處的地位，他們更有必要接受培訓和指導;
2，新人試崗沒幾天就離開了，原因是沒有人帶領和告知他所面對的，介紹工作相關情況，沒有人帶領他融入企業，這和新人培訓有很大的關系，為了保證我們人員的需求數量，我們不能讓經過嚴格挑選，面試的人員輕易流失，這方面我們需要加強;
3，窗口人員投訴過多，主要因為：禮儀不規范，銷售技巧欠缺，工作態度不端正，這都關系到培訓。
4，由于每日工作繁忙，工作之余還要學習，疲憊感導致員工熱情不高，培訓形同虛設。
建議：
1，加強中，高層管理干部的培訓，課程設置上可分為：必修課程(本企業發展戰略和經營目標，銷售團隊建立與管理，gsp質量管理，人力資源戰略管理課程等)，管理技能培訓課程(時間管理，溝通管理，目標管理，團隊建設等)，提升和選拔培訓。這部分將會使用一定的費用，考慮到培訓的風險，公司可研究參加培訓的員工先支付一部分培訓費用，等課程結束取得優秀成績，在公司工作滿一定時期以后，公司再報銷所有費用。
2，做好新人培訓，其實新人來公司試崗期間就開始了我們的培訓，要求各個部門必須有專人負責帶領，告知工作地點，告知直接領導是誰，告知工作內容等，并對新員工對工作提出的問題耐心詳細解答;
3，培訓要有針對性，作為業務員，采購員，開票員是企業的窗口，工作中體現著企業的形象，必須規范禮儀，加強銷售技能，改善工作態度，直接主管應該將此作為工作的重點;
4，只要能讓員工掌握了該掌握的技能，形式和方法如何并不重要;
5，提高員工參與培訓的積極性，建立公司人員培訓檔案，將培訓經歷和培訓成果與個人考核，升職建立聯系，建立激勵機制，讓員工感受到，公司重視對他們的培養，認可他們的進步，形成全公司整體學習，不斷提高的良好氛圍。
三、對助理工作的認識
除了績效管理和培訓工作以外，我還要完成副總裁交辦的其他非預見性的工作任務。
在工作中我會注意自己副總裁助理的角色，對內要對副總裁負責，對外要做到謹言慎行，時刻注意自己的辦公形象，言行，舉止，著裝要得體，做事高標準要求自己，在處理事務上，要思維嚴謹，執行迅速，保證工作及時，高效，無誤的完成，平時要多學習管理知識，多鍛煉心理素質，彌補知識缺口，加強自我能力的提高。
第四部分：是我對該崗位近期工作的初步規劃
1，了解公司信息方面：我會通過兩個途徑進行了解，一個是參與修改崗位說明書，一個是加強溝通，交流。在確定崗位以后，我會按組織結構圖，從上級到下級，和各個崗位負責人聯絡，修改崗位說明書，明確崗位職責，期間對于不懂的地方，我會求教于相關人員，在與各個部門人員的交流中加深對企業，對組織，對部門，對崗位的，對職能，對流程的理解;崗位說明書是每個員工工作的指導，是績效管理和開展培訓的依據，在進行修改崗位說明書這項工作中，我會和徐總溝通，明確每個崗位負責人的責任，目標做到部門與部門之間，崗位與崗位之間的工作沒有空隙，做到合理分配工作，做到崗位職責明確;每個季度根據實際情況在內容上，加以微調。
2，績效管理方面：崗位說明書確定以后，與領導研究討論新一年績效管理方案并實施。
第一步收集員工對以往績效管理的意見與建議，召開主管級以上會議，對現存問題加以整理和分析，研究有針對性的績效管理方案—————部門階段型方案;
第二步明確每個管理者在績效工作中的責任與角色;
第三步試行新方案三個月，三個月后針對問題改進，當績效方案可以正式實施后，每季度根據崗位說明書及實際情況做微調。
第四步每個月與全體員工面談一次，加強公司和員工的溝通，促進績效方案的優化，以及促進績效方案的執行;
第五步加強直接管理者對績效的培訓。
3，培訓工作方面：
第一步設計培訓需求調研方案(包括對所需課程的分析，對培訓對象的分析);
第二步擬定階段性培訓計劃(視改革變動加以調整);
第三步做好培訓費用預算;
第四步組建內部講師團隊(各部門專業人士);
第五步組織開展培訓，建立培訓檔案，與考核，升職掛鉤;
第六步對培訓效果進行評估。
第七步將培訓結果納入考核。
目標做到，在嚴格控制培訓經費的同時，提供員工所需要的培訓，以期提高員工業務水平。
4，籌建接待處及文化角工作：提出設計方案，做好資金預算，把好購買設備質量關，把好書籍選購關，目標做到，給秘書提供良好，便利的工作環境;給來訪客戶提供良好的等待和休息的環境;給員工提供可以免費借閱書籍，不斷學習知識技能，不斷豐富自己的環境。
第五部分，對自己不足的分析
做事認真，主動，積極，但是做事考慮還不夠周全，今后還需要不斷學習。
人力經理述職報告3
尊敬的各位領導、同事：
大家好！
我是公司人力資源部的經理，今天很榮幸能夠在這里給大家述職。
一、工作內容概述
作為公司人力資源部的經理，我的主要工作職責是制定和實施人力資源策略、政策和計劃，包括：
1.人力資源規劃。根據業務發展需求，制定各崗位的人力資源規劃，保證公司合理用人。
2.招聘與篩選。確定各崗位招聘標準和流程，提高招聘效率和成功率。同時，建立完善的崗位職責和績效考核體系，確保合適人才持續加入公司。
3.培訓與發展。制定和實施公司內部培訓和外部合作培訓計劃，提高員工技能和績效水平。做好員工職業規劃和晉升計劃，激勵和留住優秀人才。
4.績效管理。建立績效評估機制，引導員工樹立正確的'價值觀和工作態度，促進企業目標和員工個人目標的統一。
5.薪酬管理。確保公司薪酬合理、公平和競爭力，維護員工對公司的信任和認同。
二、工作亮點與成果
1.招聘效率和成功率均穩步提高。制定了一套既能保證崗位招聘標準，又能提高招聘效率的流程，同時積極拓展社交招聘渠道，有效降低了招聘成本。
2.員工培訓效益顯著。內部培訓課程構建科學、全面，滿足了員工技能提升的需求，并且開展了多個外部合作培訓，提高了員工整體績效水平。
3.員工績效管理質量大幅提升。建立完善的評估機制，并強化了反饋溝通環節，增強了員工對績效考核的認同感，促進了員工自我提升和發展。
4.薪酬管理體系更加公正和合理。設立了薪酬考核和晉升制度，注重員工貢獻和表現，確保員工與公司的共同發展。
三、工作中存在的問題與改進措施
1.培訓系統化程度不夠，需要加強內部培訓和招聘之間的協同性，進一步提高員工整體素質。
2.崗位職責、晉升和薪酬體系相關制度還需進一步完善和優化，讓員工真正感受到發展的機會和收益。
3.原有的工作流程需要在新互聯網時代下進行全面升級，在保證效率和管理平衡的同時，確保其可操作性和實際價值。
四、未來的工作方向
1.采用數據驅動的工作方法，加大數據分析的力度，通過各種職業技能培訓，使員工具備處理數據的能力。
2.積極跟進行業新動態，不斷了解和掌握人力資源管理的新技術、新思想和新方法，不斷提高與外界的互動性。
3.建立精準化溝通和思維方式的習慣，讓員工能夠快速適應工作環境和公司新形勢，提升企業效能與競爭力。
在今后的工作中，我將繼續秉承公司的文化理念，堅定不移推動人才引進、培養和管理工作，給公司的發展提供有力的人力保障。最后，謝謝大家的關注和支持！
人力經理述職報告4
人力資源部緊緊圍繞公司年度生產經營目標開展工作，加強人力資源開發管理，深化人事改革，加強了基礎工作、著力于制度優化、注重內部管理、以及網點變更等事宜，細化了人事、宣傳、培訓各項管理。一年來，在行黨委的領導下，通過人力資源部全體同事們的共同努力，我較出色地履行了，較圓滿地完成了工作任務。現將一年來的主要工作向領導和同志們進行述職：
一、有效推進人事管理工作
人事管理工作依照“能者上，庸者下，平者讓”的競爭機制開展工作，實行競爭上崗，強化優勝劣汰創造了一個良好的用人環境，真正做到人盡其才，發揮員工的聰明才智及潛能，促進了人力資源的優化配置。通過對全行實行定崗定編，采取員工雙向選擇、合同到期考試考核、劣跡淘汰、終止和解除勞動合同等制度性措施，大力分流富余人員，并把終止和解除勞動合同作為人員分流的主要渠道。
二、網點變更工作
通過對銀行所屬網點進行考察，根據績效撤銷、合并、調整、遷址、改建等措施，撤并低效營業網點多個，完成省分行下達計劃的100%。在低效營業網點的撤并過程中，我與分行會計科和各支行辦公室配合，與銀監局積極聯系，在較短時間內取得銀監局的批復，制定多個網點撤并、整合、遷址計劃，使整個撤并工作快速、安全、合規，為城區扁平化改革和各支行定員、定編、定崗提供了有力的支持。
三、著力深化干部選拔任用制度改革
規范干部管理工作。認真執行省分行黨委制定的干部報批報備制度，對所有提拔和重要業務崗位主要負責人調整都履行了報備、報批手續。
四、認真做好員工培訓工作
隨著我行深化改革和發展的需要，對員工隊伍的素質有著更高的要求，進一步加強和改進員工教育培訓工作，是擺在我們面前的一個重要課題。針對人員崗位變動頻繁，新業務不斷增多的現實，我們將員工培訓工作作為20xx人事工作的側重點。鼓勵員工參加各級別專業技能培訓和考核，同時對管理人員進行管理知識培訓，進一步提高了公司管理人員及員工的整體素質，加強管理理念及執行能力的培養，形成了嚴謹細致的工作作風，強化了團隊觀念，提高了公司管理層的團隊意識和管理水平。
五、認真聽取老干部的意見，切實改進工作方法
截止20xx年5月，全行共有離退休人員（含內退人員）60多人，老干部工作量增大。在行領導的關心支持下，在科室人員少，事情雜的情況下，我們盡量為老干部服好務。對來訪老干部熱情接待，認真聽取他們的意見，對有關問題能解決的及時解決，不能解決的及時向領導反映情況，今年通過做各方面的工作，；對生病住院的老干部，只要我們知道了就一定到醫院看望，今年共看望生病老干部多人次。在人事檔案管理方面，我們認真落實總行統一的檔案管理制度，做到檔案材料收集、歸檔、分類、排序的規范化，進一步規范了檔案管理工作。
六、強化部門自律監管，促進組織人事工作規范化建設
我嚴格按照自律監管實施細則的要求，建立了崗位責任制，落實了各崗位職責，并在人手少，任務重的情況下，按要求對全行組織人事工作進行了有效監管。
回顧過去一年，雖然成績是主要的，但是也還存在許多的不足之處，主要表現在：
1、在規范化管理中，缺乏精細化管理。20xx年我部全體員工致力于規范化管理，通過一年的工作，人力資源部各項工作基本符合規范化管理要求，經過自律監管和內控檢查，還存在一些問題和不足。人力資源部人員配備少，我個人在工作中，角色轉變過慢，對各支行的自律監管中發現的問題，只要求對相關支行下發了整改意見書，是否整改到位，基本上是以支行的整改回復為準，而沒有及時進行現場抽查、督辦整改。如重要崗位人員的輪休，在上半年的檢查對各行提出了要求，中間達沒有進行現場檢查，在檢查中有個別部分重要崗位人員由于人員確實調配不了無法進行輪休。
2、工作主動性不強。我在日常的工作中，與上級行和支行在信息的溝通和處理上不夠及時，存在信息鏈脫節的現象，辦事效率有待提高，對分行組織人事工作帶來一定的影響，對于有些情況沒有及時進行調查研究，更沒有向黨委提出解決問題的建議，致使基層部分職工對分配政策意見較大。雖然有客觀因素，但從主觀上分析，主要還是本人工作的能動性和主動性存在問題所致。
3、工作質量有待進一步提高。一年來，雖然做了大量的工作，但還有許多地方，距分行黨委的要求還有一定的差距，這與我本人的素質和能力是有直接聯系的。
這些不足都是值得我在今后的`工作中引起足夠的重視和改正，本次述職如能得到廣大員工的認可，我將更加努力做好本職工作，服務于全行員工。
七、為了進一步提高銀行人力資源管理效率，我將在接下來的工作中做好以下幾個方面：
一、我將采取三級管理考核辦法，做好各單位人員人事評價工作。
為進一步合理開發和利用人力資源，積極營造一個良好的用人環境，建立靈活的用人機制，采取三級考評管理辦法（自評、互評、領導評價），按照品德、工作能力、工作態度、工作績效四項考評標準，先個人自評；后員工之間互評，互評后經所在班組匯評；較后由員工所在部門匯總終評
二、在人員培訓方面，積極開展職工業務培訓，增強銀行員工的專業技能和競爭意識，針對銀行改革經營需要，計劃舉辦多期管理知識講座，組織員工外出集體參觀學習活動，激勵員工崗位成才，推動銀行發展。
回顧過去，我們信心百倍，展望未來，我們豪情滿懷。人力資源部將在行領導的正確領導下，緊緊圍繞年度工作目標，揚長避短，盡職盡責，開拓進取，與時俱進，努力完成好全年各項工作，為行的跨越發展貢獻力量。
人力資源部經理年度述職報告篇尊敬的各位領導，同志們：
20xx年，在公司的中層干部的調整中，我調至人力資源室，擔任人力資源主任職務，對我來講，人力資源管理工作，是一個新的課題，也是一個新的挑戰，一年來，在新的工作環境中，我全身心的投入工作，較好地完成了各項工作任務和KPI效績指標，下面我分四個方面來向大家匯報，請評議。
一、學習方面的情況：
人力資源管理部門是履行人事管理職能的關鍵部門，我深感責任重大，我始終抱著認真踏實的工作態度，工作上有強烈的工作責任心，處處以大局為重，工作能吃苦耐勞，經常加班加點，從不計較個人的得失。處事堅持原則，公道正派，能嚴格遵守組織人事紀律。能關心同事，處處以身作則，部門全體人員團結一致，保持了良好的工作風貌。人力資源工作的政策性、原則性強，一年來，我一直堅持邊工作，邊學習，學習了人力資源管理的知識，學習了有關干部人事制度改革和五項機制創新等方面的文件精神，學習了勞動保障行政執法的有關法律、法規等內容。通過學習和工作的實踐，一年時間人力資源的工作，我感覺到收獲很大，自己得到了鍛煉，業務能力和執行政策的水平也有了提高。
二、20xx年完成的主要工作情況：
（一）積極推進績效管理工作：績效管理對公司各項工作的開展起到導向的作用，關系到員工的切身利益和公司目標任務的完成，我深感績效管理工作的重要性，在推進績效管理過程工作中，傾注了大量的時間和精力，對績效數據反復測算分析和研究討論，完成了績效管理實施細則的制訂和修訂工作，在績效基數核定和考核方法等方面，打破了以往一些傳統做法。按照考核程序，認真組織開展績效考核工作，每月組織對公司各部門績效的完成情況進行考評，并根據考核結果核發績效工資；組織開展了公司員工的年度考核和結果評定工作，依據員工年度考評結果，對連續兩年被評為優秀的員工晉升崗位工資。
（二）、整合員工隊伍，優化人力資源配置方面：根據業務發展、營銷渠道建設、市場競爭的等需要，不斷整合和調整員工崗位，全年共對185名員工進行了崗位調整，選拔7名員工任恢復支局的支局長。在實業劃歸主業的改革中，認真細致地做好劃歸人員的崗位設置工作，組織進行競爭上崗、考核上崗工作，對73個劃歸人員進行了崗位調整，保證了改革中員工隊伍的穩定。
（三）、規范勞動用工方面：認真開展勞務用工的清理工作：由于各方面的原因，勞務用工情況比較復雜，勞務工的清理，關系到勞務工的切身利益，關系到員工隊伍的穩定，在實施勞務工的清理中，做了大量的細致的具體工作，妥善解決了清理規范勞動用工中出現的各種矛盾和問題，確保了工作的平穩和銜接，20xx年已共計清退勞動用工127人，對現有使用的勞務工，也還將進一步的清理規范，后勤工作將實行社會化管理。做好多經員工的勞動關系規范的工作，制定了的具體實施方案，積極宣傳上級公司的文件精神和要求，慎重地處理涉及員工切身利益的事情。嚴肅工作紀律和各項規定，對問題突出的員工，及時進行批評教育，發出書面整改通知書，要求限期整改，并嚴格考核。加強勞動合同管理和定員編制工作，組織做好了國有員工勞動合同的重新簽定工作，按照省公司定員編制指導標準，進行了大量的定員編制測算工作。
（四）、開展教育培訓方面：組織開展第三輪職業技能鑒定工作和崗位技能認證工作，全年組織完成了八個專業的技能鑒定培訓和鑒定考試工作，生產崗位持證上崗率達到74，超過了上級公司70的指標要求。組織開展了大客戶經理、社區經理、綜合維護的崗位的技能認證工作；抓好員工崗位技能培訓工作，全年組織開展各類培訓58期，全員培訓率達到89。注重培訓師資隊伍的建設，挑選了一批技術業務過硬、熱心教育培訓工作的骨干員工組成公司兼職教師隊伍。
（五）、離退休管理方面：做好離退休人員的日常管理工作，每季度組織召開一次退休人員片組長座談會，通報公司的發展情況，宣傳有關離退休人員的政策，了解離退休人員的生活，解答退休人員提出的實際問題，維護退休人員隊伍的穩定。堅持為離退休員工做好服務工作，關心離退休員工的生活，在春節、中秋等節日，組織開展對離退休員工的節日慰問工作；對重病、住院離退休員工，及時進行探望。另外，還做好了退休人員的手續辦理工作。
三、存在的問題和不足。
工作的方式、方法還有待在工作中摸索和改進，人力資源管理的知識掌握的還不夠，還需在今后加強學習，不斷提高。四、20xx年工作思路：新的一年，人力資源管理工作，將面臨新形勢、新任務，工作的要求會更高，我會加倍地努力工作，我有信心，把人力資源工作做得更好，以下是我20xx年的工作思路：
（一）、加強人力資源自身的建設。要進一步轉變觀念，改進工作作風，工作上必須嚴謹細致，要經常深入到基層、班組，多了解、多調查、多溝通情況，要努力學習現代人力資源管理的理論，創造性地開展工作，要強化一切為市場、為基層、為員工服務的理念。
（二）、要提高績效管理的水平：績效管理工作要在實踐中不斷改進和提高，20xx年的績效管理方面思路是：要加強績效的全過程管理，要優化績效管理的程序，充分利用績效管理的IT應用平臺，加強績效的溝通與反饋。在制定20xx年的績效管理實施細則中，要突出業務收入、服務質量指標的考核，防止業務流失，提升電信服務滿意度；績效工資的分配要進一步體現向貢獻大的崗位和技術業務骨干員工崗位傾斜。
（三）、要加強員工隊伍建設要把品德、知識、能力和業績作為衡量人才的主要標準，建立一支高素質的核心員工隊伍，以適應激烈的市場競爭。要加強崗位管理工作，繼續貫徹競爭上崗的機制，合理地調整員工崗位，不斷地優化調整人力資源配置。
（四）、要加強用工管理。要制定合理的定員編制實施方案，為加強勞動用工提供依據。要加強勞務用工管理，嚴格按照規范使用勞務用工。要切實提高勞務用工的質量，通過加強培訓和考核，提高勞務工的技能水平。要重新制定勞務工管理辦法，規范勞務工的管理。
（五）、要強化員工培訓工作。要通過培訓需求的調研，有針對性的制訂培訓計劃和實施培訓。進一步改進培訓方式、方法，要根據不同情況，采用不同的培訓方式。要加強培訓效果的評估，努力提高培訓的效果。要繼續抓好員工的崗位技能認證和職業技能鑒定工作，提高員工的職業化水平。
（六）推進企業文化建設。要通過組織座談、研討、培訓、觀摩等多種方式，積極宣貫中國電信企業文化；要加強員工學習中國電信企業文化體系的督促和引導，營造學習的良好氛圍。
（七）、做好離退休管理工作。繼續樹立為離退休員工服務的服務意識，經常與離退休員工交流溝通情況，堅持做好對離退休員工的走訪慰問工作，堅持為離退休員工辦實事、辦好事。
各位領導、同志們，以上是我的匯報，不當之處，歡迎大家批評指正，我衷心地感謝大家以往工作中給予我的關心和支持。謝謝！
人力經理述職報告5
尊敬的各位領導、各位同事：
大家好!
于20xx年5月任公司人力資源部經理一職，在總經理的領導下，主要負責人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、薪資福利、績效考核與改進、勞動關系等六大體系的工作，主抓本部門目標責任制的落實，首先借此機會感謝大家在過去的一年對部門和我工作的支持與幫助，同時懇請各位領導和同事在新的一年繼續支持。綜觀不到一年的任職經歷，個人緊緊圍繞公司發展宗旨，始終堅持“以人為本”的管理理念，創造性開展各項工作，狠抓落實，注重實效，爭取高效率高質量完成上級交辦的各項任務。現將我個人今年以來履行職責情況向大家做以匯報，請各位批評指正。
第一部分：對人力資源經理崗位的認識和理解
人力資源作為企業的核心資源直接決定企業的核心競爭力，人力資源經理要做好領導的參謀助手，為企業戰略服務，從公司角度，不僅從戰略上建立具有競爭優勢的人力資源管理制度，更要把人力資源各環節的日常具體工作做細、做好、做到家，從而協助公司形成企業獨有的文化和氛圍，提高公司凝聚力，維護公司的創新和活力。從員工角度是建立激勵員工按照企業與員工共贏的發展之路，在企業中設計自己的職業生涯，不斷提高職業技能和水平，在實現自我發展目標時快樂生活，我牢記人力資源經理的使命：必須具有大局觀，成為企業的戰略伙伴;具備專業技能的專家;強烈的服務意識，肩負對企業各部門服務的職責;具備良好的關系平衡意識和能力，平衡員工和企業利益。通過對此崗位的理解，充分了解公司實際后，高度的責任感促使我在職權范圍內爭取前瞻性、創造性的開展部門工作。
第二部分：崗位職責完成情況及主要工作
(一)不斷完善人力資源管理基礎工作，促使管理規范化，科學化。
人力資源部自5月6日開始運作，5月27日起獨立辦公，基礎工作比較薄弱，為了規范化運作，部門基礎工作主要做了以下幾個方面抓起。
1、實行辦公室5S管理，對員工檔案進行及時整理，對招聘表、轉正表和離職表等進行分類歸納，在原來基礎上完善人員花名冊(紙質版和電子版)，并嚴格與各部門實際在職人員核對，及時錄入員工入職、離職信息，收集員工畢業證和資格證原件，涉及個人獎勵等資料及時歸入個人檔案，對員工檔案進行歸類分放，目前可以在很短時間查閱個人檔案及相關資料，查閱工作效率明顯提高。
2、對各部門工作進行調研及了解，在公司各部門工作標準的基礎上，初步建立人員崗位職責說明書，明確人員責任和工作范圍，形成人員崗位說明書資料近100頁，建立內?
3、做ISO9000質量體系認證的準備工作，對公司組織的各種培訓，及時做培訓實施記錄表和簽到表，對本部門工作按照要求逐步進行規范。
4、結合公司實際，完善相關表格，制定部門工作日志，每天對本部門工作進行記錄(包括今日計劃、落實情況、未完成工作)，進行高效時間管理，做到日清月新;
制定部門發文登記本，全年向相關部門發放各類文件(培訓、任命、溝通)等36個，以書面形式與相關部門及時溝通，對工作及時反饋，提高了工作效率，對招聘、入職、離職、培訓、考核、保險等分類建立檔案，確保各項工作有計劃、有落實、有總結，部門基礎工作穩步扎實開展。
(二)積極拓展招聘渠道，快速補充各類人才，確保工作進展順利。
招聘工作就是在合適的時間合適的人用在合適的崗位上，今年，部門根據廣告行業的實際，結合公司業務需要，針對人員崗位需求，不斷拓展和完善招聘渠道，限度為公司節約招聘成本，招攬賢才，提高招聘效率。
1、鑒于車間生產人員嚴重不足，先后多次聯系職介所20余家、職業技術學校10余家進行招聘，通過免費人才網及公司網站發布人才招聘信息，搜集各類人才。
2、針對銷售人員和設計人員需求，積極參加免費招聘會，與中大人力資源機構合作，參加各類招聘會5次;
與古都人才網建立合作關系，參加陜西教育學院，延安大學創新學院、歐亞學院等校園招聘會8次，積極與各類職教高校合作，參加西安汽車科技學院校園宣講會1次，實現校企合作，合作共贏，較好的展示和宣傳企業實力與品牌。
3、針對圣翔汽貿公司和大統公司實際，積極拓展各類獵頭公司、人事外包機構(紅杉管理咨詢公司等)進行重點招聘。
4、為了全方位招聘人才，九月開通智聯招聘網站會員，通過簡歷人才庫搜集人才，電話邀請面試等，節省招聘環節時間，提高效率，通過網絡發布招聘信息，擴大公司宣傳及影響，招聘更多優秀人才。
20xx年通過多渠道，多思維，多方案的招聘渠道建設，公司全年共搜集和收到簡歷1800人次，面試1000余人，錄用130多人，為各部門工作開展提供必要的人才支持，確保各項工作順利開展。
(三)建立公司培訓體系，有效激勵員工，促進各項工作穩步開展。
1、建立年度培訓計劃，有針對性進行分層分類培訓。
五月份下發瑞翔廣告公司員工培訓需求調查問卷共計70余份，采取自愿填表的方式進行調查，對調查情況匯總并形成書面匯總報告。經過廣泛了解員工培訓需求，制定和完善符合公司實際的年度培訓計劃，并打印下發到各部門。對一般員工和中干進行分層分級培訓，將培訓計劃落實到每周，從培訓課程、培訓目的、培訓方式、考核方式等進行細化，并確定每月培訓主題，針對公司存在的問題，從效率提高月、銷售月、創新月、形象改變月和整體提高月等進行有針對性培訓。
2、建立公司外派培訓學習計劃與內部培訓相結合的培訓體系，促進各部門工作學習專業化，實用化及多元化。
六月份對中干和業務員進行法律知識培訓一次，通過陳平律師稅務所高級講師講授，增強合同簽訂等法律知識認識，并組織考試，效果良好;七月份利用早上晨會對全體員工進行禮儀培訓四次，提高中干管理能力和員工儀表形象;八月份對業務員、車間人員進行3M材料和機器設備相關知識培訓，及時對培訓效果進行測試;利用周末中干會時間對中層管理人員針對管理知識、管理技能、溝通能力，團隊管理，人才培養等方面的培訓，主要課程有：中層人員角色定位、如何正確領導80后、人性化管理和制度化管理、木桶原理、管理溝通等;與高新企業大學聯系，從8月6日開始組織人員參加周五高新企業大學相關培訓，全年每周五外派公司各部門員工及中干100余人次，從員工基礎辦公軟件應用到財務管理、稅收管理、項目管理、人力資源管理、市場營銷、產品質量等各類專業知識及管理思維的培訓，提高了員工的.基本素質及管理水平。
為了了解培訓效果，人力資源部在培訓的同時，下發培訓調查問卷100余份，跟蹤學習效果，經調查，各類培訓效果明顯，參訓人員能較好的將培訓內容應用到實際工作中，提高了工作效率和工作質量。
3、建立新員工入職培訓制度，加深員工對企業及時了解，提升新員工素質。
定期根據新員工入職數量進行安排，保證公司制度較好傳達與執行，全年度組織新員工培訓三次，培訓安排緊湊合理，培訓效果明顯。鑒于新員工入職時間不固定，部門完善《新員工入職須知》，在集中培訓前，讓新員工相互傳閱，確保新員工了解公司相關制度，盡快投入工作。
4、為了實現“人才強企”戰略，提高工作效率和工作質量，七月份和公司各職能部門合作，先后順利對兩個車間和設計部開展崗位技能競賽，測定員工技能水平，公示比賽結果并進行表彰，較好的對公司各部門員工素質進行測定，合理提出學習方向及提升空間，以技能大比武活動，促進員工專業技術水平提升。
5、積極聯系各類管理咨詢公司，了解拓展訓練事宜，為公司培訓尋找切實可行的途徑和方法，努力增強員工凝聚力。
(四)完善公司考核體系，做好績效管理及薪酬管理，提升員工績效。
1、針對生產區實際，不斷根據市場變化，六月份對車間和工程部人員的薪資結構和考核辦法進行改革，同時改變業務人員薪資構成，確保公司薪酬進行動態管理，有效調動員工工作積極性和創造性。
2、征詢各方意見，對“每月之星”評選辦法進行重新修訂，加大全員評選參與力度，加大業務部和外辦對服務之星和勞動之星的評選的話語權;
完善業務內勤考核辦法及售后服務部考核體系并打印下發，力爭各崗位的考核更加合理。
3、十月初，對公司管理進行問卷調查，及時收集并匯總，全面了解公司管理存在的實際問題，十月中旬，經過溝通協調，對制作部主管綜合管理水平進行問卷調查，匯總并及時反饋，為提高制作部管理提供了第一手資料。
4、堅持每月五日及時召開考核會，對各部門日常衛生管理、時效性、產品質量、財務回款、部門任務、離職率等指標進行考核，對各部門考核工作進行階段性匯總與通報，并實施階段性考核及改革，及時調整工作方法及方向，改善工作效果，提高工作效率(在此非常感謝各部門的積極配合，感謝你們及時報送有關資料(考核資料、每月之星資料)等，使部門工作及時開展，從年初到年終，從這個視角看到公司工作效率比原來明顯提高，部門之間的配合更加默契)
5、每月及時完成人員工資表制作，從考核會前期準備到工資表完成，堅持高效率高質量工作，確保員工薪資于每月10日前按時發放。
針對業務部門和機關個別人員工資存在的問題，調查并形成書面報告，及時改正并補發，做到人力資源管理工作公平公正。
6、十一月份對各部門現有崗位確定級別，及時與各部門溝通，了解現有人員崗位級別及部門建議工資，形成書面材料40余張，建立管理線和專業線兩條路線，匯總現有人員工資結構和入職時間，初步建立薪酬體系;
針對公司實際，結合陜西近兩年薪資市場行情，完成員工年終工資普調工作。
7、為了總結全年工作，評價各部門業績和員工工作素質能力，在全面了解各部門工作的基礎上，針對存在的問題形成年終考核方案，分部門、分崗位進行360°考核，對總經理、部門正職、部門副職、員工分級確定考核指標，對生產區、市場、機關進行分類考核，提高公司績效。
(五)員工關系管理
1、積極參加社保中心相關培訓，完善公司人員社保體系，處理社保遺留問題，完成社會保險的網上錄入，實行網上申報，每月10日之前進行社保申報，提前完成兩公司員工社保基數申報工作。
2、積極與幾家保險公司聯系，了解關于團體意外保險辦理的相關政策，今年分兩批為員工辦理團體意外保險，人員共計94人，學習下發理賠政策，及時報銷有關醫藥費用，為員工安全工作提供服務保障。
3、針對員工工作存在的困難，及時與員工溝通，排除各種障礙幫助員工，使他們感到集體的溫暖，努力維護人員穩定，有效激勵員工，提高工作效率;
爭取做好離職面談和績效面談，了解員工離職的真正原因和公司管理存在的問題，全年度共處理員工關系200余人。在人事保密安全方面，自己始終以身作則，堅持部門所有工作方案和政策的出臺與公司文件下發時間同步，要求部門員工“不該說的話不說，不該做的事不做”，竭力維護人員穩定(這是人事工作者最基本的職業素養)。
4、多方面，多渠道不斷提升公司形象，打造公司特色文化，舉辦各類豐富員工文化生活活動，五月份組織公司全員進行“紅河谷之旅”并舉辦篝火晚，整體活動達到了預期的效果，提高公司的凝聚力。
對公司年會召開提出部門設想，提倡員工高效工作、快樂生活。
第三部分：存在問題和不足
1、部門成立時間不長，基礎工作比較薄弱，加上辦公條件和其他客觀因素，導致部門工作效率較低，個別工作沒有按照計劃進行。
2、由于種種原因，公司人員離職率較高，導致人力資源部長年進行招聘，留人機制不完善，新員工對工作熟悉需要一個過程，這樣嚴重影響公司的工作效率，留住并激勵員工需要全公司的共同努力，特別是中層管理人員。
3、人力資源管理工作是全方位的工作，涉及到公司管理的方方面面，需要各部門的支持和員工的配合，公司原有的管理制度已形成潛規則，先進管理理念和方法的實施期待一定的環境和土壤。
第四部分、思想品德和廉政建設情況
一個企業，機器設備可以購買，廠方可以擴建，資金可以貸款，唯有人是核心資源，公司的所有工作需要人去完成。馬斯洛理論把人的需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現需求五類，依次由較低層次到較高層次，不同崗位的人員需求層次不同。現代企業的競爭是人才的競爭，企業的浪費是員工智慧的浪費，一個人的潛能很難估計，正常情況下只發揮3%左右，如何充分調動員工的工作積極性進而提升公司績效?這是每一個管理者面臨的問題，為了實現企業與員工“雙贏”，我主張管理從尊重開始，實行人性化管人、制度化管事。
回顧一年來的工作，我時刻牢記“公司的利益高于一切”的總旨，始終站在戰略的角度，運用宏觀的視野，以飽滿的熱情和昂揚的斗志，前瞻性爭取做好部門工作，嚴格按照工作程序和流程，無條件服從上級領導，與部門之間互相協作，對待員工堅持公平公正處理各類問題，我尊重每一個人，和員工進行平等溝通，了解員工需求和管理中存在的問題。工作中始終追求高質量、高效率、高標準、嚴要求，工作節奏較快(個別工作得不到理解，誤會在所難免)，這和我的經歷與為人處事方式有關(來公司之前在山東一家外企任人力資源經理崗位，公司有600多員工，部門5個人，2個主管、2個文員，公司工作節奏非常快)，作為一名管理者，我非常認同公司的文化，尊重自己的選擇，準備與公司同呼吸、共命運，打算為公司的發展盡全力。
現代市場的競爭非常殘酷，商場如戰場，企業要迅速做大做強，先進的管理理念和管理方法一定要及時跟上，當看到公司存在管理瓶頸時，我非常著急，在工作中有時存在急躁情緒，也曾經困惑過、迷茫過。當然，融入新團隊和同事增強互信度需要時間，我竭力在縮短磨合時間，工作中難免出現摩擦和沖突，我經常反省和調節自己(吾日三省吾身)，我會錘煉自己的抗壓能力，在工作中努力改進自己的不足。
從生活角度，我堅持低調處理問題，“三人行必有我師”，我認為公司的每個人都有我學習借鑒的地方，我時刻牢記向公司每一名員工學習，在和同事交往中，堅持大事講原則，小事講風格，在和員工溝通的過程中，我認為人與人之間是平等的，我尊重每一個個體，同時也希望得到尊重，我認為，一年來，我一直從個人角度和部門角度設法維護公司形象，提升公司凝聚力，在處理員工關系時得到誤解或惡語中傷，但和維護公司形象相比，受點委屈也是值得的。
人力經理述職報告6
尊敬的酒店領導：
感謝領導對我的信任和關懷，使我能在香格里拉大酒店總經辦這個重要的崗位上工作。是香格里拉大酒店培養了我，自從我到香格里拉大酒店工作以來，我們在風雨中一路走來，在總經辦工作的這段時間，使我感受很多收獲也很多，逐漸成長了起來，特別是香格里拉總找我談話后，使我深刻體會到我還有很多不足之處。因為總經辦向領導者提供第一手資料，幫助決策者管理和經營企業。掌握的是一個企業的經濟命脈，以下是我對本酒店的市場作出的一些分析：
一、目標顧客定位不太標準，過于狹窄。
總的看我們酒店的經營狀況不是太好，沒有自己的特色，定位偏高，消費者有點接受不了。我們一貫以高中檔酒店定位于市場，對本區域的居民不構成消費吸引力。
二、宣傳力度不夠，未能在市場上引起較大的轟動。
可以在平面媒體上制作一整套的廣告宣傳計劃，它投資小，而且高效靈活。也可以充分利用多種廣告形式推薦酒店，宣傳酒店，努力提高酒店知名度，爭取些公眾單位對酒店工作的支持與合作。
三、服務細節要加強。
在回訪客人的同時，把征詢到的客人的意見和建議及時與各部門領導溝通交流，逐步進行完善提高，根據營銷目標，制定本年度的營銷計劃。
針對以上情況，我部將在20xx年進行以下的工作部署：
1、全面了解掌握我酒店的市場態勢。
對本酒店及周邊進行一系列的調查，了解酒店的經營狀況，鎖定目標客戶，便于對酒店的經營管理提供參考，也為我部更好的開展工作提供了詳細的第一手資料；
2、進行客戶的友好拜訪。
結合目前客戶來酒店的消費情況，進行調查，分析客戶的消費檔次，建立abc客戶，要做到全程跟蹤服務，注意服務形象和儀表，熱情周到，進行特殊和針對性的服務，最大限度的滿足客戶的要求。對以前經常來，現在很少了的.客戶加強聯絡，進行回訪，建立與客戶之間的良好關系，網而與客戶成為朋友，達到使其消費的目的。通過各種方式爭取團隊和散客客戶，穩定老客戶，發展新客戶，并在拜訪中及時了解收集賓客意見及建議，反饋給有關部門及總經辦；
3、制定節假日個性化營銷方案，特別是像中秋節，元旦和春節這樣的傳統節日；
四、及時調整思想，更新觀念，適應新體制下企業經營管理的需要
1、樹立好"角色"意識，當好上級"配角"、演好公司"主角"。作為公司的總經理，嚴格按照董事會的授權與經營管理范圍，帶領員工隊伍圍繞總公司下達的年度工作計劃指標和企業發展的實際需要，始終堅持以人為根本，以市場為導向，以規章為支撐，積極謀劃公司的營銷策略與發展藍圖，建立健全公司規章制度與獎懲機制，并想方設法地開動腦筋，銳意進取，拓展市場，完善服務，開展了一系列卓有成效的經營管理工作，并積極向董事會報告與負責。
2、加強自身建設，貫徹"以德治企"的人本管理理念。做好人，才能做好做強企業。企業管理者是企業的一面旗幟，起著領頭羊的指引作用。一年來，我們本著以人為本的思想，從嚴要求自己，堅持以企業"經理人"向出資人負責任的積極態度，矢志不渝加強自身素質建設，努力培養正確的世界觀、人生觀與價值觀，用積極、健康、飽滿的熱情與工作態度來引領管好班子、帶好隊伍。對公司一起事務我們堅持做到大事講原則，小事講風格，平常講人格，以此樹立公平、公正，平等的管理氛圍，讓一切有用人為公司所用，為公司奮斗。
五、以人為本，身體力行，致力培育團結、和諧、高素質的經營管理工作團隊
采取多種措施，營造良好的學習環境，著力提高員工素質。"人"是企業發展的第一要素，員工素質的高低決定著企業管理和發展水平。按照創建學習型社會的要求，結合企業經營管理需要，積極倡導建設學習型單位，采取"請進來、走出去"多種形式的學習教育培訓方式，使在崗位人員經過培訓人人持證上崗，以良好的學習氛圍帶動員工愿學樂學好學的學習熱情，從而使企業整體文化水平與業務素質得到全面的快速的提升，為企業發展奠定堅實的文化基礎。
人力經理述職報告7
我于xx年x月通過競聘，擔任分行人力資源部副總經理，一年來，在行黨委的領導下，通過人力資源部全體同事們的共同努力，我較出色地履行了崗位職責，較圓滿地完成了工作任務。現將一年來的主要工作向領導和同志們進行匯報：
一、有效推進機構撤并和減員分流工作
1、采取撤
銷、合并、調整、遷址、改建等措施，撤并低效營業網點13個，完成省分行下達計劃的384。在低效營業網點的撤并過程中，我與分行會計科和各支行辦公室配合，與銀監局積極聯系，從取得銀監局的批復到13個網點撤并、整合、遷址完成僅用1周時間，整個撤并工作快速、安全、合規，為城區扁平化改革和各支行定員、定編、定崗提供了有力的支持。
2、協助完成城區扁平化改革工作。在扁平化實施前，我積極協助科長，到城區相關單位實地調查，制定了《分行機關和城區直屬單位定崗、定編方案》，為城區扁平化改革提供了操作依據。
3、通過對全行實行定崗定編，采取員工雙向選擇、合同到期考試考核、劣跡淘汰、終止和解除勞動合同等制度性措施，大力分流富余人員，并把終止和解除勞動合同作為人員分流的主要渠道，20xx年共分流人員87人，完成省分行下達計劃的174，其中買斷工齡76人，開除2人，主動解除勞動1個,內部退養8人，并為解除勞動合同人員完善了手續，檔案及養老保險關系平穩轉移給地方，人員總量控制在省分行計劃之內。加強勞動合同管理，對勞動合同到期的165名員工經考試考核合格后續簽了勞動合同。
二、著力深化干部選拔任用制度改革
1、對副科以上干部實行公開競聘上崗。根據分行黨委的安排，協助科長制定了《分行干部公開競聘、員工雙向選擇實施方案》，通過公開競聘，分行黨委直接聘任24個科級部門負責人。再經過各部門負責人選擇推薦，黨委研究審定，最終確定副職人選，此次共聘任副科級干部46人。聘任的干部人選中，新提拔干部37人，占比達50％，其中一般干部提拔為副科級的有29人。實行競聘后中層干部的年齡結構、學歷水平都得到了明顯的改善。一是平均年齡大幅下降。公開競聘前，中層干部平均年齡為40.6歲，之后平均年齡為38.6歲，較競聘前平均年齡下降了2歲；二是學歷水平整體提高，公開競聘前，中層干部中具有本科以上學歷26人，之后具有本科以上學歷32人。
2、加強支行領導班子建設。協助分行黨委通過公開競聘對XX、XX、XX等支行的“一把手”進行了調整，對7個支行的班子力量進行了充實。
3、規范干部管理工作。負責制定了《分行干部公開競聘、員工雙向選擇實施方案》，認真執行省分行黨委制定的干部報批報備制度，對所有提拔和重要業務崗位主要負責人調整都履行了報備、報批手續。
三、穩妥實行績效薪酬分配制度改革
1、參與制定了《分行工資分配制度改革方案》，將上年度工資總額的45作為崗位工資和員工補充養老保險，55作為績效和獎勱工資，與綜合考評得分和利潤等主要業務指標掛鉤。20xx年省分行下達我行工資總額為XXX萬元，實際列支XX萬元，實際工資總額嚴格控制在省分行的指令性計劃內。
2、落實了特殊專業人才津貼政策。目前全行機算機專業4人享受了特殊專業人才津貼。
3、認真做好養老保險統籌工作。對全行XX名員工（含內退）按月繳納了基本養老保險金、補充養老金、醫療保險金和在職人員的失業保險金；對全行XX名離退休干部基本養老金進行了增加調整；兌現了符合條件退休人員的計劃生育獎勵；為XX名符合退休條件的內退員工辦理了退休手續；
四、認真做好員工培訓工作
針對人員崗位變動頻繁，新業務不斷增多的現實，我們將員工培訓工作作為20xx人事工作的側重點。20xx年協助工會及其它業務部門組織員工培訓14次，培訓人員XXX人。
五、加強系統黨組織建設和黨員教育管理
一是認真貫徹落實《關于加強基層黨支部建設的規定》加強基層黨組織建設。依照上級行黨委的要求貫徹落實了黨建工作的基本規章制度，各基層黨組織都制定了具體的工作制度，定期召開支委會、支部大會、民主生活會和民主評議黨員的活動；城區扁平化以后，協助分管行長完成對城區黨總支和黨支部的重新設立和支委會的換屆選舉工作；協助分行黨委組織各縣（市）支行召開民主生活會。
二是發展黨員嚴格標準和程序。20xx我行共發展黨員11名，預備黨員轉正13名。在對發展黨員和黨員轉正審查過程中，我嚴格堅持手續和程序的規范性，對每個環節按要求審查到位，并對城區新發展的黨員進行實地考察，保證了新黨員的質量。
三是做好黨費的收繳、使用及管理工作。作為黨費出納員，我與會計員一起，對黨費收繳和使用建立了規范的會計帳目，每
一筆黨費收繳和使用都合符合會計核算要求，保證黨費來源清楚，用途正確。
六、努力做好職稱評定和人事檔案管理及老干工作
20xx年我們分別組織了參加地方人事部門經濟系列和外語系列職稱資格考試的.報名工作。全行參加全國職稱資格考試取得外語類中高級資格的有6人。根據省分行的要求將20xx年參加地方專業技術資格考試合格的人
員和符合自然晉升的人員情況上報省分行申請確認。
城區“扁平化”改革后，分行共有離退休人員（含內退人員）250多人，老干工作量增大。在行領導的關心支持下，在科室人員少，事情雜的情況下，我們盡量為老干部服好務。對來訪老干部熱情接待，認真聽取他們的意見，對有關問題能解決的及時解決，不能解決的及時向領導反映情況,今年通過做各方面的工作，解決了老干部的艱苦邊遠津貼；對生病住院的老干部，只要我們知道了就一定到醫院看望，今年共看望生病老干部20多人次；對不幸去世的老干部，不論住在城區還是區鄉我們都到場，力所能及地協助家屬辦好喪事。今年我們還到州老齡辦為60多位老干部辦理了老年優待證，協助工會組織了全州老干部門球賽，取得圓滿成功。在人事檔案管理方面，我們認真落實總行統一的檔案管理制度，做到檔案材料收集、歸檔、分類、排序的規范化，進一步規范了檔案管理工作。年初又接管了原恩施市離退休人員檔案81本，州分行目前共管理人事檔案734本。
七、強化部門自律監管，促進組織人事工作規范化建設
我嚴格按照農業信貸部門自律監管實施細則的要求，建立了崗位責任制，落實了各崗位職責，并在人手少，任務重的情況下，按要求對全行組織人事工作進行了有效監管。在年度內控審計中得到了95分的評價，達到了分行黨委年初提出的要求。
八、存在的問題
回顧過去一年，雖然成績是主要的，但是也還存在許多的不足之處，主要表現在：
1、在規范化管理中，缺乏精細化管理。20xx年我部全體員工致力于規范化管理，通過一年的工作，人力資源部各項工作基本符合規范化管理要求，經過自律監管和內控檢查，還存在一些問題和不足。城區機構扁平化改革后，人力資源部人員配備少，工作精力過多用于城區人事組織工作，我個人在工作中，角色轉變過慢，對各支行的自律監管中發現的問題，只要求對相關支行下發了整改意見書，是否整改到位，基本上是以支行的整改回復為準，而沒有及時進行現場抽查、督辦整改。如重要崗位人員的輪休，在上半年的檢查對各行提出了要求,中間達4個月時間沒有進行現場檢查，在11月的下半年的檢查中有個別部分重要崗位人員由于人員確實調配不了無法進行輪休。
2、工作主動性不強。由于本人性格內向，管理經驗欠缺，在日常的工作中,與上級行和支行在信息的溝通和處理上不及時，存在信息鏈脫節的現象，辦事效率不高，對分行組織人事工作帶來一定的負面影響，突出表現在工資分配工作中，20xx年全行工資分配工作始終處于被動中，沒有及時進行調查研究，更沒有向黨委提出解決問題的建議，致使基層部分職工對分配政策意見較大。雖然有客觀因素，但從主觀上分析，主要還是本人工作的能動性和主動性存在問題所致。
3、工作質量有待進一步提高。一年來，雖然做了大量的工作，但還有許多地方，距分行黨委的要求還有一定的差距，這與我本人的素質和能力是有直接聯系的。
這些不足都是值得我在今后的工作中引起足夠的重視和改正，本次述職如能得到廣大員工的認可，我將更加努力做好本職工作，服務于全行員工。
人力經理述職報告8
公司人力資源部是在20xx年管理部門重組后新建的，原人力資源所有工作，都由辦公室統一管理。20xx年的辦公室工作，在人事這方面，主要是按國家勞動法的要求，規范人事制度、流程、招聘、用工合同、社保等工作，開展比較順利，逐步統一規范起來，到目前為止尚未發生重大勞務糾紛。同時也在考核、薪酬、培訓、評估等方面做了適當嘗試。20xx年人事具體工作均由朱莉丹負責，上述許多工作是在辦公室團隊配合下完成的。
本次管理部門重組，人力資源部對于方大通信發展具有深遠意義。公司經過多年努力，已從4、5位員工發展到目前261位員工，并在20xx年底獲二級資質。在電信行業重組后、3G網絡到來、互聯網再深入發展形勢下，公司業務發展機會已明顯增多，公司正站在通往發展壯大之路的關鍵點上，能不能有效引進優秀人才、建立具有激勵機制的考核體系、形成系統的員工培訓方法、創建具有競爭力的薪酬模式，將很大程度上決定著公司的發展速度。所以，20xx年的人事管理工作，可謂任重而道遠。
目前人力資源部管理崗位由我和朱莉丹擔任，為節約公司成本，一方面，利用附近財院大三學生以每周實習方式幫部門做一些安排體檢、跑社保、人員評測、系統測試等工作。另一方面，考慮用備崗員工配合部門組織培訓、招聘等一系列工作。20xx年工作主要思路如下：
一、加強考核培訓工作。
考核是管理的工具，為上下級員工溝通、改進工作都提供了很多機會，但目前公司很多管理者都沒有利用好，甚至對考核工作不聞不問，隨意打個分草草了事。員工稀里糊涂被扣分，也不知道如何改進，造成上下怨言一片。
考核是松是嚴，需要慢慢改進，最終由公司決定執行。任何一種考核方式，都很難簡單、有效、公平，管理者需要的是認真執行、逐步改進、慢慢引導，而不是置之不理。20xx年當務之急，就是對各部門管理者與考核責任人進行考核培訓、考核監督工作，使公司考核逐步有序開展，并在原來基礎上，適當改進各崗位考核表內容，使之更方便、更科學進行考核。
二、規范員工招聘流程。
隨著國家新勞動法頒布，勞務用工進一步得到規范，所以，公司一定得在源頭上就要把好關。各部門招聘工作一律以書面、郵件等方式通過人力資源部或由人力資源部委托才能進行。對管理崗位招聘，加入團隊管理、溝通協調方面案例分析。對于技術崗位招聘，務必要通過技術書面考試。
案例分析、各類技術試卷資料庫建立，又可以為新員工培訓、技術培訓、管理培訓等做好準備工作。
三、加大試用員工考核。
面試是第一關，但僅憑一兩次面試，往往還不能斷定是否是公司需要人才，而以往員工試用期好像就只是一個形式，只要過了這一階段，基本上就可以轉正。而且原試用期員工的工作，均由各部門自由安排，當各部門工作忙時，往往無暇顧及新員工工作，部門工作空閑時，又無法充實安排新員工工作，進而對其能力認識不清，缺乏系統、專業評估。
20xx年公司管理人員的試用期，統一由人力資源部考核，其工作由用人部門與人力資源部協商分配、共同考核，從團隊精神、工作積極性、溝通能力、技術能力、管理能力、同事評價等360度全方面進行考核。
四、建立員工培訓體系。
新員工培訓。使之在上崗之前，就充分了解公司發展過程、各部門情況、公司組織構架、業務發展情況、公司制度、考核與薪酬、試用期考核內容、信息系統使用、工作計劃如何上報等等工作，為上崗后更快融入公司文化、氛圍做準備。還可以由公司安排加入人生規劃、人生目標、自我實現等課程培訓。
老員工培訓。老員工最熟悉公司運作模式，業務經驗更值得借鑒，若再能在管理、規劃、理念上面更上一層，則能夠為公司業務擴展起到主要作用，還能配合做各種技術培訓，為公司發展培訓生力軍。專業技術培訓。公司急需在技術培訓方面做更多投入，以提高工作效率、幫助員工成長。
管理培訓。也可稱之為管理經驗交流，通過人力資源部溝通，交流各部門管理成功經驗，或由人力資源部安排，管理者學習相應管理教程。公司員工團訓。一年一次的'員工團訓，能有效增進各部門員工了解、提高團隊合作精神、體現公司文化。
五、改善現有考核方法。
公司目前推行的考核方式，缺乏團隊競爭力、員工競爭力，不能有效調動員工工作積極性、不能做為員工升遷調任依據。20xx年將逐步摸索新的考核方法，加入團隊考核、考核結果排序、員工滿意度調查等，同時也配合維護做考核改進工作。
六、規避勞動糾紛問題。
通過20xx年的努力，雖然沒有出現重大勞務糾紛，但按新法要求，公司還需做進一步工作，主要將體現在人事制度培訓、員工回收培訓、規范勞動合同簽訂、人員檔案管理等方面。
七、設計人事管理系統。
結合項目管理系統，根據公司人事管理需要，設計人事管理系統模塊，主要內容包括員工檔案、人事流程審批、投票系統等，為公司發展做做基礎準備工作、提高人事管理效率。
八、加快薪酬績效結算。
一年一次的績效結算，對員工換崗、調崗造成很多問題，而且大家都在等年終，新員工要等上一年才能體會公司的績效激勵，很能達成有效激勵。加快結算，半年或季度一次，更有利于公司內部競爭、提高工作節奏。
九、創立人員回收機制。
20xx年，各部門人員規劃均由公司統一標準配備，隨著業務量增加而增加，減少而減少，本著以人為本的原則，在部門人員超標準的情況下，多余人員由人力資源部統一回收，并按其他部門用人需求，組織適當培訓，培訓合格的安排新工作內容。從而在公司層面上做人力資源調配工作，使人力成本更有效。
人力經理述職報告9
各位領導，各位同事，大家好！
20xx年5月擔任公司人力資源部經理，在總經理的領導下，主要負責人力資源規劃、招聘配置、培訓開發、工資福利、績效考核改進、勞動關系六個體系，重點關注部門目標責任制的實施，首先借此機會感謝部門和我的工作，同時請領導和同事在新年繼續支持。從不到一年的工作經驗來看，個人始終堅持“以人為本”的管理理念，創造性地開展各項工作，密切關注實際效果，努力高效、高質量地完成上級分配的任務。現在，我將向您報告我今年以來的職責履行情況。請批評和糾正。
第一部分：了解和理解人力資源經理的職位
人力資源作為企業的核心資源，直接決定了企業的核心競爭力。人力資源經理要做好領導人員助理，為企業提供戰略服務。從公司的角度來看，不僅要建立具有競爭優勢的人力資源管理體系，還要做好人力資源各個環節的日常具體工作，幫助公司形成獨特的文化氛圍，提高凝聚力，維護創新和活力。從員工的角度來看，鼓勵員工設計自己的職業生涯，不斷提高專業技能和水平，實現自我發展目標，牢記人力資源經理的使命：必須有整體視野，成為企業的戰略合作伙伴；專業技能專家；服務意識強，對企業各部門負責；良好的關系平衡意識和能力，平衡員工和企業的利益。通過對這個職位的理解，在充分了解了公司的實際情況后，高度的責任感促使我在職權范圍內爭取前瞻性和創造性的部門工作。
第二部分：完成崗位職責和主要工作
（一）不斷完善人力資源管理基礎工作，促進管理規范化、科學化。
人力資源部于5月6日開始運營，自5月27日起獨立工作，基礎工作相對薄弱。為規范運營，部門基礎工作主要從以下幾個方面入手。
1、實施辦公室5S管理，及時整理員工檔案，對招聘表、正式表、離職表進行分類總結，在原有人員名冊（紙質版、電子版）的.基礎上完善，嚴格與各部門實際在職人員核對，及時輸入員工入職和離職信息，收集員工畢業證書和資格證書原件，及時將涉及個人獎勵的信息納入個人檔案，對員工檔案進行分類分發，目前，個人檔案及相關資料可在短時間內查閱，工作效率顯著提高。
2、調查了解各部門的工作，在公司各部門工作標準的基礎上，初步建立人員崗位職責手冊，明確人員職責和工作范圍，形成近100頁的人員崗位手冊，建立內部人員標準體系和流程，促進公司人力資源建設進入標準化、科學發展。
3、準備iso9000質量體系認證，及時制作公司組織的各種培訓實施記錄表和登錄表，并按要求逐步規范部門的工作。
4、結合公司實際情況，完善相關表格，制定部門工作日志，每天記錄部門工作（包括今日計劃、實施、未完成工作），有效時間管理，制定部門登記簿，全年向相關部門發放各種文件（培訓、任命、溝通），及時書面溝通，及時反饋工作，提高工作效率，建立招聘、入職、離職、培訓、考核、保險等分類檔案，確保各項工作有計劃、有落實、有總結，穩步扎實地開展部門基礎工作。
（二）積極拓展招聘渠道，快速補充各類人才，確保工作順利進行。
人力經理述職報告10
公司人力資源部是在xx年管理部門重組后新建的，原人力資源所有工作，都由辦公室統一管理。xx年的辦公室工作，在人事這方面，主要是按國家勞動法的要求，規范人事制度、流程、招聘、用工合同、社保等工作，開展比較順利，逐步統一規范起來，到目前為止尚未發生重大勞務糾紛；同時也在考核、薪酬、培訓、評估等方面做了適當嘗試。xx年人事具體工作均由朱莉丹負責，上述許多工作是在辦公室團隊配合下完成的。
本次管理部門重組，人力資源部對于方大通信發展具有深遠意義。公司經過多年努力，已從4、5位員工發展到目前261位員工，并在xx年年底獲二級資質。在電信行業重組后、3G網絡到來、互聯網再深入發展形勢下，公司業務發展機會已明顯增多，公司正站在通往發展壯大之路的關鍵點上，能不能有效引進優秀人才、建立具有激勵機制的考核體系、形成系統的員工培訓方法、創建具有競爭力的薪酬模式，將很大程度上決定著公司的發展速度。所以，xx年的人事管理工作，可謂任重而道遠。
目前人力資源部管理崗位由我和朱莉丹擔任，為節約公司成本，一方面，利用附近財院大三學生以每周實習方式幫部門做一些安排體檢、跑社保、人員評測、系統測試等工作；另一方面，考慮用備崗員工配合部門組織培訓、招聘等一系列工作。xx年工作主要思路如下：
一、加強考核培訓工作。
考核是管理的工具，為上下級員工溝通、改進工作都提供了很多機會，但目前公司很多管理者都沒有利用好，甚至對考核工作不聞不問，隨意打個分草草了事。員工稀里糊涂被扣分，也不知道如何改進，造成上下怨言一片。
考核是松是嚴，需要慢慢改進，最終由公司決定執行。任何一種考核方式，都很難簡單、有效、公平，管理者需要的是認真執行、逐步改進、慢慢引導，而不是置之不理。xx年當務之急，就是對各部門管理者與考核責任人進行考核培訓、考核監督工作，使公司考核逐步有序開展，并在原來基礎上，適當改進各崗位考核表內容，使之更方便、更科學進行考核。
二、規范員工招聘流程。
隨著國家新勞動法頒布，勞務用工進一步得到規范，所以，公司一定得在源頭上就要把好關。各部門招聘工作一律以書面、郵件等方式通過人力資源部或由人力資源部委托才能進行；對管理崗位招聘，加入團隊管理、溝通協調方面案例分析；對于技術崗位招聘，務必要通過技術書面考試。
案例分析、各類技術試卷資料庫建立，又可以為新員工培訓、技術培訓、管理培訓等做好準備工作。
三、加大試用員工考核。
面試是第一關，但僅憑一兩次面試，往往還不能斷定是否是公司需要人才，而以往員工試用期好像就只是一個形式，只要過了這一階段，基本上就可以轉正。而且原試用期員工的`工作，均由各部門自由安排，當各部門工作忙時，往往無暇顧及新員工工作，部門工作空閑時，又無法充實安排新員工工作，進而對其能力認識不清，缺乏系統、專業評估。
xx年公司管理人員的試用期，統一由人力資源部考核，其工作由用人部門與人力資源部協商分配、共同考核，從團隊精神、工作積極性、溝通能力、技術能力、管理能力、同事評價等360度全方面進行考核。
四、建立員工培訓體系。
新員工培訓。使之在上崗之前，就充分了解公司發展過程、各部門情況、公司組織構架、業務發展情況、公司制度、考核與薪酬、試用期考核內容、信息系統使用、工作計劃如何上報等等工作，為上崗后更快融入公司文化、氛圍做準備。還可以由公司安排加入人生規劃、人生目標、自我實現等課程培訓。
老員工培訓。老員工最熟悉公司運作模式，業務經驗更值得借鑒，若再能在管理、規劃、理念上面更上一層，則能夠為公司業務擴展起到主要作用，還能配合做各種技術培訓，為公司發展培訓生力軍。
專業技術培訓。公司急需在技術培訓方面做更多投入，以提高工作效率、幫助員工成長。
管理培訓。也可稱之為管理經驗交流，通過人力資源部溝通，交流各部門管理成功經驗，或由人力資源部安排，管理者學習相應管理教程。
公司員工團訓。一年一次的員工團訓，能有效增進各部門員工了解、提高團隊合作精神、體現公司文化。
五、改善現有考核方法。
公司目前推行的考核方式，缺乏團隊競爭力、員工競爭力，不能有效調動員工工作積極性、不能做為員工升遷調任依據。xx年將逐步摸索新的考核方法，加入團隊考核、考核結果排序、員工滿意度調查等，同時也配合維護做考核改進工作。
六、規避勞動糾紛問題。
通過xx年的努力，雖然沒有出現重大勞務糾紛，但按新法要求，公司還需做進一步工作，主要將體現在人事制度培訓、員工回收培訓、規范勞動合同簽訂、人員檔案管理等方面。
七、設計人事管理系統。
結合項目管理系統，根據公司人事管理需要，設計人事管理系統模塊，主要內容包括員工檔案、人事流程審批、投票系統等，為公司發展做做基礎準備工作、提高人事管理效率。
八、加快薪酬績效結算。
一年一次的績效結算，對員工換崗、調崗造成很多問題，而且大家都在等年終，新員工要等上一年才能體會公司的績效激勵，很能達成有效激勵。加快結算，半年或季度一次，更有利于公司內部競爭、提高工作節奏。
九、創立人員回收機制。
xx年，各部門人員規劃均由公司統一標準配備，隨著業務量增加而增加，減少而減少，本著以人為本的原則，在部門人員超標準的情況下，多余人員由人力資源部統一回收，并按其他部門用人需求，組織適當培訓，培訓合格的安排新工作內容。從而在公司層面上做人力資源調配工作，使人力成本更有效。
人力經理述職報告11
尊敬的各位領導、各位同事：
大家好!
我于20xx年xx月xx日以咨詢助理的身份進入學院，成為學院的一名普通員工。20xx年xx月xx日被提升為行政與人事部見習經理，兩個月后被正式任命為行政與人事部經理。
從入職到現在，回顧將近一年的工作，有進步也有不足，下面我從三部分來對我的工作進行匯報。
在過去一年的工作中由于我的努力取得了很大的進步。
一、個人品行：
在剛入職時，作為一名新員工，對學院的很多情況都不了解，為了適應新的工作環境，我以歸零的心態來接收這里的每一項工作，每一位同事，學院的每一個制度。為了盡快了解學院情況，我搜集了很多學院的資料來學習，遇到不懂的或不清楚的地方，及時向同事請教，這樣，我用最短的時間掌握了學院的情況，為高招時的工作打下了基礎。由于我的努力和出色的表現，在9月份被提升為行政與人事部見習經理。
在任行政與人事部經理期間，我兢兢業業，堅持原則，做好每一項工作。為人正直，原則性強，這也是從事人力資源工作必須具備的職業素養，行政人事部本身就是調節企業和員工利益的平衡杠桿，為人正直，正是確保了處理事務的公平、公正。例如：在做員工考勤考核時堅持考核制度，不因任何人的個人原因而放寬條件;在組織召開會議，參加培訓等方面嚴格遵守學院制度，以此作為標桿，在員工行為不符合制度要求時，嚴格執行制度所規定的行為，對其違規行為進行處罰。
二、管理思維：
我欣賞王石在“全球通”廣告宣傳里的一句話：“每個人，都是一座山，世界上最難攀越的山其實是自已。努力向上，即便前進一小步也有新高度”。按我的理解，高度不同，視野就不同，思考問題的角度也不同，那么就要求自己站在領導的位置、學院的角度上去思考問題，掌握全局觀念，只有這樣，我們提供的方案和建議才是全面的、具有價值的;才能將工作當做自己的事情來做，把學院利益、學生的利益放在首位，才能真正為領導分憂、減壓，為學員成長貢獻自己的微薄之力。
三、積極組織員工活動與員工培訓
員工活動是放松緊張的工作狀態的有效調節劑，是增加團隊凝聚力的途徑，員工培訓是提升員工素質、統一認識、統一思想、統一行動的有效方法，因此在去年半年的工作中，多次組織員工活動與培訓，例如組織員工籃球賽、跳繩比賽、執行力培訓、技能培訓等項目，得到了員工的認可。
四、行政的服務性工作
行政工作是項服務性工作，為各部門提供良好的.服務，配合各部門的工作，為每位員工建立家的溫馨，讓每位員工有歸屬感是我們義不容辭的責任。為此，我們首先從美化辦公環境做起，每周進行衛生評比，并張榜公布，表揚衛生好的，批評衛生差的，使每位員工都能認識到，辦公室就是我們的家。為過生日的員工慶祝生日也是建立企業文化的一部分，使員工感受到親人的關懷，家人的溫暖。
五、獎懲有法
獎懲有法也是激勵員工的有效方法。對進步明顯、貢獻突出的員工進行精神和物質上的獎勵是對員工成績的認可，也是激勵其他員工的有效方法。為此，我們評出了2xx年的最佳進步獎、最佳貢獻獎及優秀員工，鼓勵真正優秀的員工，為其他員工樹立榜樣。當然，對于違反學院規定、未及時完成工作、拿出結果的員工給予相應的懲罰也是必不可少的，當然，懲罰不是目的，我們是既要讓員工認識到自己的錯誤，也鼓勵其能夠用心認真工作，給每一項工作提交一分滿意的答卷。
當然，在以上一年的工作中還存在很多的不足之處。
1、計劃性不強
計劃是行動的指南針，好的計劃能夠預先調配資源，有條不紊的開展工作，用最小的成本達到最高的效益。但在過去的工作中不完善的計劃體系導致了工作的無條理性，降低了工作效率。
2、招聘力度不夠
招聘工作是整個人力資源工作中最耗費精力的一項工作，加之學院對專業要求的專精尖，尤其對老師的要求，既要求專業對口、學歷過關、又要求項目經驗豐富，這就要求我們通過多種渠道進行篩選，但一直以來，我們僅通過和智聯招聘進行篩選，而這類招聘網上的簡歷大多數是工作經驗不足的大學畢業生，不能滿足我們的需求，這就極大的限制我們招聘效果，不能及時招聘到位，造成特殊人才的短缺，給部門正常運轉帶來影響。
3、培訓不夠系統
由于學院各項業務正處于發展壯大的階段，但人員的素質不能滿足學院的發展，這就需要針對不能部門不同崗位的要求進行各種培訓，但由于各部門事務性工作的繁忙，我自身的計劃、執行及組織培訓的能力不足，還未建立較科學的培訓管理體系，如：將培訓與員工人事調整進行緊密結合，可通過基層管理培訓，建立考核晉升制度。
4、員工考評工作不到位
員工轉正、晉升、加薪、調崗、解聘等考核工作未建立完善的機制，沒有建立有效的量化、客觀的數據周密細致的全面考評。
自我評價：
1、人事工作要求原則性強，行政工作要求平穩意識強，這兩項有效的結合還欠缺。
2、在工作中有時脾氣急躁，遇事不夠冷靜，將情緒化帶到工作中。
3、行政工作事多面廣，有時考慮問題不夠周全，處理問題不夠細致。
4、和領導、同事溝通不是很到位，影響工作效率。
述職人：xxx
20xx年xx月xx日
人力經理述職報告12
20xx年10月，在公司的工作調整中，被調至人力資源部門，主抓人事工作。對于我來說，這是一個新的課題，也是一個新的挑戰。5個月來，在新的工作環境中，認識到意識到人力資源的重要性。現在將我20xx年的工作從兩個方面做一下報告。
一、20xx年工作思路：
新的一年，人力資源管理工作，將面臨新形勢、新任務，工作的要求會更高，我要努力工作，爭取把人力資源工作做得更好，以下是我20xx年的工作思路：要進一步轉變觀念，改進工作作風，工作上必須嚴謹細致，多與領導，同事溝通情況，要努力學習現代人力資源管理的.理論，創造性地開展工作，要強化一切為市場、為基層、為員工服務的理念。
（一）要加強員工隊伍建設，要把品德、知識、能力和業績座位衡量人才的主要標準，建立高素質的員工隊伍，以適應激烈市場競爭。
（二）要加強用工管理。要實時地與部門主管溝通，制定合理的招聘方案，為加強勞動用工提供依據。以招“適合的員工”來實現公司效益的最大化。
（三）要強化員工培訓工作。有針對性地制定培訓計劃和實施培訓。要加強培訓效果的評估，努力提高培訓的效果，提高員工的職業化水平。
（四）嚴肅工作紀律和各項規定，對問題突出的員工，基本能夠及時進行談話。做好員工思想工作，做好留人，育人，用人的理念！
（五）積極與員工溝通，盡可能地了解員工的想法和需求，體現員工和老板間的橋梁作用。
二、現代人力資源的內容十分豐富，涉及到人力資源的諸多方面，其主要內容有：
人力資源規劃和選拔、培訓和發展、激勵、績效考評、薪酬管理、安全與福利等方面。人力資源管理始終是圍繞著如何充分開發人力資源這一核心目標展開活動。其中有兩個建立：
1、建立科學的人力資源開發和員工工作績效考核評價體系，對員工進行有效激勵
現代企業應探索建立企業文化、經營理念和知識技能培訓協調統一的培訓開發機制，采取靈活多樣的培訓方式，加強和開展不同層次的員工培訓，注重培訓效果。在員工工作績效考核評價方面，探索建立科學的具有目的、內容、方法、程序、標準和要求的量化考核體系、評價方式和方法，運用正強化和負強化手段把員工的績效考評與獎懲結合起來，真正做到依據員工的工作績效決定員工的崗位、薪酬、晉升和培訓，有效激勵員工提高工作效率。
2、建立學習型組織，開展個人職業生涯規劃
隨著經濟全球化的到來，“哪個組織學習的快，哪個組織就能生存，哪個組織就能贏得競爭優勢。”美國學者指出，未來最成功的企業將是學習型組織，因為未來唯一持久的優勢是比你的競爭對手學得更快的能力。只有把企業建成學習型組織，才能充分體現“以人為本”的管理理念；提高員工創新能力，為員工發展自我提供廣闊的空間，實現知識共享，提高企業的整體人力資源管理水平。
人力經理述職報告13
尊敬的公司領導、陳老師、各位同仁:
大家好!
今年的管理評審會議將以往的“年終總結報告”改為“述職報告”，并以現在這樣的形式召開，是在管理方面的一個創新，從《管理評審計劃》當中可以看出，計劃對各部門的報告都有了一個較明確的要求，在此，我要透露的一個秘密跟我下面的報告密切相關，因為最初陳老師對我的要求只有一條:“全面總結公司一年來的運營情況”，雖然只是簡單的幾個字，但卻讓我頭痛了好幾天，最后只好在里面再加上幾個字，變成了現在的:“全面總結公司一年來在人力資源及行政管理方面的(運營)情況”，雖然只是表面上幾個字的改動，但我覺得由此已經總結出在即將過去的一年里，我并不是一個稱職的行政副總。
即將過去的一年，是不平凡的一年，在去年的總結當中我有提到過我們大家都陷入了一個:“忙、亂、更忙、更亂”的僵局中，今年應該沒有忙的理由，但是我們的亂象并沒有改變，從以下幾個方面可以得到體現:
1、 因為研發部轉移到黃塘廠區，在與客戶樣品的溝通與交付方面暴露出來更多的問題，包括客戶的投訴甚至導致客戶的流失;
2、 按業務慣例，在淡季接單有一個原則就是降低價格，但這一點在作為可以充當客戶角色的材料及外協采購上并沒有得到體現，沒有以作為淡季還能有訂單的客戶的身份出現在我們的供應商面對，更沒有將我們的管理理念及模式等要求帶給供應商，相反的原來的材料到位不及時的情況卻仍然存在;外協部因為人員異動的原因，導致出現的問題及造成的損失不僅體現在現金方面，最主要的是對生產部門及客戶的影響，甚至由此造成的外協廠的抱怨，這一點更值得深思;
3、 發生在華大生產部的一起特大意外事件、黃塘的兩起重大安全事故，高達近40%的人員流失比率，反映出我們在人員、安全等方面存在的問題，雖然面對的是血的教訓，但在后繼的出現的人員自動離職事件反饋當中發現我們仍然沒有意識到人員管理對一個生產型為主的企業的重要性;
4、 俄羅斯S訂單卡凡絨布料質量問題所暴露出來我們在品質管理方面存在的問題，A、材料檢測的力度及實際的效果，B、造成大面積停工返修的事實，但最主要的一點我認為是體現在另一方面，就是在公司再三強調品質、管理的情況下，如此嚴重的質量問題卻是由不管是人員規模、管理能力都不如我們的一個加工廠來發現，這一點對公司企業形象方面所造成的影響;
5、 從今年各部門的工作情況及現在各部門主管的述職報告中可以發現一個共同點就是，工作量都存在20%-30%的下降，但是有一點沒有降，那就是從財務部的報告中可以看出我們的管理費用和工資待遇不降反升，如果將實際的上升再結合工作量下降30%的幅度，我們的待遇是在去年的基礎上上升了50%，從這里雖然公司董事會有苦自己扛從來不說，但是我認為作為公司管理的我們應該意識到公司目前所處的困境，我曾經發完十月份工資的時候收到一個車間員工發給我的短信:“你們公司光靠各位管理能做到現在這樣嗎”?我一直保存著這條短信，因為我理解了他這句話的意思，因為如果作為公司管理的我們還處在目前這樣的管理水平，我們愧對的不僅僅是公司老板和自己，也無法面對基層員工這樣的考問。
6、 從各部門的事件反饋及客戶投訴反映的情況來看，雖然事件總量及損失金額比去年下降了40%，這是在各部門工作量及公司總產值都下降30%的前提下，即使如此我們的損失金額也達到12萬元之多，公司的車輛管理也處在失控的狀態，據不完全統計，去年公司四部車輛的用油費用達到65000元，遠遠超出公司的規定和預算，其中金杯車:25180元，占總費用的38%，貨車:16200元，占總費用的25%，華大捷達車:10035元，占總費用的15%，黃塘捷達:13260元，占總費用的22%。
以上存在的問題迫切的要求我們需要改變，最重要的是我們在面對問題時僅僅停留在事件的表面，各部門管理人員也忙于處理事務性的工作，缺少的系統思考與統籌規劃。公司最高管理層在發展戰略上已經作出了明確指示，也請來了陳老師對我們的改變加以指導，雖然我可能是參與最少的一個管理人員，但是我一直在關注全體管理人員從思想上到實際行動當中所取得的`進步，在這里我也談談我對這半年來管理體系建設方面的幾點感受:
1、 在企業經營面臨如果困境的時候，公司董事會能夠下定決心，花費用大量的財力物力讓我們有一個學習改進的機會這是在我們工資上漲50%基礎上老板所給的另一份不可用金錢來衡量的待遇。在此我代表全體管理人員向公司董事會說一聲:“謝謝你們”;
2、 通過陳老師近半年來耐心的指導下，管理小組特組是組長蔡想高經理的配合下，在體系建設方面各部門管理人員的從以前的被動接受轉變到現在主動參與，全體管理人員已經意識到管理的重要性，能夠主動將本部門存在的問題暴露出來，發揮團隊的力量進行商討制訂解決方案，這一點研發部及黃塘生產部是明顯的典范，并且已經開始帶頭入到實施的階段;
3、 采購部報告的今年利用庫存材料金額達到了118000元，采購部及物控部作為庫存管理小組的成員，對庫存數據的整理提供，對利用庫存材料發揮著不可或缺的作用，在庫存管理、數據報送等方面取得的進步值得表揚，但倉庫離帳、卡、物相對應、庫存數據準時報送的要求還有一定的差距，從其20xx年主動要求財務部介入監督可以看出他們的決心。
4、 在公司組織結構方面我們進行了部門整合及職責調整，由原設計部與成本核算部整合成為現在的研發部，整合后的研發部可以有效的減少及明確對接事項，改變原來樣品制作與大貨生產過程中的脫節現象，從樣品制作、工藝資料的整理收集、大貨訂單的評審、采購與生產過程的全程監控、出貨后客戶的反饋等各個環節進行統一管理，
5、 在周例會制度的調整與改變，各部門統計分析報表的建立與應用，以工作報告的在周例會的上進行匯報，隨著報告形式及內容的不斷完善，部門統計分析報表及主管工作報告在今后的日常管理當中將起到重要的作用，
6、 11月8號公司慶典活動的成功舉辦，是P、D、C、A、管理工具應用的一個很好的事例，雖然最主要的策劃工作是由林董事長親自主持，但各部門管理人員都能以主人翁的姿態積極參與和表現，得到參會各界人士的認可，為此我們完全有理由給自己一個嘉獎。
接下來是管理小組及各部門管理人員明年的工作重點和建議:
1、 各部門工作手冊框架都已經接近完成，但到目前為止大部分僅僅處于是管理體系建設方面的一個入門階段，(甚至有個別部門和人員還處在沒有找到感覺的狀態，)也就是P、D、C、A循環當中的第一個階段;本次評審會議后管理小組接著要做的是部門工作手冊的匯編、會簽及發布實施的工作，接下來的實施、檢查、改進才能持續下去，在實施的過程中不斷的進行監督與完善工作。
2、 管理小組除了在繼續指導協助各部門工作手冊的補充完善、密切關注各部門統計分析報表的實際應用的同時，如何將部門工作手冊與公司花巨資引進的ERP管理系統有效的結合起來，利用現有的管理平臺及資源，簡化管理流程，降低成本、提高效率，是公司全體管理人員都必須參與的一件大事;
3、 研發部部門的整合已經基本完成，個別崗位的人員尚未到位，已經到位的人員還沒有完全進行狀態，這是一個必然的過程，但是這個過程不能太久，在即將到來的20xx年起，我們要加大力度，逐步完善使研發部盡早的達到預期的效果;
4、 研發部的成立，對外協事項也作了相應的調整，如何與研發部外協人員的對接，讓跟單員發揮應有的作用，將是明年外協部管理工作的重點之一;
5、 從卡丹絨布料質量事件可以反映出目前在品質管理方面存在的問題，由此也可以看出把事情控制在源頭的重要性，品管部應材料檢驗、產前樣、首件確認樣等在品質管理中起到的作用，切實做好這些事情，有效的減少后繼的很多不必要的工作及損失;
6、 近年來相關法律法的不斷完善、勞動密集型企業面臨的用工困難、公司制度化、規范化的管理等幾個方面，給公司人力資源部提出了更多的要求，目前在人員、安全、行政、制度管理等方面出現的問題，說明人力資源的管理如果只停留在目前的水平，很難符合公司的要求，這也是我這個作為部門負責人不稱職的一個體現點，因為質量管理體系的建設只是公司整個管理體系建設當中的其中一項，接下來要做的環境管理體系、安全管理體系、預算體系、績效考核體系、薪酬體系等對人力資源部將是一個更大的挑戰，要想達到這些要求，我們需要引進人才、改變思想及思考模式，人力資源管理的工作任重而道遠，希望人力資源部的全體人員(當然也包括我)都要作好接受挑戰的準備;
7、 因為工作分工不同，目前公司財務人員只是具體負責財務工作的一小部分，從之前的評審及日常管理當中，可以發財務部從管理制度的完善到人員意識等方面都還存在著許多的問題，所以，在明年的工作當中還需要加大力度，管理小組也將重點關注財務部的制度建設與完善工作;
最后是我個人為了想要做好一個稱職的副總在明年必須要做好的幾個重點:
1、 接受陳老師一直以來對我的批評和要求，改變現在的工作重點和管理方式:古有:“運籌帷幄、決勝千里”，現有陳老師所教的“P、D、C、A”，但我目前所做到的說好聽點僅僅是停留在“運籌”，在即將到來的新的一年里，我不能再一直躲在自己的茅屋里面“運籌”了，我要走出茅屋，與在座的管理人員多進行溝通與交流，而且是要在面帶笑容的前提下進行;
2、 積極參與的管理小組的工作當中，以各部門自編的工作為要求，各部門數據統計分析報表為切入點，以表單記錄為證據，重點關注工作手冊的實施情況，并在力所能及的情況下提供參考的意見;
3、 結合公司最高管理層對公司明年的發展戰略，完善人員儲備與培養機制、完善各部門組織結構及崗位職責，發揮團隊的力量。
人力經理述職報告14
尊敬的領導、各位同事：
首先，非常感謝公司領導對人力資源部門一直以來的支持與信任。在過去的一年中，我們的團隊在公司發展的道路上取得了一定的成績。在這里，我向大家匯報我們人力資源部門在過去一年的工作情況和未來的發展方向。
一、工作回顧
1. 人才招聘與選拔
過去的一年中，我們面對激烈的市場競爭，積極開展多種渠道的招聘工作，成功地吸引了一批優秀的人才加入公司。同時，我們也推行了嚴格的選拔流程，確保每位員工都符合崗位要求，為公司發展提供了堅實的人才支撐。
2. 員工培訓與發展
我們注重員工的全面發展，開展了各種類型的培訓課程，包括技能培訓、崗位知識培訓以及領導力發展等方面，為員工的`職業生涯規劃提供了有力的支持。
3. 績效管理與激勵制度
我們建立了科學的績效考核體系，激勵員工不斷提升自我，并通過各種激勵機制，如獎金、晉升、榮譽稱號等，激發員工的工作積極性和創造力。
4. 員工關系與文化建設
我們重視員工的工作環境和工作氛圍，不斷優化公司的內部管理，加強與員工的溝通，營造和諧、穩定的企業文化，讓員工更加有歸屬感和認同感。
二、未來展望
1. 招聘與人才儲備
未來一年，我們將進一步完善招聘機制，加大校園招聘力度，加強對高端人才的挖掘和吸引力，并建立良好的人才儲備渠道，以應對市場變化帶來的挑戰。
2. 培訓與發展
下一步，我們將結合公司發展需求，深化員工培訓計劃，加強中高層管理人員的領導力培養，為員工的職業發展和企業的長遠發展共同努力。
3. 領導與員工關系
未來，我們將進一步加強與員工的溝通和交流，建立更加靈活和包容的管理模式，營造更加和諧、積極的工作氛圍，為公司的可持續發展打下堅實的基礎。
在過去的一年里，人力資源部門全體成員團結協作，努力工作，取得了一定的成績。在未來，我們將繼續努力，不斷提升自己的專業素養，為公司的發展貢獻更大的力量。
最后，再次感謝各位領導和同事對人力資源部門的支持與厚愛，我們將不負重托，為公司的發展做出更大的貢獻！
謝謝大家！
人力經理述職報告15
20xx年8月下旬，根據集團產業快速發展對人才的需要，集團領導經過深思熟慮，抽調專人并將人力資源工作從集團綜合部單立出來，成為獨立的部門，全面負責和統籌集團的人力資源工作。人力資源部從全面開展工作至今不足4個月，其主要開展了以下工作：
一、理清思路、找準工作切入點。
自20xx年5月集團成立以來，人力資源或人事方面的工作一直放在集團綜合部，當時由于人員不多，招聘和人事管理等方面的工作均由綜合部操辦。近年來，隨著集團公司的快速發展和跨行業經營，對人員需求，尤其是對各方面專業技術和管理人才的需求尤為迫切。加上由市場經濟快速發展而引發的勞資關系松散和簡單化，致使人員流動頻繁，招聘和培訓壓力增大，人力資源部門的工作職能和工作量明顯增加，其重要性和作用日益受到企業高層管理人員的關注和重視。
為順應企業發展需要，按照集團領導要求，集團人力資源部從九月份開始履行職責，其首要任務就是理清思路，找準工作切入點。根據人力資源工作職能和目前集團人力資源工作現狀，確定了具體工作思路，即：制定計劃、確定目標、組織實施、落實到位。為此，我們立即組織人員招聘，盡快滿足急需崗位的人員需求，力求做到人員到位，工作開展。同時，為明確目標將計劃落到實處，我們又及時制定了人力資源部9-12月份工作思路和每月工作重點，并多次向領導進行了匯報和請示。后來，又通過在集團高管例會上進行匯報和征求意見，以及經集團領導批準后立即組織了實施。
二、明確職責、找準工作著力點。
工作思路一經確定，工作職責一經明確，找準工作著力點，就為開展具體工作確定了方向。為此，我們主要開展了以下工作：
1、為加強對集團人力資源的統籌管理，防范各公司在用人過程中出現的各種風險，根據集團及所屬各公司目前人力資源管理工作現狀，9月份制定和下發了集團公司《關于進一步加強人力資源管理工作的通知》。該文件對各公司部門組織架構設置原則、各崗位人員配備要求、人員調動、招聘、培訓與解聘流程及員工檔案管理等工作均作了明確規定和具體要求，它是集團公司人力資源管理工作第一份系統性文件，為今后抓好人力資源管理基礎性工作奠定了基礎。
2、通過對各公司部門組織架構現狀和人員狀況的深入了解，同時根據行業特點和實際需要，并經與各公司主要負責人溝通，對集團和各公司部門組織架構設置和各崗位人員編制數進行審定，10月份分別下文給各公司予以確定。這是集團人力資源部門首次全面系統地對集團所屬各公司、部門開展的組織架構設置和人員定編、定崗工作，從而基本完成了集團及所屬各公司的組織架構設置完善及人員的合理配備工作，初步實現了集團人力資源管理工作的規范法和標準化。
目前，經確定后的集團及所屬各公司部門組織架構設置和人員編制情況如下：
（1）華松房地產公司，共計：10個部室，159人（含建筑和物業公司，其中：房產51人，建筑42人，物業66人）；（2）華松建筑安裝公司共計：42人；（3）華松物業管理公司共計：66人；
（4）華松國際購物中心共計：8個部室，372人；
（5）華瑞汽車銷售服務公司（即博世汽車）共計：5個部室，34人；（6）華松汽車銷售服務有限公司（即上海大眾4S店）共計：70人；（7）瑞輝汽車銷售服務有限公司（即東風日產4S店）共計：58人；（8）淮北醫藥公司共計：15個部室，143人；（9）華松停車場共計：12人；
（10）集團機關：5個部室，30人。總編制數878人。
目前，集團公司有效總人數為：564人（不包括華松國際購物中心營業員）。
3、根據集團公司人員需求申批和招聘流程，通過各種渠道，積極組織急需崗位的員工招聘和錄用工作，極大地緩解了各公司對人員的迫切需求。
人力資源部從20xx年9月至12月份針對集團財務、人力資源、綜合部及房產公司、建筑公司、物業公司、華松國際購物中心、上海大眾4S店、東風日產4S店、華瑞博世汽車銷售服務有限公司、淮北醫藥公司等部門和公司提出的人員需求申請，通過各種網站、報紙等平面媒體和參加人才招聘會等方式，全方位、不間斷、多層次、大批量地進行了各種人員的招聘活動，共收到應聘簡歷246份，舉行大小面、復試13次，面試總人數186人，最終入職人員共38人，（其中：集團財務部4人，人力資源部1人，綜合部1人，華松國際購物中心15人，房產公司9人，建筑安裝公司4人，華瑞博世汽車服務有限公司1人，東風日產4S店2人，上海大眾4S店1人）。
三、完善流程、找準工作基準點。
人力資源管理工作是一項基礎性的工作。如何完善流程，提高工作效率，將經常性和基礎性的工作按照規范化的流程予以推行，是人力資源管理工作的基準點。9月份以來，根據工作需要，在集團及各公司之間，對部分管理人員的任職和部分員工的崗位按規范化的程序適時進行了調整，完善了社會保險的辦理手續及工資結轉工作，規范了集團及各公司員工檔案并建立電子檔案，同時根據人員的異動情況及時對人員檔案進行了重新整理。
回顧20xx年的工作，盡管人力資源部單獨履行職責時間短，任務重，壓力大，并在集團領導和大家的關心支持下，獨立開展工作并取得了一定成績，但離集團領導的要求和加強自身建設等方面，仍存在著一些差距和很多不足，其主要表現在以下幾個方面：
1、由于時間短，沒有對集團人力資源進行總體系統規劃，只是應急性的開展工作。
2、根據工作需要和領導安排，只對集團汽車板塊進行了工資情況調查，沒有對各公司在員工薪酬方面的基本情況進行全面深入了解，因而在員工績效工資方案制定和考核方面，沒有提供更多的支持。
3、針對中高層管理人員的培訓工作，沒有適時拿出方案和組織實施。
4、人力資源管理方面各項制度的建立的還不夠完善，人才招聘的渠道途徑還有待拓寬，特別是一些專業技術性很強的崗位及某些高級管理人才，沒有來得及建立人才庫，進行儲備。
5、由于以前原因及部門之間的溝通較少，致使很多的`工作出現了滯后現象，如新員工的入職手續的辦理，工資標準的制定及工資的發放等環節都出現了銜接不暢。
6、由于自身所學專業和工作經歷的變化及經驗不足，對現代人力資源管理方面的專業知識掌握有限，亟待加強自身學習和不斷提高。
20xx年即將過去，嶄新的一年即將到來。如何圍繞集團公司20xx年的工作中心，在人力資源管理方面全面服務好基層，滿足集團公司戰略發展需要，是我們面臨的首要課題，為此，我們確定20xx年的工作思路是：深入調研，努力學習；完善制度，改進方法；加強管理，提高服務；創新工作，不辱使命。
其主要工作計劃安排如下：
1、在人力資源規劃方面：通過深入調研，并與綜合、財務、審計等部門配合，全面謀劃和制定集團公司20xx-20xx年三年人力資源發展規劃。
2、在人員招聘和崗位人才配置方面：拓展新思路，開辟新渠道，建立人才儲備庫；選賢任能，既要向內，也要向外，并適時推出中層崗位任職競聘活動，力爭實現“能者上、平者讓、庸者下”的競爭激勵機制。
3、在員工培訓與潛能開發方面：做到引進來和走出去相結合，內訓和外訓相互補充。計劃全年組織中層以上管理人員的綜合素質培訓4次。分別安排在3月、5月、8月和10月，具體安排將另行通知。同時，為提高培訓效果，我們將對參訓情況進行跟蹤和考核，其結果將計入個人年度考評總分中。
4、在績效考核和薪酬福利方面：本著“對內體現公平性，對外具有競爭力”的原則，重新制定崗位工資標準，完善各公司績效考核方案，著力體現“貢獻多少，服務長短、待遇不同”的價值取向。并建議集團將員工薪資逐年提高比例和要求納入對各公司的考核之中。
5、在總結20xx年對集團中高層管理人員年度綜合素質評議測評的基礎上，試行向各公司中層管理人員推廣，從而建立對集團及各公司中層以上人員管理人員的全方位、多視角，科學規范合理的評價體系。
6、在勞動關系管理和維護方面：完善和建立人力資源管理檔案；同時，為合理用工，切實保障公司和員工利益，規避用工風險，20xx年將根據崗位技能和服務年限，全面規范勞動合同管理工作。
7、在企業文化建設方面：將根據重點“節假日”，圍繞主題，適時組織活動，進行評比表彰；為弘揚企業文化精神，豐富員工的文化生活，20xx年，原則上每季度開展大型活動一次。具體安排將另行通知。
回顧過去，肯定成績、總結經驗、改正不足；展望未來，任重道遠，不辱使命。20xx年，人力資源部將在集團公司的正確領導下，在各公司、部門的支持配合下，圍繞集團公司的發展戰略和部門工作職責，盡心盡力、開展工作，為完成集團公司的總體目標努力奮斗！
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