人力資源周工作總結

　　總結是對過去一定時期的工作、學習或思想情況進行回顧、分析，并做出客觀評價的書面材料，它可以給我們下一階段的學習和工作生活做指導，是時候寫一份總結了。總結一般是怎么寫的呢？以下是小編整理的人力資源周工作總結，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。

　　人力資源周工作總結 篇1

　　一、重點工作：

　　1、考核工作

　　根據工作安排上半年基本完成各項考核工作，首先在考核機制完全建立起來后，調整了相對主觀的考核會形式，取消了自評分和互評分，而以客觀的考核為主。完成考核簡報5期，針對每月考核結果進行總結分析，對存在的問題提出整改看法，并上報院長和反饋全院各科室。針對問題較多科室的主任和護士進步行談話，幫助分析解決管理中出現的問題，不斷提高科室的管理質量。 完成院長交辦的院級領導任務單工作推動表，初步擬定了中層干部考核方案，待探討后實施。完成內三科主任考核，結果上報院領導。

　　2、人力資源管理工作

　　依據工作須要，4月末起先接手人力資源管理工作，在近兩個月的工作中，首先仔細聽取臨床科室看法，制定了《××醫院新聘人員考核管理方法》，調整了新聘人員的考核程序和內容，對新聘人員嚴格考核，為醫院引進合格人才把好第一道關。通過考核，發覺不合格護士4名，2名剛好終止了見習期，另外2名合同期內護士提出警告，合同期滿再考核如仍不合格，不再續簽勞動合同。其次制定了《關于新聘人員見習期和試用期暫行規定》，針對新畢業生試用期過短，不能充分考核綜合素養和實力的狀況， 調整為沿用事業單位見習期一年制度，達到全面考核的目的。

　　二、日常工作：

組織大型聘請考試4次，參與考生近百人，簽訂就業協議43份，上半年總計聘請醫療醫技人員27人，護理人員29人，涵蓋全院內外婦兒及各醫技科室。完成高級職稱申報資格考核36人，完成勞動合同簽訂鑒證12人等以及其他各項日常工作。

　　三、存在的問題：

　　由于增加新的工作后對考核工作有所放松，使個別科室的考核有所松懈。 職能部門與科室之間的.溝通不暢，指導不到位，問題得不到有效解決。

　　四、下半年主要工作

　　1、針對不足，加強考核，不定期抽查科室考核記錄，強化考核的正面激勵作用，征集科室對職能部門工作方法的建議，良好的溝通促進考核工作。

　　2、新聘人員崗前培訓工作和見習期、試用期考核工作

　　3、晉升二甲人力資源資料打算工作

　　4、全院職稱三年大聘工作

　　5、中層干部考核方案的探討和實施

　　6、全院聘用制人員年底續簽無期限勞動合同

　　人力資源周工作總結 篇2

　　一、主要工作完成情況

　　20xx年，是公司業務突飛猛進的一年，這一年來里實現了銷售業績和員工規模的雙翻番。人力資源部作為公司重要的職能部門，在保障人才供應及公司正常運轉方面發揮了重要作用。20xx年人力資源部以“完善基礎管理平臺”為目標，以員工招聘為重點，主要開展了以下幾個方面的工作：

　　（一）員工招聘與培訓

　　20xx年隨著公司業務的急速發展，員工規模不斷擴張，由年初的230余人擴張到463人，累計完成招聘243人（包括離職人員），研發人員新增XX人，技術人員新增XX人，市場銷售人員新增XX人，行政人員新增XX人，人才結構和員工整體素質不斷得到優化。20xx年共組織新員工培訓XX次，技術培訓XX次，起草并制定新員工培訓方案。

　　（二）制度及流程建設

　　隨著公司的不斷發展，一些制度及流程也不斷得到修訂及完善。20xx年人力資源部主導和參與修訂了《費用報銷及差旅管理制度》、《銷售管理暫行規定》、《項目管理暫行規定》、《版本發布及實施流程》、《個人購置筆記本電腦補貼暫行規定》、《考勤管理暫行規定》、《辦事處管理暫行規定》、《工號編制規則及工作證管理暫行規定》、《勞動合同范本》等相關制度流程。

　　（三）員工關系管理與企業文化建設

　　隨著員工規模的不斷擴張，良好的員工關系和企業文化建設顯得尤為重要。20xx年人力資源部主要開展了以下幾個方面的工作：一是穩妥處理員工離職，減少勞動糾紛和負面影響；二是籌劃組織員工集體活動及年會，增強員工凝聚力；三員積極地進行員工日常的教育與引

　　導，提高員工工作積極性；四是通過表彰先進，鞭策落后，培育積極進取的企業文化；五是實施工號及工作證管理制度，提高員工歸屬感。

　　（四）重要文字組織及文件起草

　　20xx年人力資源部還承擔了公司重要文件起草及文字組織工作。主要包括：XXX政府采購目錄、ISO質量管理認證、商密資質申請、海淀區自主創新產品、國家自主創新產品、科技部科技型企業創新資金、海淀園重大產業專項、海淀科委基本計劃、公司年度工作總結及規劃起草、重要通知起草及發布、重要會議組織及紀要發布等。

　　（五）其他日常事務性工作

　　積極穩妥有效地處理好日常事務性工作，是公司管理和運營的基礎。20xx年人力資源部積極處理了以下幾個方面的事務性工作：簡歷篩選及面試通知、面試及面試組織、工資表制作及上報、技術文檔的翻譯、績效考核的組織及實施、員工轉正組織及實施、年度考核組織及實施等。

　　二．存在的主要問題

　　（一）管理平臺亟待規范和完善

　　近兩年人力資部以制度及流程建設為重點，初步建立了基礎管理平臺，但仍然存在不少問題，主要體現在：一是制度流程不健全，還有許多工作找不到制度及流程依據，員工憑感覺或以往的習慣做事很容易造成權責不清，遇到問題相互推諉扯皮， 獎罰不明，激勵乏力，導致員工得過且過；二是制度缺乏可行性和可操作性，有些制度由于原則性太強，或者是過于復雜脫離公司實際，對一些具體的、突發的事件沒有明確規定，造成制度執行過程中困難重重；三是制度缺乏執行力，由于長期以來形成的習慣和文化，在新制度的執行過程中遇到阻礙，從短期來看，工作的規范可能會造成一定的時間和人力成本，但從長期來看，沒有一套規范

　　的工作流程勢必會增加不少溝通、培訓成本，更嚴重可能會阻礙公司進一步的發展。

　　（二）員工培訓力度薄弱

　　員工培訓是人力資源開發的重要手段，也是一項重要的'投資。由于缺乏培訓，造成了許多隱形成本和損失。培訓需要投入，不僅包括人力成本的投入，還包括資金的投入。當前公司缺乏系統的培訓機制，在員工培訓中人力資源部、業務部門各自應充當什么樣的角色，培訓效果如何，沒有明確界定，并缺乏相關的考核標準。另外，缺乏高質量的系統的培訓教材，每次培訓的內容具有很大的隨機性，培訓者和被培訓人都不知道培訓的目標，導致培訓流于形式。

　　（三）企業文化建設滯后

　　企業文化是一個企業的靈魂。企業文化是系統管理，由精神、物質和行為三個層面組成，對員工的歸屬感、行為方式、價值觀念、工作態度等方面的具有潛移默化的影響。

　　公司當前所謂的企業文化建設僅僅局限于物質層面，沒有大家一致認同的價值準則、沒有員工基本的歸屬感、沒有大家公認的行為方式，我認為這應該是制約公司發展的最大瓶頸。沒有健康的企業文化，員工規模和銷售業績可以實現一時的“翻番”和“跨越式增長”，但無法實現持久的發展，甚至還會滑落到發展的原點。企業文化建設不是華麗的辦公環境，不是形式上的重視，是領導層和管理者“一句句話、一個個行為”點滴的累積。

　　（四）執行力及團隊協作能力有待加強

　　公司當前許多制度沒有得到很好的執行， 一方面與員工的習慣性思維有關，另一方面也與我個人的執行力和團隊協作能力有關。由于過于擔憂制度推行帶來的阻力和壓力，導致很多制度在執行過程中走了樣，甚至半途而廢。

　　人力資源周工作總結 篇3

　　一、人才工作

　　1、在人才招聘網站上對近期投遞簡歷進行初步篩選；

　　2、與會簡歷投遞人才進行初步溝通；

　　二、員工關系管理

　　1、完成建設集團xx名員工解除勞動合同程序；

　　2、提供行政綜合部、財務管理部、黨群工作部最新在崗、借調人員及人員變動相關數據；

　　3、辦理xx名員工勞動合同續簽簽批流程；

　　三、員工信息管理

　　1、完成20xx年至今入職人員臺賬統計；

　　2、辦理建設集團xx名員工離職審批程序；

　　3、更新集團人員信息表、離職臺賬；

　　4、根據最新信息收集情況，更新完善集團人員信息表；

　　四、工資、績效、社保、公積金、增量工作

　　1、完成實習生工資會簽；

　　2、核實實習生保險事宜；

　　3、辦理離職人員增量封存，支取、轉移、領取增量卡；

　　4、根據公司站提供資料，核算高新站派遣人員20xx年xx季度預留績效；

　　5、辦理建設集團初兌現增量制卡、離職人員增量支取；

　　6、準備辦理公積金網廳解鎖相關材料；

　　7、完成集團、子集團增量匯繳，公積金補繳、匯繳事宜；

　　8、完成子集團離職人員辦理增量支取提交材料收集；

　　9、修改子集團社公增費用申請表格；

　　五、檔案管理

　　1、接收在職員工轉入人事檔案一份；

　　2、接收在職員工補充人事檔案；

　　3、規范、修改集團離職人員調檔審批表，報領導審核；

　　4、整理未調入在職人員未調入人事檔案臺帳；

　　六、其他工作

　　1、通知部門員工學習“無法”并回復相關學習情況；

　　2、回復行政部參加開工儀式人員名單；

　　3、修改員工績效考核管理辦法；

　　4、跟進專家咨詢服務費事宜；

　　5、統計在職人員未注冊的職稱證、資格證等證書；

　　6、整理子集團個稅統計表；

　　7、上報組織部集團領導班子、個人總結匯編；

　　8、完成子集團本部年報匯報；

　　9、準確完成上公文的處理及流轉，學習各種重要會議精神。

　　人力資源周工作總結 篇4

　　一、人才工作

　　1、在人才招聘網站上對近期投遞簡歷進行初步篩選;

　　2、與xx會簡歷投遞人才進行初步溝通;

　　二、員工關系管理

　　1、完成建設集團x名員工解除勞動合同程序;

　　2、提供行政綜合部、財務管理部、黨群工作部最新在崗、借調人員及人員變動相關數據;

　　3、辦理x名員工勞動合同續簽簽批流程;

　　三、員工信息管理

　　1、完成四、工資、績效、社保、公積金、增量工作

　　1、完成實習生工資會簽;

　　2、核實實習生保險事宜;

　　3、辦理離職人員增量封存，支取、轉移、領取增量卡;

　　4、根據xx公司xx站提供資料，核算高新站派遣人員網廳解鎖相關材料;

　　7、完成集團、子集團增量匯繳，公積金補繳、匯繳事宜;

　　8、完成子集團離職人員辦理增量支取提交材料收集;

　　9、修改子集團社公增費用申請表格;

　　五、檔案管理

　　1、接收在職員工轉入人事檔案一份;

　　2、接收在職員工補充人事檔案;

　　3、規范、修改xx集團離職人員調檔審批表，報領導審核;

　　4、整理未調入在職人員未調入人事檔案臺帳;

　　六、其他工作

　　1、通知部門員工學習“無法”并回復相關學習情況;

　　2、回復行政部參加開工儀式人員名單;

　　3、修改員工績效考核管理辦法;

　　4、跟進專家咨詢服務費事宜;

　　5、統計在職人員未注冊的職稱證、資格證等證書;

　　6、整理子集團個稅統計表;

　　7、上報組織部xx集團領導班子、個人總結匯編;

　　8、完成子集團本部年報匯報;

　　9、準確完成xx上公文的處理及流轉，學習各種重要會議精神。

　　人力資源周工作總結 篇5

　　一、人力資源規劃與管理

　　人力資源規劃是企業根據其戰略目標、發展戰略及外部具體環境的情況，以科學規范的方法，進行人力資源需求和供給的分析預測，編制相應的吸引、留住、使用、激勵的方案，為組織的發展提供其所需要的員工，以完成組織發展目標的過程。目前公司正處于在建項目收尾、新項目開發的階段，也是大家苦練內功、狠抓管理的'時候，為了打造一支精干、高效、高素質的團隊，我們采取了競爭上崗、優勝劣汰的方式來提高團隊整體戰斗力。

　　二、招聘與配置

　　目前我們主要是通過現場招聘和網絡招聘兩種渠道收集人員信息、發掘人才、建立人力資源庫。在現場招聘會中，可以與應聘者進行面對面的、簡短的交流，初步篩選下一輪面試人員。現場招聘的方式不僅可以節約企業初次篩選簡歷的時間，而且相比其他方式，它所需的費用較少。但是現場招聘也存在一定的局限性，首先是地域性，現場招聘一般只能吸引到所在城市及周邊地區的應聘者，并且現場招聘會的人員素質普遍不高，比較適合招聘普工及普通辦公室職員。網絡招聘越來越受企業和求職者的青睞，其方便快捷、成本較低、無區域限制、覆蓋面較廣、信息量較大等優點，現已成為我公司招聘的重要途徑。但在激烈的社會競爭，以及越來越多的企業和求職者涌向網絡的同時，缺點也漸漸凸顯出來。每個求職者為了找到一份好工作，都會盡量把自己包裝得完美一些，這樣難免就有夸張的成份包含在其中，有時候從網上簡歷上看各個方面都非常優秀，而一經面試才發現漏洞百出，給招聘者造成了一定的困難。

　　20xx年共引進新員工8人，自動辭職4人，試用期不合格1人。其中駕駛員一職流動性較大，其他崗位人員較穩定。

　　人力資源周工作總結 篇6

　　自己20xx年主要圍繞公司戰略方針及人力資源部工作計劃，切實做好招聘、培訓、薪酬管理、績效考核及社保事務，在日常工作中始終以較強的責任心及工作態度應對工作，主要開展以下工作：

　　招聘工作：積極以維護現有渠道、拓展額外渠道為主，全方位及多渠道整合內外資源，盡全力做好招聘工作。20xx年2-12月招聘入職94人。

　　招聘的成果：

　　1）積累了較大的儲備人才簡歷，1000余份簡歷，充實我公司人才儲備人員數目，20xx年畢業大學生涵蓋銷售、設計、文職及工人，為開年招聘做好基礎工作

　　2）拓寬渠道，建設公司渠道維護開發思想，還得不斷維護、摸排、調研，在必要時侯投入資金與時間，效果就會明顯

　　3）利用招聘較好的調研同行業及同類型崗位薪酬為薪酬改革提供依據

　　4）利用招聘較好宣傳公司的文化及優勢，在品牌認可度在高校、人才市場取得較好的宣傳與推廣。

　　公司人力資源基礎工作薄弱，人員流動性大，導致許多崗位招聘較多，公司人力資源戰略不明晰及經費投入不足，對外人力資源成本上漲，導致整體招聘工作陷入被動與僵局。20xx年主要開展以下招聘工作的.目標改善。

　　(1)招聘面試建立了明晰化標準及流程上規范：20xx年3月份開始起草公司面試題目、筆試題設計、技術測試及性格測試，在其后的招聘工作中嚴格依據筆試再面試的標準執行，從一開始嚴格把關，做到心中有數，讓一部分不符合人才篩選出來。規范招聘流程組織，初試、復試、再復試以多次面試再上崗，減少招聘的風險，確保人員穩定，下降離職率。積極的拓寬我公司渠道建設，以渠道建設推進工作進展。維護現有客戶渠道，增進新的渠道。20xx年在維護原有的智聯網聘、蓮湖人才市場、歐亞學院、部分職介機構外，積極的拓展渠道開發與建設。

　　A)針對網絡招聘：調研了中華英才網、智聯招聘、前程無憂等網站，并取得網聘第一手信息。并及時調研：58同城、西安029招聘網、大秦人才網及汽車人才網，趕集網、百姓網等拓展招聘發布信息及簡歷搜集面，以信息拓展為對外信息輻射做好工作。以較短時間及經費投入電話與網絡宣傳，及時補進銷售、文職、設計崗位。這樣效果最好，也是最常用辦法；

　　B)針對報業招聘做好了對華商報價格調研、對同城信息報、今日資訊、博思人才周刊、學聘報等不同類型報紙踩點及調查，取得一手樣報及價位，為以后招聘做好基礎。20xx年在開年或中期有必要還得投入報紙廣告，以短期內取得效果最為明顯。

　　C)針對人才中介及服務機構開發做好了與高新人才市場參加6次免費招聘會、與新城人才市場合作參加2次免費招聘會，與西安培華學院、西安外事學院、西安汽車科技學院、西安工業大學明德學院、西安現代學院、寶雞文理學院、西安交大城市學院、西安工業大學北方信息工程學院等10余所高校建立長期合作事宜，穩定輸送高校畢業生，做好人才儲備及校園招聘工作服務。較好的建設公司高校網絡及對外合作平臺。招聘到合適大學生20-30人進入公司團隊，在工作一線表現優秀。

　　人力資源周工作總結 篇7

　　實習的一周時間真是飛快，從開始實習都已經半個月了。在感嘆實習時間過得快之時，也在慢慢地適應了實習生活節奏，但與真正的職場生活還有一定的距離，可能與工作壓力、工作內容和工作關系等方面不一樣有關系吧，不過對于實習日子還是覺得很充實、很值得。

　　下面繼續對本周的實習工作進行一下總結：

　　1、實習第一周的工作內容

　　（1）負責公司員工出差報銷信息更新；

　　（2）協助分類整理勞動合同檔案；

　　（3）撰寫公司校園招聘文案；

　　（4）協助掃描和整理公司法律文件；

　　（5）制作校園招聘宣講會PPT；

　　（6）整理員工考勤信息。

　　（7）設計校園大使招募活動海報。

　　2、實習第一周的工作總結

　　（1）收獲：工作內容比第一周實習更多了、工作節奏也更快了、工作難度也更大了，但這也是自己在實習前所想要的、看到的，因為這樣才會鍛煉和提升個人的能力，特別是當面對工作任務時，所采取的工作心態、工作方法、工作思維對工作順利完成的影響，感覺這一周在各種程度提高后，受益匪淺。同時，懂得了隨時詢問清楚再開展工作、及時匯報工作進展情況，以及主動找事情幫助等，這在學校里是不可能會有這樣的意識的。相信隨著實習時間和工作內容的深入，接觸的東西和獲得的`成長會更多。

　　（2）不足：這一周在實習過程中存在地不足地方是制作方案時只是向上級提供一種方案，而沒有用兩種方案供上級來選擇和決定，所以打算下周在寫校園招聘文案和其他方案時，至少要制作兩種的方案出來讓上級來選擇。還有就是在沒有事情做時，主動詢問其他同事關于專業問題缺乏積極性，不太敢于詢問與工作無關的內容，這是要盡快改善的地方。

　　3、實習第一周的工作感受

　　在這一周實習里，除了在辦公室聽到本部門相關的事外，也多少聽到了關于行業前途的一些事。的確，技術和市場等直接創造價值的部門和崗位，是比較有前途的，而對于管理、行政和采購等間接為企業實現利潤的后勤行業而言，發展前景不是很讓人青睞。當聽到和感受到時，多少還是有所觸動的，但觸動的只是想到未來可以獲得更多的名利，卻沒有改變自己對人力資源行業的決心。既然在認識后作出從事人力資源行業了，就要堅持下去，不能被其他事物所誘惑而輕易放棄之前的所有努力。而現在在接下來的實習中要做到的就是好好認真對待每個工作，努力做得更好，真正為畢業后的職業道路打下一定的基礎，自己也相信可以做得到。

　　人力資源周工作總結 篇8

　　一、人才工作

　　1、根據省市職改小組相關文件，組織各部門、子集團職稱申報、年審工作，學習最新政策、解答相關疑問;

　　2、根據區人才辦要求，組織各部門子集團開展20xx年貴陽市人才創新創業資助項目申報;

　　3、根據區人才辦要求，結合高科集團實際情況，上報“海外專家貴陽行”活動人才及項目需求;

　　二、員工關系管理工作

　　1、實時更新集團及各子集團入職、離職、調動、借調等人員變動情況;

　　2、辦理2名職工離職手續;

　　3、梳理更新借調人員近期工作狀態及相關信息;

　　4、按勞動合同管理辦法續簽3名員工勞動合同;

　　三、薪酬津補貼社保相關工作

　　1、核算1名員工產假期間工資及生育津貼;

　　2、與貴州醫科大學附屬醫院簽署健康體檢協議并組織集團20xx年度職工體檢;

　　3、領取本月度社會保險費用收據;

　　4、領取集團2季度為管委代繳社保公積金增量等單位部分費用;

　　四、檔案管理

　　1、按照干部人事檔案專項審核要求，整理復核干部人事檔案;

　　2、貴陽市機要通信局領取2名職工人事檔案;

　　五、人力資源規劃

　　1、根據公開選撥工作方案，下發置業公司及航空城公司執行董事、國高公司董事長崗位公開選撥通知，收集整理匯總公開選撥報名情況;

　　2、根據部門職能優化情況，組織經營管理部、前期工作部、金融資管部部門負責人對相應部門崗位設置及崗位編制進行研討;

　　3、修改完善《高科集團崗位競聘實施方案》;

　　4、修訂完善集團總部、建設集團、產業集團崗位及人員匹配情況;

　　六、其他工作

　　1、根據區人才辦要求，開展集團及子集團“回頭看”專項整治工作;

　　2、及時報送部門內部重大事項進展情況簡報，配合各職能部門對征求意見稿進行討論并反饋相關意見，及時準確完成OA上公文的處理及流轉。

　　人力資源周工作總結 篇9

　　增強高校畢業生就業創業服務的針對性、有效性，更好促進高校畢業生市場化社會化就業，根據《人力資源社會保障部辦公廳關于舉辦20xx年全國人力資源市場高校畢業生就業服務周活動的通知》，我市于20xx年11月中下旬在全市范圍開展了“20xx年全國人力資源市場高校畢業生就業服務周”活動。

　　活動期間，全市共組織高校畢業生現場招聘會6次，現場招聘會參加單位212家，提供就業崗位4897個，參加現場招聘會畢業生數2446人，達成初步就業意向928人；網絡招聘會參加單位604家，提供就業崗位數3437個，達成初步就業意向825人。發放就業政策宣傳資料2758份；開展就業創業指導5場，參加畢業生總數1078人；開展企業HR經理進校園活動8場，企業HR經理參加110人；經營性人力資源服務機構參加單位20家，提供就業崗位408個，達成初步就業意向92人。現將我市就業服務周工作情況總結如下：

　　（一）加強信息收集。加強人才服務機構在報到接收、就業失業登記、政策申請等業務辦理時對未就業畢業生進行實名信息登記，聯合鎮（街道）依托社區基層服務平臺開展專項摸排，形成比較完善的未就業畢業生信息庫。并對后續跟蹤服務情況進行動態更新，做到人員底數清、就業需求清、服務情況清。對有意向就業的未就業畢業生、往屆有就業意向的'離校未就業高校畢業多渠道多形式地進行宣傳，鼓勵和引導未就業畢業生保質保量就業。

　　（二）強化就業創業指導。各地都積極開展各類公共就業和人才服務進校園活動，主動將公共就業服務工作延伸到高校。全面梳理20xx年離校未就業高校畢業生及往屆未就業高校畢業生情況，準確獲取未就業畢業生信息，錄入實名信息系統，同時利用現有分布在全市各個村、社區的人力社保專職員對轄區內的未就業高校畢業生統一作一次全面的排摸，確保實名登記準確無誤。對在服務周活動期間實現就業的高校畢業生及時做好后續跟蹤服務并及時更新到數據庫中，做到動態管理。

　　（三）廣泛宣傳引導。利用新興媒體各地區結合當地宣傳平臺，充分利用人事人才網、廣播、電視、公告宣傳欄、手機報、微博等途徑宣傳高校畢業生就業創業政策、人才需求、招聘信息、服務政策、面試技巧等，深入解讀促進高校畢業生就業創業的各項優惠政策，為有創業意愿的高校畢業生提供創業政策咨詢、創業培訓、項目推薦、開業指導等服務，幫助他們更加便利地實現創業。

　　面對當前及今后一段時間內高校畢業生就業形勢還是相當嚴峻的，我們將繼續按照中央、省、市作出的一系列決策和部署，堅持以社會需求為導向，創新工作思路，完善工作措施，建立更加完善的高校畢業生就業服務體系，從搭建平臺拓展就業渠道、創新方式提升就業能力、加大力度創新就業服務、完善制度實施就業援助、積極扶持鼓勵自主創業等多方面入手，整合資源，暢通渠道，形成合力，營造氛圍，推進我市高校畢業生公平充分就業上新臺階。

　　人力資源周工作總結 篇10

　　一、人才工作

　　1、在人才招聘網站上對近期投遞簡歷進行初步篩選；

　　2、與會簡歷投遞人才進行初步溝通；

　　二、員工關系管理

　　1、完成建設集團名員工解除勞動合同程序；

　　2、提供行政綜合部、財務管理部、黨群工作部最新在崗、借調人員及人員變動相關數據；

　　3、辦理名員工勞動合同續簽簽批流程；

　　三、員工信息管理

　　1、完成201年至今入職人員臺賬統計；

　　2、辦理建設集團名員工離職審批程序；

　　3、更新集團人員信息表、離職臺賬；

　　4、根據最新信息收集情況，更新完善集團人員信息表；

　　四、工資、績效、社保、公積金、增量工作

　　1、完成實習生工資會簽；

　　2、核實實習生保險事宜；

　　3、辦理離職人員增量封存，支取、轉移、領取增量卡；

　　4、根據公司站提供資料，核算高新站派遣人員201年季度預留績效；

　　5、辦理建設集團初兌現增量制卡、離職人員增量支取；

　　6、準備辦理公積金網廳解鎖相關材料；

　　7、完成集團、子集團增量匯繳，公積金補繳、匯繳事宜；

　　8、完成子集團離職人員辦理增量支取提交材料收集；

　　9、修改子集團社公增費用申請表格；

　　五、檔案管理

　　1、接收在職員工轉入人事檔案一份；

　　2、接收在職員工補充人事檔案；

　　3、規范、修改集團離職人員調檔審批表，報領導審核；

　　4、整理未調入在職人員未調入人事檔案臺帳；

　　六、其他工作

　　1、通知部門員工學習“無法”并回復相關學習情況；

　　2、回復行政部參加開工儀式人員名單；

　　3、修改員工績效考核管理辦法；

　　4、跟進專家咨詢服務費事宜；

　　5、統計在職人員未注冊的職稱證、資格證等證書；

　　6、整理子集團個稅統計表；

　　7、上報組織部集團領導班子、個人總結匯編；

　　8、完成子集團本部年報匯報；

　　9、準確完成上公文的處理及流轉，學習各種重要會議精神。

　　人力資源周工作總結 篇11

　　第一部分xx年度工作總結

　　xx年以來，在公司領導的大力支持下，在其他職能部室的大力配合下，人力資源全體人員共同努力，多次放棄節假日和休息日，經常加班、加點，完成了一系列工作，現總結如下：

　　一、人力資源業務總結

　　（一）招聘情況

　　1、組織市、各地市社會招聘場xx次，組織校園招聘場xx次。

　　2、通過招聘網站、社會招聘會，累計篩選、收集簡歷份，累計打電話邀約面試人xx次，累計面試人xx次。

　　3、20xx年全年共錄用xx人，其中總經理級人，副總經理級xx人，總監級xx人，部級xx人，處級xx人，專員級xx人。

　　4、全年共產生招聘費用xx元，共錄用xx人，人均招聘成本xx元，大大低于預期招聘成本。

　　5、截止到xx月xx日，公司在冊員工xx人，其中總經理級xx人，副總經理級xx人，總監級xx人，部級xx人，處級xx人，專員級xx人。

　　（二）培訓情況

　　全年共組織培訓場xx次，參加培訓人數人xx次。其中，新員工培訓場xx次，參加培訓人員xx人；銷售相關知識培訓場xx次，參加培訓人員xx人xx次；KPI績效培訓及制度化培訓場次，參加培訓人員xx人xx次。

　　（三）薪酬發放情況

　　xx年xx月至xx年xx月，累計發放工資人xx次，預計發放工資總額xxx萬元，人均工資xx元。其中：

　　1、副總經理級累計發放人xx次，發放總額xx萬元，占工資總額的xx%，人均工資xx元。

　　2、總監級累計發放人xx次，發放總額xx萬元，占工資總額的xx%，人均工資xx元。

　　3、部級累計發放人xx次，發放總額xx萬元，占工資總額的xxx%，人均工資xx元。

　　4、處級累計發放人xx次，發放總額xx萬元，占工資總額的xx%，人均工資xx元。

　　5、專員級累計發放人xx次，發放總額xx萬元，占工資總額的xx%，人均工資xx元。

　　（四）員工參保情況

　　截止到xx年xx月xx日，公司共有員工xx人，公司參保人員合計xx人，本人不愿參保的人員共有人，已經簽訂了棄保協議，剩余人未滿足參保條件。

　　（五）員工關系管理

　　1、勞動合同管理

　　公司現有員工xx人，簽訂勞動合同xx人，實習生xx人，勞動合同簽訂率100%，確保了勞動合同的簽訂及時有效。

　　2、人事工作

　　全年辦理新員工入職手續xx人，員工轉正手續xx人xx次，人員調動手續xx人，任命/晉升手續xx人，員工離職手續xx人。

　　3、員工檔案管理

　　現有員工xx人，員工檔案資料完善的有xx人。

　　二、采取的做法和亮點

　　（一）多措并舉，拓展招聘渠道

　　公司成立初期，人員需求較大，為滿足人員需求，人力資源部開通多種渠道進行人員的招聘。

　　一是充分利用網絡資源，先后開通了智聯、前程、獵聘、趕集、58同城等網絡招聘帳戶，成為公司招聘人員的主要渠道。

　　二是多方參與社會招聘會，通過參加人才交流會、中博人才招聘會、招聘會，一方面實現了宣傳公司的效果，同時招聘到一部分公司需求的人才，一定程度上緩解了公司的招聘壓力。

　　三是聯系多個高校，進行校園招聘。通過對萬方學院、成功學院、升達學院等高校的校園招聘，基本滿足了公司階段性的人員需求。

　　四是通過獵頭公司招聘。對公司關鍵崗位或是有招聘難度的崗位，打破傳統的招聘渠道，在與獵頭公告深入合作的基礎上，共同解決公司的人員需求。

　　五是深入商場，地鐵口、公交站，通過發放招聘宣傳單頁，進行在崗情況調查等方式，對目標群體進行深入挖掘。

　　（二）加強培訓，提高員工素養和技能

　　針對公司員工隊伍新組建，人員水平參差不齊的現實情況，為提高員工素質，人力資源部組織了不同類型的培訓

　　1、入職培訓

　　針對新進入公司的員工，對他們進行了公司的企業文化、相關規章制度、銷售基礎知識的培訓。

　　2、部門培訓

　　新進入公司的銷售人員，他們的行業背景不同，銷售工作經驗不同，為此，人力資源部組織了銷售部門的培訓，主要為銷售相關知識、技巧，與客戶溝通中的注意事項，潛能的開發等方面的培訓。

　　3、項目培訓

　　新進員工對公司的項目、產品了解不透徹，對公司的銷售政策掌握不清楚，通過項目培訓，讓他們盡快的熟悉公司的項目、產品，銷售政策，為與客戶的無障礙溝通奠定了基礎，起到了一定的效果。

　　（三）加強內部管理，工作實行日報制

　　針對“時間緊，任務重”的工作現實情況，人力資源部要求全體員工，工作任務日報制，每天下班前要將當天的工作情況進行總結、匯總，并對第二天的工作計劃進行細致安排，并將這一做法延伸至周工作、月度工作，徹底實現日、周、月度工作有總結有計劃，有效推進各項工作的開展。

　　（四）充分利用時間間隙，建立相關制度

　　根據公司的階段特點，人力資源部一直把招聘工作當作所有工作中的重點，在此基礎上，充分利用一切可以利用的時間，建立人力資源相關規章制度。

　　一是在原有相關制度的基礎上，制定了新的《考勤管理制度》、《社保管理制度》、《員工入職、離職管理辦法》。

　　二是在原有資料的基礎上，對人力資源部的職能說明書和崗位說明書進行了梳理、修改，并形成了初稿。

　　第二部分工作中存在的問題和不足

　　回顧一年來的工作，人力資源部雖然取得了一定的成績，但也存在一定不足，主要表現在以下幾個方面：

　　（一）培訓工作有待于進一步加強

　　1、前期工作把重點放在了招聘上，沒時間、沒精力把培訓體系、培訓相關規章制度建立健全。

　　2、今年的培訓主要集中在對新員工的培訓上，對各部門的專業培訓較少，特別是銷售體系的培訓，銷售相關知識，專業技能的培訓較少。

　　3、對中層管理者的管理能力培訓，如目標管理、團隊管理、激勵方法、人力資源管理等相關培訓較少。

　　4、部分管理人員不能正確認識到，培養下屬也是作為部門經理的一項責任，對下屬的關心、培養不夠。

　　（二）員工關系管理需進一步加強

　　公司員工都是新員工，前期的員工流動率也比較大，員工間的溝通更多的是本部門之間的溝通，公司內的員工仍有較多人彼此不認識，員工活動開展較少，這些情況或多或少都會影響到相關業務的開展和員工的歸屬感、存在感。

　　（三）人力資源業務的相關體系需要建立完善

　　公司在不同的發展階段會有不同的工作重點，人力資源的業務也會根據這些情況做好戰略配合，前期的重點工作是招聘，所以，人力資源相關的業務體系，如：培訓體系、薪酬福利體系、績效考核體系等未能夠建立完善。

　　第三部分20xx年度工作計劃

　　20xx年即將過去，進入20xx年，公司又將進入一個新的發展階段，人力資源部將時刻根據公司的發展情況，在公司領導的指導下，開展相關的人力資源業務。

　　一、組織架構、部門職能與崗位說明書的修訂

　　根據公司的發展規劃，確定20xx年的組織架構。等相關部門、崗位調整確定后，對部門的職能和崗位說明書進行修訂。

　　二、人力資源管理制度的建立和修訂

　　1、對已有的《考勤管理制度》、《社保管理制度》、《員工入職、離職管理辦法》等相關制度進行修訂。

　　2、建立新的《招聘與錄用管理辦法》、《培訓管理辦法》、《績效考核管理辦法》、《薪資福利管理辦法》、《勞動合同管理辦法》等相關管理制度。

　　三、加強培訓，推動全員提高綜合素質

　　1、建立培訓制度，制定培訓計劃，采用內部培訓、外出培訓、部門經理內訓、外請講師內訓等形式，努力提升全員綜合素質。

　　2、采用多種培訓工作形式，開展新員工入職培訓、部門級專業知識培訓、團隊拓展訓練等豐富多彩的`培訓活動，提升員工的團隊協作能力和專業技能。

　　3、逐步加強對中層管理者的管理能力培訓，中層管理者管理能力的提升是部門工作順利開展的關鍵，也是公司持續、健康發展的基礎；

　　4、加強對新進員工的基礎技能培訓和責任心、工作方法培訓，加快員工成長步伐。

　　5、組建公司的內部培訓教師隊伍，部門經理要承擔內部培訓師角色，逐漸強化其“帶隊伍、育人才”的職能，四、加強員工關系管理，構建和諧員工關系

　　1、勞動合同的簽訂、續簽及解決勞動糾紛等內容，要合理合法，從法律、法規層面，盡量減少不必要的糾紛；

　　2、及時公布各類人力資源政策、制度和通知，及時反饋和處理員工的疑問、問題和建議，定期組織員工座談活動，加強與員工的溝通和交流，及時發現員工關系中可能存在的問題和隱患，并及時進行處理和協調。

　　3、在所有與人相關的管理環節上，要做到細致入微的專業化的服務，從電話預約應聘者到安排面試、復試，從簽署勞動合同到新員工入職培訓，從員工咨詢到員工面談，從員工投訴到員工離職，都要求注意程序規范，細心周到的服務。

　　五、適時建立績效考核體系，促進員工工作業績的提升

　　根據公司的發展情況，結合集團公司相關政策，適時建立完善績效考核體系，制定切實有效的績效考核方案，月度堅持按照績效考核結果核算發放員工績效獎金，年度堅持開展全員考核和干部述職考評工作，并把考核結果作為員工崗位晉升及薪酬待遇調整的重要依據。充分發揮績效考核對員工的激勵作用。

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